| 标题 | 基于胜任素质模型的岗位等级管理模式研究 |
| 范文 | 杨静+李克 摘要：本文以贵州烟叶复烤有限责任公司（以下简称贵州复烤）为例，解析其人才培养与发展现状，从胜任素质理论出发，结合实践系统构建岗位胜任素质模型和辞典、岗位等级晋升认证管理办法及实施流程，从理论及实践方面阐述了基于胜任素质模型的岗位等级管理模式，为企业发展提供动力，满足企业战略发展需求。 关键词：胜任素质模型 岗位等级管理模式 岗位晋升 员工胜任 素质模型 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 开展基于多通道晋升模式的岗位管理模式研究是贵州复烤坚持稳中求进总基调，认真落实“加减乘除”工作要求，继续实践“三大课题”、提升“五个形象”，适应复烤加工“新常态”，全面提升加工服务保障能力，努力建设现代复烤企业的总抓手。近年来贵州复烤通过以深化劳动用工和收入分配制度改革为抓手，推进实施现代企业人力资源管理，取得了一定的效果。但是由于企业体制、历史遗留问题、人员素质等因素，目前仍存在着不少亟须解决的问题，特别是人力资源“既多又少”的矛盾愈发凸现，难以适应新常态下复烤企业转型升级的需要，如何最大限度地开发公司现有人力资源，提高现有人力资源的有效利用率，解决人力资源配置与需求之间的矛盾，真正做到“人岗匹配”等，已经成为非常紧迫的问题。 1 企业人力资源現状 1.1人力资源结构不合理，员工素质及能力有待提高 一是行政管理及生产操作岗位人员比例偏大，专业技术人员比例过小（管理类岗位占36.17%、专业技术类岗位占2.69%、生产操作类岗位占60.45%）。 二是历史因素造成人员学历结构不合理。高中和中专以下学历员工占总数的32.7%。 三是专业技能性人才缺乏。部分员工安于现状，不积极进取，具有企业岗位所需胜任素质的多等级专业技术及技能人员的比例偏少，专业性技术人才匮乏， 员工业务技能单一，知识技能更新速度缓慢，企业仍有202名员工未取得职称等级或技能等级。 1.2人才梯队养成滞后，员工晋升标准有待完善 企业虽已开展根据考评实施绩效系数提升和设立部分晋升通道从而实现薪酬提升，但因绩效考评无法精确和定量，导致绩效考评结果难以准确衡量，从而使考评差距无法拉开，导致薪酬调整基本为普涨，激励的无差别化使得其效果严重降低；其次，各类别各层级岗位始终缺乏清晰的晋升路径和标准， 少量优秀人员往往因为无法达到其中某个标准而得不到晋升，久而久之，员工越来越不清楚自己的职业发展目标和方向，很少主动提升专业知识和工作技能，工作绩效越来越差，导致人才培养严重滞后于企业发展。 1.3调整不能胜任岗位人员的依据不充分 复烤公司在前期工作中已对岗位管理体系中的岗位设置、明确岗位分析、岗位评价环节，统一了岗位职责和系数，但由于缺乏具体的胜任标准，难以进行更为细致的薪酬调整和岗位调整，不能形成硬约束的负激励机制，“能上能下，薪酬可增可减”的岗位动态管理机制无法形成。 基于上述背景，为更好地盘活人力资源，打开职业发展多通道，探索适应新常态的新员工培养模式，满足不同类型岗位人员的晋升需求，提高员工满意度和公平感，促进员工提升工作绩效的主动性和积极性，贵州复烤对基于胜任素质模型的岗位等级管理模式开展了研究。 2 构建员工岗位胜任素质模型及编撰素质辞典 2.1概念 构建岗位胜任素质模型，对任职某个具体岗位的员工所必须具备的胜任特征进行分级描述说明，对具体员工进行胜任素质的综合评价，为实现员工的培养发展、合理配置、晋升激励提供科学的依据。 2.2构建胜任素质模型 2.2.1明确企业发展战略目标 首先对影响企业战略目标实现的关键因素进行分析，研究企业面临的竞争及挑战，提炼出企业员工应具有的相关胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。 2.2.2确定标杆岗位 在建立胜任素质模型时，贵州复烤选择了20个对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为标杆岗位，然后分析这些标杆岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合特定岗位特征的胜任素质模型。 2.2.3界定标杆岗位绩优标准 采取行为事件访谈法（BEI）以及问卷调研，对标杆岗位各构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效的行为表现，界定绩优标准，再将其分解细化到各具体任务中，识别任职者优秀绩效的行为特征。 2.2.4收集整理数据信息 将标杆岗位的岗位职责、任职资格等信息与资料进行整理和归类，提取涉及岗位所需的胜任素质类别，对频度及需要程度进行分析、整理、汇总，系统归纳提取出公司标杆岗位所需的胜任素质类别胜任素质分为通用素质（包括责任心、诚信正直等能力）、专业素质（包括企业文化、规章制度、工作流程等通用知识+产品知识、战略管理等专业知识）和专业技能（包括人力资源规划、培训技能、员工关系技能等）。 2.2.5划分胜任素质等级 根据岗位晋升管理模式的要求，不同类别的晋升等级从低到高共设5级：应用级、扩展级、优秀级、指导级及领导创新级，相应的胜任素质也按5级从低到高进行分级。 2.2.6构建胜任素质模型（模版） 结合企业发展战略、经营环境及标杆岗位的实际情况，构建包括通用素质、知识、专业技能等内容的胜任素质模型。 2.2.7构建具体岗位胜任素质模型 结合岗位的特性、调研及数据分析等，建立特定岗位的胜任素质模型图，确定各素质类别在测评中权重及各素质项的权重，例如标准化管理员其模型为通用素质60%（责任心、团队意识、沟通能力等）+专业知识20%（企业文化、规章制度、财会知识等）+专业技能（成本管理、财务及统计分析）20%构成。 2.3编撰岗位胜任素质辞典 2.3.1分级编撰胜任素质等级 各项素质根据贵州复烤岗位等级管理模式5级设计的要求，结合分级定义描述，对各个胜任素质进行1-5级分级编撰。 2.3.2定义胜任素质 将各个胜任素质的定义、分级描述汇总，构成岗位胜任素质辞典。例如通用素质的中的责任心，分5级描述，1级定义为基本了解工作职责、2级为了解工作职责，自觉按照工作要求和标准做事、3级为对职责界定不够清晰的任务主动承担、4级能主动思考工作职责提出改善建议、5级为能积极思考和分析组织现有职责，乐于承担职责以外的工作。 2.4基于胜任素质模型的岗位等级晋升资格认证 2.4.1确定岗位分类及等级 根据贵州复烤公司的实际情况，岗位类别分为专业管理类、专业技术类、生产操作类、业务类等四类，每类岗位晋升等级均设为5级，其中1级要求最低，5级最高，有一定能力水平定义为1级；具有本领域某一模块良好的知识技能者定义为2级；具有本领域多个模块全面且良好的知识和技能者定义为3级（骨干级）；熟练掌握本领域多个模块的知识和技能，能够组织、指导本领域内的某个子系统有效运行者定义为4级（指导级）；精通本领域多个领域的知识和技能，能够准确洞悉并把握本领域的发展趋势，不断深化与创新与运用者定义为5级（专家级）。 基于胜任素质模型的岗位等级管理模式就是在企业内通过设计两条平行的晋升路径，一条是现有的行政管理晋升路径，一条是建立岗位胜任素质模型，使每个员工从一进公司起，就能找到自己的位置，并根据自己的特点清晰地看到自己发展路线和努力方向，努力达到晋升标准，通过员工专业能力、技术能力等胜任素质的提升从而产生高绩效而实现员工个人薪酬待遇提升的发展路径。 2.4.2岗位等级晋升认证内容 岗位晋升资格认证是以各序列岗位晋升资格等级标准为依据，将“人”与标准相比较，对员工能力情况进行评价的过程。岗位晋升资格等级认证不仅评判员工达标与否，更重要的是通过认证促进员工认识到自己不足之处从而通过学习促进能力提升。 岗位等级晋升认证内容为任职条件、岗位胜任素质测评两方面，其中任职条件分基本条件和专业条件，基础岗位和管理（中层）/专业技术岗位两个层级的任职条件分别设计不同程度的标准。各任职条件均按照岗位等级的1-5级进行分级设计认证标准。 基础岗位的晋升任职条件中的基本条件包括：学历、工龄、业绩标准、专业技术职称/职业资格等级、参与培训课时数；专业条件包括人员培养、专业成果等。 管理（中层）/专业技术岗位的晋升任职条件中的基本条件包括：聘任次数、业绩标准、专业技术职称/职业资格等级、参与培训课时数；专业条件包括人员培养、专业成果及其他。 专业条件中包含的三项内容除按照岗位等级设计差异性认证标准外，还根据基本条件中各具体内容赋予一定的分值，如：人才培养中专业授课项目，针对提供专业培训累计2、4、6、8等不同课时数，分别赋予1-6分的不同分值，各项目分值相加的总和作为候选人之间的认证评比依据之一。 2.4.3认证流程及关键流程介绍 结合贵州复烤的实际情况，根据岗位等级晋升的要求，设计岗位等级晋升的资格认证流程：筹建机构-发布认证信息-员工认证申报-晋升资格审核-专业条件评分-专业知识测评-通用知识测评-專业技能评价-统计测评结果-晋升人员结果公示-结果运用。 发布认证信息：公司发布认证评价信息，包括认证时间、进度安排、各类别/级别人数定额标准等，其中各类别/级别人数定额标准予以公示。 晋升资格审核：根据相应岗位晋升条件，部门对申请人材料进行初审，提交人力资源管理部门复审后公示。其中任职条件中的基本条件为必备，任意一项不符合要求即失去认证资格；专业条件中需满足人员培养相关要求和专业成果其中一项要求即可。资格审核通过的申请人进入下一个认证环节。 专业知识测评：通过资格审核的人员进入专业知识测评环节，专业技能评价成绩将按照一定的权重比例计入总分。 管理、行政、后勤服务等岗位的专业知识测评采用结构化面试方式，由各序列专业委员会评委成员建立专业知识结构化面试题库。 基层生产操作类、维修类、工艺质量类等岗位的专业知识测评以专业知识考试的方式进行，试题库由公司人力资源部/各厂综合办组织相关类别/序列的专业委员会建立。 通用素质测评：申报1-2级岗位的候选人，其通用素质采用综合评价方式，由各厂序列专业委员会评委成员按照候选人申报的序列等级，对应通用素质辞典相应的等级标准中各要项（分为ABCDE五个等级，对应不同的分值）打分。申报3-5级岗位的候选人，其通用素质评价由公司统一组织开展。通用素质得分将按照一定的权重比例计入总分。 专业技能评价：管理、行政、后勤服务等岗位的专业技能评价由各序列专业委员会按照申报的序列等级，根据专业技能辞典各要项分别打分，各要项均分为五个等级。 基层生产操作类、维修类、工艺质量类等岗位的专业技能评价由相关类别/序列的专业委员会根据历史统计数据对申请人在该认证周期内的工作质量进行评价打分，并根据实际操作试题库对申请人的实际操作技能进行现场实际操作评价打分，通过权重比例计算出申请人的专业技能得分。专业技能评价成绩将按照一定的权重比例计入总分。 认证后人力资源部门结合上述测评情况出具员工个人的素质测评报告，按照岗位分类及等级标准，对其胜任素质进行测评分析，根据个人素质情况提出员工素质提升建议。 3 基于胜任素质模型的岗位等级管理模式的应用 建立基于岗位胜任素质模型的岗位等级管理模式，为企业的人才选聘、培训管理、绩效管理、薪酬激励，实现人岗匹配等均提供了有效的管理基础。 3.1人才选拔 基于胜任素质模型的岗位等级管理模式的选聘管理应按照确定招聘/竞聘岗位、明确岗位分类及等级、岗位等级标准要求、甄选招聘/竞聘人才流程，从基本条件、必备知识、专业技能/素质等维度，分别应用条件筛选、知识考试、技能/素质评价等方法有针对性地综合考评。 3.2培训管理 人力资源管理部门可有针对性地制定基于胜任素质模型的岗位等级管理模式的培训计划：根据员工所属的岗位序列类别及待晋升等级，结合胜任素质测评报告中对该员工的优劣势分析及提升建议，确定其所需具备的知识点和专业技能/素质，形成培训需求；组织开发相应的培训课程、开发配套的教材与讲义等培训资源，配备相应的培训师资，并组织实施相应培训及效果评价。 3.3绩效管理 在绩效管理中各级领导和人力资源部门要特别关注基于胜任素质模型的岗位等级管理模式中的等级标准对绩效改善的作用，通过将本模式中专业技能/素质标准和行为标准等关键行为设计成过程性指标以形成过程绩效，从而引导员工加强专业技能/素质培养和知识点的积累应用，引导员工的行为更加规范和职业化，最终推动绩效的提升。 另一方面，绩效考核结果又可以作为基于胜任素质模型的岗位等级管理模式中等级认证与调整的基本条件依据，促使员工持续提升工作绩效。 3.4人岗匹配 人岗匹配就是要让员工进入到与其素质能力相符合的岗位及等级，胜任素质模型的构建为人岗匹配提供了依据和标准，是实现并提升人岗匹配度的有效途径。 3.5薪酬激励 经过认证晋升岗位等级的员工，在薪酬激励上可采用两种方式进行：一是保持原有工资体系不变，按照不同级别的岗位等级，在原有月工资基础上，给予一定的等级津贴，每级津贴从低到高依次递增；二是岗位的每个等级均对应现有工资体系中的某个层级，例如5级员工可对应公司总经理或副總经理级别的薪酬水平，依次调整。 通过基于胜任素质模型的岗位等级管理模式建设，设立了各类员工在本企业的未来职业发展路径和不同序列等级的晋升标准，激发员工自主学习的潜力和主动性，为员工的学习和成长指明了方向，实现非管理通道的晋升而提高薪酬待遇，从而实现“纵向多通道，横向多路径”的全员全岗位多等级晋升，避免千军万马挤管理晋升的情况，盘活了公司的现有人力资源，进一步鼓励员工朝着专业技术路线发展，专攻专业技术技能的提升，实现人力资源的精益化管理，为实现贵州复烤“国内一流”的战略目标打下人力资源基础。 参考文献： [1] 时勘，王继承，李超平著.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002，34 （3）：306- 311. [2] 吴沛著.论工作分析在人力资源管理中的作用[J].科技资讯，2008（4）：194. [3] 斯蒂芬·P·罗宾斯[美].管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2008. [4] 赵曙明著.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京：北京大学出版社，2008. [5] 赵永乐，王慧著.基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2007，9（1）：52- 55. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。