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标题 高校专职科研人员准入规范与成果评价的思考
范文 汪夕芳+李秀花

摘要：高校引入科技人才加入专职科研队伍，以加快高水平科研成果产出的同时，打造师资队伍的“战略储备”。但在实际招聘中，大都存在招聘条件单一、侧重论文水平、定级标准不够清晰等因素。如何更科学地引入专职科研人员、有效量化其科研能力并定级，避免高校人力资源成本的浪费，使得“能者上、庸者下”，又能遵循科学研究规律，科学、公平、公正地评价好专职科研人员的贡献与成果，势必对此项队伍的建设起到良好的促进作用。
关键词：高校 专职科研人员 准入规范 成果评价
中图分类号：G311 文献标识码：A
为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》，建立多种形式的专职科研队伍，各个高校也在积极探寻建立适应自身情况的专职科研队伍形式。如笔者所在的中山大学，为早日实现建设世界一流大学的宏伟目标，近几年正通过扩大科研队伍、鼓励青年学子潜心科研来加快高水平科研成果的产出。获聘人员将得到优厚的薪酬，并且没有明确的教学任务，是各PI研究团队重要的学术骨干，同时是中山大学未来高层次人才的储备库，也是选拔核心教师队伍的人才库。在2016年8月国家自然科学基金立项结果中，专职科研人员和博士后占学校总立项数的19%，占青年科学基金项目总立项数的40%；占国家社科基金、人文社科项目立项数的17%、21%，专职科研和博士后队伍建设的成效已经初步显现。
专职科研队伍建设势在必行，但在具体实施中，也需要关注不断出现的新问题。以笔者所在学院或相关兄弟院系出现的情况概述如下。
1 专职科研人员队伍出现的相关问题
1.1科研项目申报经验不足
目前来看，部分专职科研人员引入后，在科研申报活动中的表现差强人意。在学校召集大批量专职人员从事科研活动、鼓励申报项目、争取科研经费、发表科研成果的背景下，申报项目尤其申报国家自然科学基金是专职科研人员的必经之路，但部分专职人员并未达到预期的期望：以他们申报较为集中的国家自然科学基金——青年基金中标率下降最为显著。以药学院为例，2016年申报青年基金的专职人员占比92.31%，但中标率较2015年（中标率为100%）降低了69.23%，同比2014年也降低了54.08%，而2014年、2015年专职人员申报数（引入数）为0。同期其他学院也有类似情形。当然，样本量所限，说明的问题也有局限性，但就专职人员在学校推广及引入的时间来看，尚有逐渐累积及采集数据的过程。
1.2 缺乏严谨地科学研究训练
在国家自然科学基金正式申报前，笔者所在学院组织了院内评审，院内外专家对于专职人员的申报书评审结果普遍反馈：申报人积累不够，不能很好地凝练科学问题、制订清晰的研究路线，缺乏创新性等。从申报书的形式检查上，也经常出现诸如预算编制不合理、参考文献及正文格式不规范、不能很好遵循大纲回答清楚指定问题等情形。在形式审查较为严格的国家自然科学基金申报中，不能很好地遵循既定规则，从一定程度上体现出专职人员在这类科研项目申报上的稚嫩、缺乏严谨地科学研究训练及项目申报的历练。
1.3 聘期考核不达标
随着专职科研队伍建设的推进，本校各二级单位第一批专职人员三年聘期考核也如约而至，部分出现考核不达标面临下调级别及降低待遇的情况，如缺乏承担国家级项目或论文发表没达到预定目标等。此部分人员自己也感到委屈，觉得现行考核制度不能很好地评价其科研狀况，其所做的努力和成果没有被很好地衡量进去。此种情况对其他专职人员的心理状态也有显著影响，工作压力也随着之增加。
这引发了大家的思考：是否在专职科研人员遴选和定级的尺度、准入规范上有待完善？或是需要调整管理、考核的制度以更贴合科学研究规律？改变考核标准以更好地动态评价专职科研人员的成果？
2 专职科研人员招聘条件及指标完善
国外大学在高级专职科研人员的任用和晋升中，主要考察候选人是否有独立开展科研以及创新的能力，并且在其研究领域中是否具有独特的学术成就或技术贡献、领导力和影响力，部分还参考研究人员指导学生及参与学术会议的经历[1]。而目前国内专职人员的招聘和定级标准主要参考为发表论文的影响因子，专利及承担项目情况作为辅助参考因素。以某校相关单位特聘研究员二、三级岗招聘为例。
第一，有主持国家级项目、多项授权发明专利等特殊情况的，可酌情考虑提升级别；第二，论文为共同第一作者或共同通讯作者的，由学院聘用小组酌情考虑。
由表1可见，关键指标均为所发表论文的影响因子，是否科学也值得思考。实际操作时，会出现该应聘人的定级在两个标准间摇摆的情形，即可定为上一级，也可定为下一级。各因素综合后，也缺乏清晰的划定界限。
基于以上情形，笔者期望搭建一个评估模型，既能清晰界定应聘人员的水平等级，又操作简便、易得；并综合考虑诸如科研项目的取得、科研经费的多少、科研成果的质量、科研技术的转移及社会服务指标、获奖等因素[2，3]，给每项指标相应衡定系数，便于计算每位应聘者的综合得分并给聘任委员会综合参考，排除评定应聘者水平及定级时的界限模糊及不确定因素。
2.1评价指标体系构建
根据现有招聘标准并结合高校相关考评指标要素，参照赵伟的创新型科技人才评价指标体系的构建中的评定指标[4]，拟出基础研究类高校专职科研人员基本评价指标如表2。
根据上述指标，结合高校相关科研奖励、绩效评价实际操作经验，将研究员系列评价指标选取、各参考系数估算如表3。
最后，所有项目成果的加权分数即是该人员的总评分F。
根据岗位设置，F可划分至相应等级，如对专职科研人员研究员系列应聘条件要求较高的，可划定80分以上的为研究员，再按一至四级岗细分分数等级等。
2.2评价指标相关说明
以目前一流高校争创双一流的整体趋势来看，高水平论文这一主旨条件基本不变，可将论文指标和其他主要辅助参考指标设定百分比要求，如C、D论文指标总体占比70%，其他指标因素总共占30%。或考虑个别专业的基础或应用性差别，可适当调高专利、成果转化的百分比，灵活使用。
根据不同学科特点，可在表3参考系数M分值基础上修改、完善，如部分学科核心或一区期刊IF普遍不高，可适当下浮IF分值。
选用代表性论文，注重科研人员核心竞争实力与论文质量，避免用数量取胜。
3 专职科研人员成果评价与聘期考核
建立稳定的评分系数M后，评分表3还可用于专职人员年度考核与聘期考核，使得准入与考核的门槛一致，或根据学科特点适当提高或降低一定比例。如此，能力素质考核、过程考核、结果考核三者相结合[5]，总体上使得专职科研人员的引入与考核、分流，建立在一套衡量方案上，避免重复制定相关聘任条件与考核标准，每个人员的准入与考核都能量化到具体数值上，为综合考察、考核人员提供分级标准，也为人员晋升乃至降级提供了参考标准。
鉴于基础研究的特点，可在专职人员年度考核外延缓聘期考核如四年一次，第五年根据评分，不升则降。专职人员入职后，普遍在第一、二年考核的时候，研究处在起步或文章正在投稿或修回阶段，过早的考核不利于研究的深入以及好文章的积累，不能鼓励科研人员急功近利的去投稿，而是建议多宽限些时间，将研究做得深入、细致，累积出系统的科研成果后再去发表高质量论文，这对于科研人员自身成长及在学界的影响力均有较好的帮助，也在一定程度上避免造成大量的学术垃圾。
4 难点问题
各考核指标的评分系数M确定是最为集中的难点问题，各学科根据各自的特点，可灵活制定，不宜划定一个统一的标准。
制定标准时，尤其注意避免：为了获得大量的科研项目、科研经费和科研成果，重数量而轻质量，最后制造了大量的学术垃圾。
在招聘的准入条件上，也要适当增加一些限制因素，如控制博士毕业生留校比例，避免学术近亲繁殖，以免危害到高校的学术自由与学术创新等[6]。
在具体的评价过程中，必须重视外部专家评价机制，通过外部同行互评能够有效降低造假的风险，保证相当程度的公平公正[7]。
5 结束语
制定出简便易行的评价模型及標准后，管理人员在电子表格中输入应聘或考核人员相应的指标数值，就很容易得出各自的得分，在实际操作中清晰、易得，很大程度上减轻了管理方面的工作量。
合理适宜的评价方法需要通过一定时间的摸索与实践，各个学校乃至学院的评价标准都有所区别，主旨只要是能科学地评估专职科研人员引入依据与产出现状的就是好的标准，使得专职科研人员的“进”与“出”有理有据，从而合理调配资源、搭建人才队伍，并将不适应的人员适时分流，降低高校的人力资源成本消耗，促进高校专职科研队伍建设的良性可持续发展。
参考文献：
[1] 戴如月，喻恺.麻省理工学院专职科研人员与专任教师的对比研究[J].湖南师范大学教育科学学报，2013，12（4）：70- 75.
[2] 韩学辉，杨磊.高校推行专职科研人员聘用制度的探讨[J].黑龙江高教研究，2015（9）：51- 53.
[3] 闫雪冬，王丹，张焕萍.研究所专职科研人员绩效考核体系的建立[J].中华医学科研管理杂志，2014，27（5）：523- 526.
[4] 赵伟，包献华，屈宝强，等.基础研究类创新型科技人才评价指标体系的构建[J].科技与经济，2014，27（1）：81- 85 .
[5] 温少华.高校教学科研人员绩效考核体系研究（硕士论文）[D].首都经济贸易大学，2005.
[6] 罗仲尤，阳荣威.学术近亲繁殖的危害及其防范制度设计[J].大学教育科学学，2013，5（5）：120- 124.
[7] 吴昊.美国研究型大学专职科研队伍建设研究及启示（硕士论文）[D].曲阜师范大学，2012.
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更新时间：2024/12/23 8:35:29