| 标题 | 企业薪酬管理存在的问题及解决方法研究 |
| 范文 | 牛文 摘要：人力资源管理是现代企业管理工作中的核心环节，关乎着企业的运行效率，其中薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，很多企业都是通过提供丰厚的薪资奖励来培养人才，激励员工的工作积极性，因而建立完善的薪酬管理制度是企业提升管理运行效率的关键所在。本文基于现实的角度对企业薪酬管理的内涵和意义进行了系统地研究和分析，并针对当前企业薪酬管理中普遍存在的问题提出了有针对性的简介，希望对我国现代企业管理体系的完善和发展有一定的指导意义。 关键词：现代企业 薪酬管理 人力资源管理 人才培养 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 当前我国市场经济体制不断得到完善和发展，各项经济活动井然有序进行，工业产业和资本市场呈现出一派欣欣向荣的景象。但是，很多行业中的企业普遍存在薪酬分配不均、薪金奖励机制不完善、不透明等问题，而薪酬问题又是员工普遍关心的焦点问题之一，这与员工的工作积极性和创造性密切相关，也就间接地影响了市场经济体制的进一步完善和企业的发展。同时，很多企业还存在员工社保参与率低、各岗位员工收入悬殊、保险参保率低等核心问题，这些问题的出现都在很大程度上成为企业进一步发展过程中的绊脚石，因此针对市场经济体制大环境探究合理的薪酬分配制度成为当前我国进行经济体制改革和发展的核心与关键。 1 企业薪酬管理概述 1.1薪酬管理的内涵分析 所谓的企业薪酬管理，实际上就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。实际上就是企业根据员工的岗位重要性、对企业发展作出的贡献等对员工的薪酬标准以及各项福利政策进行合理确定，进而从物质上敦促员工保持积极向上的工作状态，从而为企业发展作出更大地贡献。同时，企业薪酬管理是一项涉及企业生产效益、员工的贡献标准以及行业发展大环境的持续组织过程，更是一个动态的过程，薪酬管理需要不间断的与员工进行沟通，并了解经济市场大环境，对员工对企业的贡献进行合理地评估，并对薪酬体系本身的有效性作出评价后不断地予以完善。 1.2企业薪酬管理的研究意义 薪酬管理是企业人力资源管理中的核心与关键，是对员工对于企业所做贡献的一种经济性奖励，或者说是对企业员工付出的一种回报，它实际上是一种等价交换的过程，理想的状态是员工对企业所作出的贡献与其所得的实际薪金相匹配，并充分实现一种过程。同时，员工的薪金报酬是其支付其他花销的主要来源，也是员工改善生活质量、提升生活品位的重要途径，因此员工必须努力提升工作能力才能获得更多的薪酬以及资金奖励，这种从物质利益激励员工对自己的劳动力的提高和劳动成果的增加最终使得整个社会的经济发展得以迅速提高，因此可以说企业薪酬管理无论是对企业还是对员工个人来说是一种双赢的举动，也更有利于社会经济市场的繁荣与稳定。 2 企业薪酬管理中存在的普遍问题 2.1薪酬平均化 目前很多企业尤其是国有企业中普遍存在以部门为单位，根据该部门当月的整体绩效给予相应份额的薪酬奖励政策，然后部门领导人再将这些获得的薪酬奖励平均分给部门下属的员工。这种薪酬管理体制虽然强调了部门的集体凝聚力，但是员工的个人工作积极性被严重削弱，及无论员工为这个部门和集体付出多少，工作是否努力、绩效是否突出，所获得的奖励都是相同的，这种薪酬奖励制度实际上是一种平均主义和“吃大锅饭”的典型表现，违反了市场价值规律和公平原则。长此以往部门工作积极努力的员工由于其付出得不到相应的回报而产生懈怠情绪，且由于无法充分实现自身价值而产生了跳槽的现象普遍盛行，这给企业和单位的人才培养以及人才结构调整带来巨大的难题，更不利于企业的长期稳定发展。 2.2薪金结构设计不合理 合理的薪资奖励结构是保证企业高质量的薪酬管理的关键所在。目前很多企业都设立了固定工资和变动工资相互结合的薪酬管理体制，其中固定工资指的是按照岗位标准以及双方签订的劳动合同中的相关规定而按月发放的资金报酬，而变动工资相对复杂，指的是员工获得的补贴和奖金以及各项福利政策等相关浮动性奖励，这种奖励政策一般与企业的生产效益直接密切相关的，且大都是按照季度或是年份发放的，存在一定的不固定性。企业薪金结构不合理典型反映在固定工资和变动工资之间的配比上。通常来说不同级别岗位的固定工资存在确定数额的奖差距，但是变动工资之间的差异则较为明显，对于中高端岗位来说，固定工资不高，岗位的吸引力不强，很难聘请到高素质的核心人才，而工资与员工绩效的挂钩不是很强，大多是与企业的综合效益挂钩，给员工难以带来一定的吸引力。另外，员工的固定工资包含了太多的元素，这些元素之间的影响配比没有形成统一的标准，因而决定了企业在员工的薪资固定方面漏洞百出。 2.3薪资管理缺乏透明度 薪金管理的公开透明是保证员工良好工作状态的前提和保障，增强企业薪金的透明度有助于重视员工个人在薪酬管理中的参与程度，使得员工充分认识到自己的哪些行为可以得到奖励，哪些行为不应该得到提倡，进而对员工的工作行为起到积极地引领和鼓励作用。但是目前很多企业中普遍存在着一种“红包”式的薪酬支付方式，这种保密性质的薪酬奖励模式虽然会大大激励被奖励人的工作积极性，但是其不透明性决定了必然会在企业员工中间产生一定的猜疑并引起员工的好奇心而四处打听，无疑在很大程度上降低了员工的工作效率。同时一些猜疑心较重的员工可能会担心自己的红包金额比其他员工的大，而一旦这种想法得到了验证但又觉得对方的工作步入自己干得好，就极容易产生负面情绪，甚至通过消极怠工来发泄自己的不满。一旦员工看不到自己的工作表现和付出与薪酬以及其他奖励之间的联系，必然导致激励作用的丧失，最终的受害者将是企业和员工双方。 3 提升企业薪酬管理质量的有效策略 3.1薪酬制度与企业战略相联系 企业要想谋求长远发展，保持持久的生命力，必须根据企业发展规划和市场经济体制大环境制定长远的发展战略，同时相应的薪酬制度也要保证与企业指定的发展战略相适应。因此企业应该立足于企业的发展具体现实，结合薪酬政策，从战略层面上进行分析和判断，通过严谨的市场调研和岗位职位需求制定出與企业发展相匹配的薪酬管理体系。同时，企业在薪酬管理体制的制定过程中应该首先明确企业发展中的核心问题是什么，即在组织中什么东西才是最主要的，这样企业通过对相应的工作行为和个人能力类型进行有针对性的薪金奖励，有助于员工尽快地在企业中找到自己的身份定位，发挥出自己的潜能，进而与企业的发展战略相吻合，保证企业可以朝着既定的发展目标迈进。 3.2保证薪酬的公平性和竞争性 企业对员工的薪酬奖励应该遵循公平性和竞争性原则，即按照员工对于企业做出的贡献等级以及岗位的重要性给予与其能力相匹配的薪酬奖励，使得全体员工可以全身心地投入到工作中，消除不良的负面情绪。在企业管理中，要时刻明确“人才即生产力”的原则不动摇，重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”这一理念，使员工清楚地认识到只有努力锤炼自己的能力，成为企业需要的这部分人才，才能才工作中体现出自己的地位与价值，进而在薪酬和奖励中有所体现。另外，在薪酬分配中还要合理地拉开距离，用完善的理论和方法对企业岗位的复杂性、重要性、工作时需要承担的责任等进行综合评估，从而对岗位的价值进行量化评比，而不能单纯地以员工的工龄、资历、社会关系、学历、职称等来评定员工的级别和薪酬标准，这也是合理解决员工薪酬分配公平问题的关键所在。 3.3提升薪酬信息管理的透明度 上文中提到，红包式的薪酬奖励政策只会加剧员工之间的猜疑，进而普遍的在员工之间产生一种负面情绪。因此企业薪酬制度要想保证公平性和竞争性必须将透明性放在一个突出的位置上，保证企业管理人员可以及时将薪酬信息传导给员工。这种薪酬管理信息的透明性有助消除员工之间的错误猜忌，通过详细的讲解了解企业的核心价值取向和正确的发展渠道，进而对企业的赏罚标准有了一个更为清晰和明确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据和合理性。为此，企业应该建立相对完善的薪酬公示制度，通过企业内网或是宣传公告栏等形式将各部门涉及核心层面的各级员工的薪资制定政策以及各单位员工的薪资水平进行定期公示，并有义务向员工解释薪酬制定标准和相应的奖励依据，广泛地接受群众的监督，通过这种完善信息沟通渠道的方式强化企业内部控制，凝聚全体员工的核心力量，鼓励他们干好本职工作。 4 结束语 综上所述，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。因此企业有必要进一步完善薪酬管理体制，调整薪酬奖励结构，保证薪酬管理的公正性和竞争性，并进一步提升薪酬管理的透明性，从而为企业发展提供相对完善的制度保障。 參考文献： [1] 贾惠棱，李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论，2017（12）：95- 96. [2] 裴新明.浅析广西中小企业薪酬管理存在的问题及解决方法[J].经营管理者，2013（27）：75- 76. [3] 李静.中小企业薪酬管理存在的问题及解决方法[J].中国商贸，2011（11）：44- 45. [4] 谷素敏.企业薪酬管理体系存在的问题及解决对策[J].人才资源开发，2009（8）：95- 96. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。