| 标题 | 工作不安全感对员工创造力的影响 |
| 范文 | 孙昕 摘要：员工创造力是企业发展的关键，而工作不安全感在一定程度上影响员工创造力的发挥。本研究结合工作需求理论，借鉴已有工作不安全感和员工创造力模型，将工作投入作为中介变量、个人主动性作为调节变量，构建有调节的中介模型。339位高新技术企业员工的实证研究结果发现，工作不安全感对工作投入有显著负向影响，工作投入对员工创造力呈现显著正向影响，同时工作投入在工作不安全感和员工创造力关系之间起部分中介作用，个人主动性在工作不安全感和工作投入之间起调节作用，且个人主动性越强，工作投入在工作不安全感和员工创造力之间所起的中介效应就越强。 关键词：工作不安全感 员工创造力 工作投入 个人主动性 中图分类号：F272.92 文献标识码： A 0 引言 随着全球化和技术创新速度的加快，企业在市场竞争中的地位日益呈现出不稳定性和不确定性。企业的创新在某种程度上越来越依赖员工的创造力。员工创造力是指员工在工作过程中提出的新奇而有用的想法。随着企业对员工创造力水平要求的提高，越来越多的员工不同程度地感受到工作不安全感。Greenhalgh和Rosenblatt从工作角度出发，研究发现工作不安全感是个体工作在受外因威胁时，对自己保持工作连续性的无力感。De Witte从员工角度出发，研究发现工作不安全感是员工面对失业威胁的感知和担忧，表现出员工的非自愿性和无力感。因此，有效缓解员工工作不安全感以发挥员工创造力对企业而言尤为迫切。 现有的实证研究结果，对员工如何应对中国情景下的工作不安全感提供了参考，然而，工作不安全感对员工创造力影响的研究结果存在差异。例如，研究发现工作不安全感对员工工作绩效呈现显著的负面影响。周浩和龙立荣研究发现，工作不安全感和员工创造力之间呈现倒U型关系，中等程度工作不安全感水平下员工的创造力水平最高。这说明中等程度以上工作不安全感对员工创造力存在显著的负面影响。根据工作需求理论，本研究将通过实证研究证明中等程度以上工作不安全感对高新技术企业员工创造力的影响机理。这是本研究的理论创新点。 由于中等程度以上工作不安全感对员工创造力存在负面影响，本研究设想引入中介变量缓解工作不安全感对员工创造力的负面影响，即工作投入。工作投入是一种积极的有激情的实现状态，工作投入的特点是活力、奉献和吸收。工作投入的员工在工作中表现得更积极更主动：奋斗目标更高，工作胜任力更强：更易于与他人交流、合作：处理信息能力更强： 身心更健康。工作投入对员工工作绩效有积极地影响。本研究验证了工作投入在中等程度以上工作不安全感和员工创造力之间所起的中介作用，这是本研究的第二个创新点。 此外，研究发现工作不安全感的不同維度对工作投入具有不同的负向影响效应。因此，本研究设想将个人主动性作为调节变量，并且个人主动性越强，工作不安全感对工作投入的负面影响可能越小，从而增加员工创造力。本研究验证了个人主动性在工作不安全感和工作投入之间所起的调节作用，这是本研究的第三个创新点。总之，鉴于已有理论和实证研究的不足，根据工作需求理论，本文将探讨工作不安全感、工作投入和个人主动性对员工创造力影响作用机理。 1 理论基础与研究假设 1.1 工作不安全感对工作投入的影响 学者逐渐意识到工作不安全感成为员工工作压力源，一部分学者关注工作不安全感对员工心理产生影响。例如，员工感觉到自己的工作受到威胁或可能面临失业的可能性。工作不安全感是员工对当前职位的工作连续性感到不确定的程度，这是员工对实际工作环境的评估产生的主观感受。员工对未来失业的主观感受和不期望的可能性或对失业相关的担忧。工作压力与绩效行为的前因变量相关，而工作不安全感被认为是一种工作压力源。以上研究表明，工作不安全感是员工根据工作环境变化做出来的主观判断，使员工开始担忧，进而产生工作压力。 组织的绩效与员工工作投入的程度关系密切，工作投入在工作特点和员工劳动成果之间起中介作用。关于工作不安全感对工作投入影响的实证研究，Greenhalgh等研究发现，存在工作不安全感的员工在工作中不能全身心投入精力，并且抵制工作中的任何变化和革新。De Witte等研究表明当员工感受到工作不安全感时，他们的工作积极性就会降低，减少工作投入程度。工作不安全感伴随员工工作的时候，出现工作精力分散，工作投入度降低。工作不安全感对员工工作投入产生显著的负向影响。工作安全感加强了员工工作投入程度。 可见，工作不安全感影响到员工工作投入程度。作为社会中的人，自我价值实现需求驱使人们自觉地发挥最大的潜能，而工作不安全感带来的负面影响正好阻碍了员工自我价值实现。如果员工长期处于工作不安全感状态，无论是对个人、组织还是企业发展都是不利的。据此，本研究提出研究假设：H1： 工作不安全感对工作投入呈现显著负向影响。 1.2工作投入对员工创造力的影响 关于工作投入理论研究比较丰富，Kahn认为工作投入的员工能完全的将精力、认知和情感与他们的工作角色联系在一起。Maslach和Leiter提出工作投入是一种积极的、与工作相关的幸福感和成就感，对工作投入更多精力的员工，同时会对工作产生认同感。此外，Drazin等认为创造力是员工工作投入的创造性行为的过程，工作投入程度影响员工创造力实现水平，员工高度的工作投入正向影响个体创造力水平。在Kahn的研究基础之上，Schaufeli等提出工作投入是活力、奉献和专心。 至于工作投入对员工创造力影响的研究，工作投入的员工通常能把正能量传递给他人。工作投入的员工能将精力集中在组织目标上，他们更有可能通过自发奋进努力工作。工作投入对员工工作绩效有重要影响，影响到员工创造力的实现。工作投入正向影响员工对组织认同感和员工工作满意度，同时有利于员工创造力的发挥。Lisbona研究发现，工作投入通过个人主动性的中介作用对组织绩效起间接影响。可见，员工工作投入程度对创造力存在积极地影响，员工在工作中，通过增加工作投入，有利于发挥个人创造力。据此，本研究提出研究假设： H2：工作投入对员工创造力呈现显著正向影响。 1.3工作投入的中介作用 工作投入应该是员工自觉工作的过程，Kahn认为，员工在工作中通过表达身心、认知和情感才能做到真正的工作投入。Kahn指出工作的意义、工作安全性、工作的回报决定了员工能否投入工作。对于企业而言，要促使员工增加工作投入，应该提供更有挑战性和创造力，具有自发性和多样性的工作，使工作本身变得更有意义。同时，企业建立稳定、持续的工作环境，为员工提供充足的工作资源，确保员工能持续开展工作。 员工运用专业知识，发挥智力，持续工作投入工作，有利于个人工作绩效提升。研究发现工作投入与员工的安全绩效、组织生产力、盈利和客户满意度呈正相关。还有研究表明，高度熟练的技术人员的工作和个人资源会在一年后带来更高的工作投入。同时，随着时间的推移，工作投入会带来更多的个人资源。员工长期的工作投入会产生良性循环，激发更高的个人主动性。此外，工作投入的员工常常可以发挥榜样的作用，感染周围员工努力工作。工作投入的员工通常呈现积极的情绪，表现出更高的生产率。如果在工作中获得自我超越感，这比物质激励更重要。一旦他们发现自己工作的意义，他们就会在工作上无私奉献，并且通过挑战难度更大的工作激发工作活力。可见，工作投入的员工在获得组织认可后，使他们更愿意与他人交流，促进工作投入的持续性，进而创造一个利于交流工作经验的氛围，吸引更多的员工进行工作经验交流，更容易将个人的积极状态传递给他人，降低工作不安全感，更多的将精力投入工作，促进员工创造力的实现。 1.4个人主动性的调节作用 Frese 和 Fay 认为个人主动性是具有自我启动的性质、积极主动的态度，以及在追求目标的过程中坚持不懈地克服困难的工作行为。已有研究表明个人主动性对创新有积极地影响。比如，Lisbona等研究表明，工作投入更有利于个人主动性的发挥从而产生更高的绩效，同时当工作投入作为个人主动性的前因变量时，个人主动性也是工作绩效的前因变量。可见，在企业实践过程中，个人主动性对员工创新行为的影响非常显著。当员工在工作中发挥了主动性，便会将更多的精力投入工作创新中，减少工作不安全感。据此，本研究提出研究假设：H4：个人主动性在工作不安全感对工作投入的关系中起调节作用。 根据H3和H4，本研究推测在较高程度的个人主动性状态下员工工作不安全感对工作投入的负面效应更弱，进而弱化了工作不安全感对员工创造力的负面影响。相反，较低程度的个人主动性会使员工工作不安全感对工作投入的负面效应更强，进而增加了工作不安全感对创造力的负面影响。也就是说，本研究认为个人主动性之所以抑制了员工工作不安全感对员工创造力的負面效应，是因为个人主动性强弱程度调节了员工工作不安全感对工作投入的程度。由此，本研究提出研究假设：H5：个人主动性调节工作不安全感通过工作投入对员工创造力的间接影响，即个人主动性越强，工作投入在工作不安全感和员工创造力之间的间接影响越弱。 2 研究数据 2.1数据来源 本研究通过问卷调查法获取数据，选取具有本科及以上学历且在该公司工作1年以上的员工作为调查对象。样本来自深圳、广州、苏州、青岛、西安等高新技术企业的员工。在2016年11月—2017年1月，采用两种发放问卷方法：直接发放方式，选取满足样本要求MBA学生，进行面对面交流并发放问卷；电子邮件方式，给工作合作方发问卷调查表邮件，请符合条件的人员填写。发放问卷共400份，收回有效问卷339份，有效回收率约85%，满足数据处理的需要。 通过对回收的问卷统计发现，男性占71.92%，女性占28.08%，这说明本次调查问卷中男性员工占多数。年龄方面，以30岁及以下（20.06%）和31—40岁（ 65.19%）为主； 教育程度方面，以硕士生（30.38%）和本科生（52.80%）为主； 在本企业年资方面，以4—10年（31.27%）和11—15年（38.35%）为主。 为了避免由于多个变量的数据收集来自于同一被访者所造成的同源偏差，本文使用Harman单因素分析方法对数据进行了同源偏差检验。对样本中的变量使用SPSS19.0软件进行探索性因子分析，检验结果表明，被萃取出的第一个因子只解释了总方差的24%，因此同源偏差并不会对本研究数据分析造成影响。 2.2测量工具 本研究为了降低社会称许性对研究结果的干扰，大部分问卷采用频次问法和匿名填写。本研究量表均采用李克特5点计分法，从“1”到“5”分别表示发生频率或符合程度由低到高，其中1表示很不同意，5表示很同意。 工作不安全感：采用Hellgren等开发的工作不安全感量表，该量表共8个题项。例题如“我担心企业遇到经济困难或发展困境时会被会解聘”。本研究中，该量表的Cronbachsα系数为0.77。 工作投入：采用Kanungos（1982）开发的工作投入量表，该量表共8个题项。例题如：“当我认真工作时，我感到很快乐”。本研究中，该量表的Cronbachsα 系数为0.76。 员工创造力：员工创造力评价是由每个员工的直接主管完成的。该量表采用的是George和Zhou及Scott和Bruce开发的量表，由主管对下属测评，该量表包含7个题项。例如“我会主动寻找新的技术、流程及新产品”。本研究中，该量表的Cronbachsα系数为0.96。 个人主动性：采用 Rego 开发的个人主动性量表， 该量表4个题项。例题如“当我遇到困难时，我主动解决问题。”本研究中，该量表的Cronbachsα 系数为0.90。 控制变量：为了避免其它的一些无关变量对员工创造力带来的影响并最终混淆本研究中变量间的因果关系，根据文献法和生活实际观察，员工的背景行为会影响创造力，本研究将员工性别、婚姻状况、年龄、工作年限、学历作为控制变量，并采用虚拟变量来测量性别（男性=0，女性=1）。 3 数据分析 3.1验证性因子分析 要检验“工作不安全感”“个人主动性”“工作投入”和“员工创造力”之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数，本研究采用AMOS17.0对关键变量进行验证性因子分析，在单因子模型、三因子模型和四因子模型之间进行对比，得知四因子模型吻合得较好（χ2 =85.841，p<0.01；RMSEA=0.049，TLI=0.972，CFI=0.980），而且这一模型明显优于其它模型的拟合优度。 3.2描述性统计与相关分析结果 工作不安全感与工作投入（r=-0.343）、个人主动性（r=-0.087）和员工创造力（r=-0.304）呈现显著的负相关关系。同时，个人主动性与工作投入（r=0.207，p<0.01）和员工创造力（r=0.348，p<0.01）呈现显著的正相关关系。此外，性别（r=-0.786）和学历（r=-0.177）与工作不安全感都有显著的相关关系，这表明工作不安全感在不同婚姻状况、年龄和工作年限的人员中差异不大。 3.3 假设检验 为了验证假设H1，首先将工作投入设为因变量，其次加入四个控制变量，最后将自变量工作不安全感放入回归方程。可知，工作不安全感对工作投入（β=-0.337，p<0.01）具有显著负面影响。因此，假设H1得到了数据的支持。 为了验证假设H2，将员工创造力设为因变量，其次加入控制变量，然后将自变量工作投入放入回归方程。结果表明，工作投入对员工创造力有显著的正向影响（模型7，β=0.163，p<0.01），具有显著正面影响。因此，假设H2也得到了数据的支持。 为了验证工作投入在工作不安全感和员工创造力之间所起的中介作用，首先分析自变量工作不安全感和中介变量工作投入对因变量员工创造力的影响，然后分析自变量和中介变量共同对因变量的影响。可知工作不安全感对员工创造力（模型8，β=-0.288，p<0.01）具有显著负面影响，工作投入对员工创造力有显著正面影响（β=0.163，p<0.01）。在加入了中介变量工作投入后，工作不安全感对员工创造力的影响减弱，工作投入仍对员工创造力有显著正面影响（β=0.312，p<0.01）。由此，可以得出工作投入在工作不安全感和员工创造力之间起部分中介作用，支持假设H3。 为了更进一步验证假设4，本研究运用拔靴法分析了在不同自我效能水平下，工作投入在工作不安全感与员工创造力之间所起的中介效应。虽然个人主动性低时第一阶段的负向影响显著（β=-0.121，p<0.01），个人主动性程度高时第一阶段的负向影响也显著（β=0.312，p<0.05），两者具有显著差异（β=0.443，p<0.05）。从直接与间接效应检验结果可以看出，低水平个人主动性和高水平个人主动性在直接效应上不具有显著差异，而在间接效应上则具有显著差异（β=0.170，p<0.01）。由此可见，个人主动性对工作投入在工作不安全感与员工創造力关系中的中介效应具有显著的调节作用，即有调节的中介效应H5成立。 为了更进一步验证假设5，本研究运用拔靴法分析了在不同个人主动性水平下，工作投入在工作不安全感与员工创造力之间所起的中介效应。虽然个人主动性低时第一阶段的负向影响显著（β=-0.121，p<0.01），个人主动性程度高时第一阶段的负向影响也显著（β=0.322，p<0.05），两者具有显著差异（β=0.443，p<0.05）。从直接与间接效应检验结果可以看出，低水平个人主动性和高水平个人主动性在直接效应上不具有显著差异，而在间接效应上则具有显著差异（β=0.170，p<0.01）。 4 结论与讨论 本研究以高新技术企业员工为研究对象，应用资源保护理论，将高新技术企业员工的工作投入和个人主动性分别作为调节变量和中介变量，本文研究结论：第一，工作投入在工作不安全感与员工创造力之间起部分中介作用。第二，个人主动性在工作不安全感和工作投入的关系中起调节作用，高新技术企业个人主动性越强，工作不安全感对工作投入的负面影响越小。第三，个人主动性弱化工作不安全感与员工创造力之间的负向关系，个人主动性越强，工作投入在工作不安全感与员工创造力之间所起的中介效应就越强，有调节的中介效应得到验证。 本研究对企业实践具有重要的意义。首先，为了激发员工的创造力，企业除了关注员工绩效以外，还需要转换视角，注重员工的心理安全感。管理者在工作中应适时调整管理方式，转换管理思路，将管理者的管理职能和管理者的服务角色有效发挥，积极鼓励员工在实现团队工作目标中与管理者个人主动性。其次，关注员工在企业创新氛围建设。个人主动性能够正向提升员工的创造力。因此，企业应更加重视员工对企业和工作产生的这种“归属感”，通过个人主动性提升员工的工作投入，充分发挥行为认知对员工创造力的积极作用。最后，在员工创造力的激发和管理过程中，环境变化同样值得管理者的关注。企业管理层应该为员工搭建实现自我价值的平台，为员工提供展现自我的机会，发挥最大的创造力。 参考文献： [1] Amabile T M，Conti R，Coon H，et al. 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