| 标题 | 星级酒店一线员工招聘的新思考 |
| 范文 | 李晓川 摘要：在新经济时代下，人力资源管理成为企业生存与发展的基础，然而在企业管理中的服务行业因其工作的特性，员工的招聘工作举步维艰。星级酒店的一线员工由于企业管理的原因、社会认可的原因和自身职业生涯的考量，当前的流失率也是非常之高。本人从星级酒店一线员工招聘的基础、招聘的渠道和模式等三方面进行分析，并提出相应的建议，希望能提高星级酒店在人力资源招聘中工作的效率。 关键词： 一线员工 招聘 酒店 渠道 模式 中图分类号： F272.92 文献标识码：A 在经济时代之下，人力资源成为企业生存与发展的重要基础，人才的竞争已经进入了白热化阶段。尤其是服务行业的人力资源招聘工作更是举步维艰。而星级酒店一线员工的流失率更是触目惊心。正常的员工流失率可以帮助企业更新换代，不断提高创造力和活力，但是过高的员工流失率将会给企业发展带来威胁。究其原因，一是社会对酒店服务工作的认可度，二是星级酒店员工对其自身职业生涯的选择，三是酒店人力资源招聘与管理工作存在的问题，这些都是促使员工流失率不断上升的内因。 国家旅游局依据《中华人民共和国星级酒店评定标准》，将酒店按等级标准以星级划分，分为一星级到五星级5个标准，其服务质量是有着非常严格标准。为确保服务质量能完美呈现在客户面前，作为劳动密集型的企业，酒店需要依靠大量合格的一线员工来参与酒店的服务工作。因此，酒店行业在市场当中的竞争离不开其服务质量的竞争，离不开合格员工的竞争。然而，当前酒店行业的人员流失率非常之高，极大影响到了酒店服务质量的提升，也成为酒店竞争成败与否的主要因素。 1 星级酒店一线员工招聘的现状 1.1 招聘流程不规范 星级酒店的一线员工招聘缺乏规划。人力资源的招聘工作需要有一定的前瞻性，要在企业规划的前提下，做出人力资源的招聘规划。但酒店的业务部门并不重视这方面的工作，只要部门出现人员流失，岗位出现了空缺，就想着立刻找人力资源部门要人，而且还总能打着“时间紧，任务重”的口号。其实这些业务部门没有考虑企业发展与部门业务发展的长期需要，也无视部门员工流失的具体原因 ，也不注重人力资源成本的核算，大多数考虑只要有足够的人手工作、能解决当前人手短缺带来的投诉等问题就可以了，没有对员工和员工的工作质量进行长期的规划和考量。 另外，有些星级酒店的人力资源部门一味地只是承袭着人事部门的工作，没有积极参与到企业的规划建设当中去，部门的工作仍然是被动的，只能是接受工作，按部就班的执行，而不会主动去分析，提前做好预测。因此，招聘工作自然就更加滞后和无效。 1.2 招聘渠道单一 星级酒店是劳动密集型企业，一线员工用工量大，为满足招聘要求，往往招聘的地点会选择在高校进行。因为高校的人力资源供给非常丰富，毕业生都经过良好系统的知识或技能培训，对酒店一线工作的接受度比较强。但是由于渠道资源过多放置在高校的招聘中，过于集中和狭窄，一旦这类渠道招聘出现问题，将会直接导致用工危机的产生。 1.3 招聘模式主观 企业对于新招员工的面试一般要经过初试和复试两个阶段，这两个阶段操作是否正确有效直接关系到招聘工作是否成功。目前，人力资源部门对初试应聘者都是简单浏览简历，只要基本条件符合工作岗位需要则可进入复试阶段，而复试阶段也省略了联合面试的这一环节，对复试人员缺少标准化的考核。在复试这个阶段酒店基本是安排业务部门主管直接带复试人进入酒店营业场所进行参观，途中简单介绍工作内容和要求，观察复试人员的各种反应，没有标准的面试提纲和评估表，复试工作缺乏统一安排。 2 星级酒店一线员工招聘工作失误的原因分析 星级酒店一线员工招聘工作的不足，给酒店的发展带来很多问题，究其原因主要包含以下几个方面： 2.1 招聘的基础资料变更不及时 一方面是人力资源根据企业发展规划所做的人力资源规划，预测人力资源的需求和供给，这是招聘工作的需求数量；另一方面对岗位工作的分析来制定招聘人才的广告，编制招聘的资格条件和要求，这是招聘工作的需求质量分析。 当前酒店人力资源规划的制定大部分是依据上年度的规划报告，并没有扎实的理论依据和数字基础，更谈不上科学的预测方法。因此，制定出来的人力资源的规划方案，对于招聘工作来说缺乏指导意义。 而很多酒店缺乏工作分析这项内容，或者是完全复制其他酒店的工作分析，并没有根据酒店本身的实际情况来调整。例如，很多酒店在招聘前台接待员时，要求都是英语过专业六级。但是如果酒店主要接待内地的客人，专业六级的员工如何来发挥其语言优势和特长呢？这也自然会影响到招聘的成功率。 2.2 渠道选择失误 以往，高星级酒店对于一线员工的要求是“品貌端正、气质优雅”。基于这样的人员标准，在选择招聘渠道时会集中在高校。原因无外乎是高校人力资源供给充足，招聘成本较低，可以在短时期内实现其招聘的目标。但是现在高校的毕业生基本全是90后，这类人群他们的性格特点和求职意向与70后、80后是相距甚远。70后的毕业生渴望是有一份稳定的工作，80后的毕业生渴望是平静的工作，90后的毕业生渴望的是刺激，新鲜和独特的工作。这与酒店工作岗位的工作性质相去甚远，酒店一线岗位的工作操作要求高，技能型强，重复性特征显著，监管严厉。这样的工作对于90后毕业生來说是敬而远之的。经调查，大部分的毕业生对于服务性行业存在一定的排斥性，对一线工作也不是很尊重，这就导致招聘效果不理想。 另外，90后的毕业生大多是独生子，在毕业之后，并不急于寻找工作。他们希望能享受闲散、自由、不羁的生活。他们对就业没有那么迫切，习惯周边围绕着电子产品，享受宅在家中就能遨游天下的感觉。所以即使人力资源部在高校招聘到了基本素质符合的学生，总还是会遇到毕业生没能及时就到位上岗，或者上岗后任职期过短等问题。 2.3 招聘模式的错误 当前酒店招聘一线员工，并没有投入更多的人力和物力，只要递交的材料真实、可靠、满足基本条件，都会将其吸引到岗位上来。对招聘中面试的问题并不能代表对其工作的目的和积极性，甚至于个人的基本从业素质都不加考量，而直接录取。然而，招聘到酒店的这些一线员工，在經历了试用期之后，有些试用期都没有通过，就已经出现了离职，白白浪费了酒店人力资源招聘成本和时间。 另外，在招聘中没有严格的组织有关部门联合面试，只是个别领导对复试人员进行简单考察和讲解，很难避免在招聘中存在较大的主观判断，无法从客观上公正、公平的招聘到合适的人员。 3 星级酒店一线员工招聘的思考 3.1 建立和完善人力资源规划工作和工作说明书 第一，制定酒店人力资源规划，需要人力资源部门对企业的发展和市场有着详细的分析，并将人力资源的工作深入到企业的战略决策之中。在梳理企业部门组织结构和人员编制数的基础上，准确预测未来发展所需人员的数量及空缺状况。 第二，工作分析是对岗位的基本情况（包括工作名称、工作概要、工作职责、工作关系等）和岗位任职条件（包括教育背景、工作经验、知识技能、能力素质等）的信息进行收集、分析和整理，最后对该岗位做出一个全面说明的过程。工作分析所做的工作就是岗位的需求条件，也是人力资源招聘的基础条件之一，是审核招聘计划的依据。招聘工作应当依据工作分析的内容来进行人员的筛选和录用。 因此，如果工作分析做得过于粗糙，不能根据时代的变迁，工作性质和特征的变动不及时调整、更改或完善其内容，就会对人力资源的招聘的成功率和录用率带来很大的影响，无法最终降低人力资源成本，也无法实现企业组织的战略目标。 3.2 渠道的转变 人力资源的招聘渠道是多样化的，一线员工的招聘以往多集中在高校和技校，是因为校园的人力资源供给丰富。但是90后的性格特点、成长背景和环境使得很多人无法安于简单、重复性较高、程序要求严格的酒店工作。而人力资源部更多还是延续人事部门的工作，有关于公司的战略决策参与较少。当前，人力资源服务公司相继成立，可以将招聘、简历筛选、社保缴纳等基础性工作交予对方。比如，对工作中不是频繁接待客人的岗位，但是其工作稳定性要求较高、重复性高的，可以借助人力资源中介服务公司聘用临时或租赁临时人员来满足服务工作的要求，但不用与之签订劳动合同，只需与中介公司签订服务合同或者在招聘类似员工时，可以面向当地人才市场，注重当地居民的录用，同时也提高了员工的工作稳定性。 3.3 招聘模式的转变 人力资源招聘之所以效用较低，还在于招聘来的员工对工作认可度不够高。而对于酒店工作的认可，来自于对工作的熟悉和了解。所以人力资源招聘时，应当注重其工作经历或实践体验中有相关酒店的工作经验，对于没有相关工作经历的人员，完全可以不加理会，这不仅提高招聘效率，更能提高员工的录用比率。同时，在筛选简历和面试的时候应当加大对岗位求职目的和意愿、抗压力的调查。 总之，面对行业竞争的日趋激烈，市场环境的风云变幻。星级酒店一线员工的招聘应当立足于酒店自身定位，结合信息时代所能提供的一切优势资源，在节约人力资源成本的基础上，多渠道、多维度地开展招聘工作，帮助企业实现战略目标。 参考文献： [1] 杜梦、蔡智勇.基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失分析[J].产业经济论坛，2010（9）：138- 139. [2] 马金贵、张长远.企业核心员工流失原因分析及对策[J].湖南商学院报，2005（4）：42- 45. [3] 林忠，金延平.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2015. [4] 高丽红，陈俊英.酒店人员流失问题及对策研究[J].商场现代化，2016（8）. [5] 田勤思.酒店一线员工离职原因的调查研究[D].西南大学，2010. [6] 渠培.银座佳悦酒店人力资源部管理研究[D].山东师范大学，2014. [7] 王琳丽.H酒店基层员工激励存在的问题及对策研究[D]河南科技大学.2015. [8] 林忠，金延平.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2015.175. [9] 白瑷峥.管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，2014.9：224- 225. |
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