| 标题 | 科研事业单位绩效考核与绩效工资探讨 |
| 范文 | 傅泽红 摘要：本文对绩效考核及绩效工资的实施，在单位发展、员工稳定、单位文化建设等方面的作用进行了探讨，并针对科研事业单位特点提出了绩效考核、绩效工资设计的原则，探讨了科研事业单位绩效考核和绩效工资设计的主要方法。 关键词：科研事业单位 绩效考核 绩效工资 体系设计 中图分类号：D630.3 文献标识码：A 绩效管理体系是以实现单位最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的各个环节来实现对全单位人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高单位绩效，实现单位的整体目标的管理体系[1]。就是通过明确工作目标、制定考核标准，对员工的工作进行考核，并将考核结果运用到绩效工资分配、岗位调整、职务升迁等多个方面，从而引导员工朝着目标、对照标准不断改进工作的过程。绩效考核对单位的管理和发展以及员工个人的发展，都有着积极的引导和促进作用。 绩效工资是单位对员工所做的贡献，包括工作成效、努力、时间、学识、经验与创造所给予的相应的回报；绩效工资不仅代表了员工工作所得，也体现了员工的人力资本价值，以及员工未来能为单位带来收益的一种折现；绩效工资是一种将员工收入与绩效水平挂钩的薪酬制度，来源于泰勒创造的计件工资报酬制度。绩效工资在一般意义上来说，是将薪酬与员工个人的绩效、行为相联系，以员工行为表现作为给予薪酬的依据[2]。 1 实施绩效工资的作用 1.1 推进单位发展 绩效考核将单位的发展目标分解成具体任务和标准，并进行考核，促进单位发展目标的落实。单位在明确发展战略的情况下，将发展目标确立为若干发展方向，并将发展方向具体细化为各项工作，通过具体工作的落实，员工明确单位的发展方向、发展目标，并在具体工作中予以落实，使员工的工作行为具有目的性、工作上具有动力。绩效工资制度的实施，单位通过对二级机构的绩效考核，将绩效工资与员工绩效和所在二级机构业绩相结合，形成调节杠杆，员工的绩效工资与二级机构绩效考核结果相关，充分发掘员工潜力，提高员工工作积极性，提升单位业绩，从而使单位、二级机构和员工利益方向一致，有利于在单位形成凝聚力。 1.2 促进员工努力工作 绩效考核具有客观性、可测量性，通过绩效考核准确评价员工工作成效，明确员工工作努力方向，促进员工提高工作效率和质量，推进单位工作效能的提高。通过设计科学合理的绩效考核方案， 明确考核标准，通过各个考核环节掌握员工的工作表现，可减少工作督促的环节，促进员工工作的自觉性，提高单位的管理效能。绩效工资是以员工的个人工作成效为依据，来计算薪酬，业绩好的绩效工资就高，不好的就低。这种绩效工资的差别，是员工工作努力程度、工作能力强弱、工作技巧的掌握，表现出工作业绩好的有效奖励，通过较高的回报，鼓励员工努力工作、加强学习；同时，也是对工作业绩不理想员工的压力，促使员工加强业务学习、努力工作、提高工作成效，形成环境压力。 1.3 强化单位文化建设 绩效工资制度倡导并养成了注重绩效的文化。单位文化是影响单位发展战略实施和单位发展目标实现的重要因素，良好的文化氛围激发员工奋发向上、努力工作的热情。通过绩效工资的实施，树立员工按照单位发展战略开展工作，通过个人的努力，提高工作成效，提高收入，营造勤奋工作，将个人的发展融入到单位发展的良好文化氛围；通过加强对二级单位和团队的绩效考核，并根据二级单位和团队绩效考核结果发放绩效工资，将员工个人收入与二级单位和团队的工作成效相联系，有助于提高员工的团队意识，营造团结合作的文化氛围。 2 科研事业单位绩效考核体系设计 绩效考核作为促进、提升单位管理水平、运作效率和经济社会效益的有效工具，在推进科研事业单位改革进程中必须受到重视。以考核促发展，科研事业单位管理必须引入绩效考核，并逐步深化绩效考核的改革，将绩效考核和绩效工作有机结合，促进单位发展。绩效考核体系可以从搭框架、设指标、定标准等进行设计。 2.1 构建考核体系框架 科研事业单位人员构成复杂、员工工作性质差异性较大，绩效考核必须做到全员覆盖，绩效考核体系的建设涉及不同部门和岗位，应根据组织架构的情况对应设置，构建绩效考核体系框架。 科研事业单位一般由二级单位、内部保障支持单位等组成，各内设单位一般又设置课题组（研究室）、科室等单位，针对科研事业单位的特点可以设置三个考核层级：一级考核为对所属二级研究单位、机关管理部门及后勤保障单位，二级考核为上述各单位对内设项目组、科室等的考核；三级考核为对不同岗位员工的考核。 通过绩效分级考核体系的建立，将单位的发展目标、影响发展的重要因素进行分解考核，下一层级考核对上一级考核的主要内容有所体现，将任务和压力逐级传递，实现部门、员工与单位同呼吸共命运。而分级考核又各有侧重，将单位的发展目标与不同业务部门以及不同岗位员工的业务行为结合起来考核，能兼顾宏观与具体，具有较强的可操作性。 2.2 考核关键指标标准 导向性原则。绩效考核的目的在于落实单位发展战略、实现单位发展目标，单位发展战略的落实、发展目标的实现，关键在于单位各二级单位工作任务的完成，绩效考核的主要任务在于促进二级单位和员工提高工作效率、质量、效益，实现单位的发展目标。考核指标的设置要体现导向，对影响单位发展的重要因素以及单位所重视、鼓励的重要方面要纳入考核，体现单位的价值导向，通过考核引导员工明确努力的方向和重点，与单位的发展目保持一致。 针对性原则。科研事业单位二级单位工作特点各有不同，有以科学研究为主的单位、以技术服务为主的單位、以保障支持为主的单位，同时还有党政、业务管理部门，针对不同单位部门或不同岗位，考核指标的设置必须各有不同；根据不同时期不同目标，考核指标要有所侧重，强化考核指标的针对性。 可测量原则。考核指标的设计要做到简便易行，便于工作实施就必须具有可测量性，让考核结果可以用数据说话。可量化的考核指标，利于考核过程的操作执行，同时有利于考核的公正和客观，通过考核数据，单位可进行分析判断，找准工作中的薄弱环节，有针对性地提高工作成效。 分类考核原则。科研事业单位的性质决定了它有别于企业的特点。科研事业单位绩效考核中要体现出科研人员及管理服务人员考核重点、考核指标的不同，对于前一类人员可采用以结果为主要指标的KPI考核法，对后一类人员可采用过程与结果相结合的360考核法。 2.3 考核结果应用 考核结果的反馈。考核结果逐级反馈，通过考核信息的反馈，使被考核对象了解自身的不足，存在问题，改进提高；同时能发现考核体系中的不合理因素、指标，不断完善。 将考核结果与晋升挂钩。将考核结果作为职称、职务晋升、评优推优、人才选拔等的重要依据。对于没有达到考核目标人员，实施岗位培训及岗位调整；对于考核不达目标的部门进行整改或部门调整。 将考核结果与绩效工资挂钩。绩效考核与绩效工资结合，按考核结果享受不同等次的绩效工资，不合格的不发放绩效工资。 3 科研事业单位绩效工资体系设计的思路 3.1 设计原则 围绕单位科研团队建设、人才队伍建设、科学创新研究和科研成果推广等发展目标，结合岗位聘用，设计绩效工资分配体系，形成与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密结合的分配机制。 按劳分配，优绩优酬。绩效工资实施的目的，在于提高员工工作的积极性，提高工作成效，促进单位的发展，科研事业单位绩效工资，在保障基础性薪酬的前提下，注重薪酬的业绩相关性，强化激励机制，充分调动职工的积极性和创造性。 兼顾公平，突出重点。实施绩效工资要起到留住人才、吸引人才的作用，科研事业单位绩效工资，要充分考虑各类人员收入分配水平，促进各类人才队伍协调发展，努力构建和谐氛围，同时重点向高层次人才和重要岗位倾斜。 强化竞争，持续发展。实施绩效工资要起到促进人才成长、让人才脱颖而出的作用，科研事业单位绩效工资，在保障单位内部公平的前提下，建立适合单位发展的薪酬体系，提高薪酬的外部竞争性，促进人才成长，实现可持续发展。 分层管理，自主分配。二级单位是保证单位发展战略实施、发展目标实现的关键，科研事业单位绩效工资的实施，要充分体现二级单位自主管理，提高二级单位主动性，促进调动二级单位谋求发展的积极性和创造性。 3.2 设计思路 严格依法依规，科研事业单位绩效工资设置，必须符合上级相关制度，在实施绩效工资时，原有的津贴补贴不再发放，同时不再设立新的津贴补贴项目。设立工资专户发放，确保分配工作公开、公平、规范、有序。 加强绩效考核，各类岗位人员在完成考核目标的前提下，建立绩效工资体系。并根据考核结果，合理拉开单位内部各类人员分配差距，重点向科研一线、业务骨干、创新能力突出等做出突出贡献的人员倾斜。 确定岗位绩效权重系数，科研事业单位发展战略的落实、发展目标的实现，离不开科研人员和管理服务人员的相互配合，在绩效工资实施过程中，要明确科研人员在单位中的主体地位，同时合理确定管理人员的权重系数，将管理人员和一线科研人员之间的比值设置在合理的范围内，更好的调动单位各岗位人员的工作热情。 建立增长机制，可根据单位目标完成情况、科研创新成果、经费承受能力以及当地其他事业单位收入水平等因素，实现工作人员的工资水平平稳有序增长。 4 稳定和吸引人才措施 为充分体现人才价值，吸引人才，促进单位发展，针对单位急需引进的高端人才和吸引青年优秀人才，制定相应的工资政策，作为稳定和吸引人才的有效措施。 对特定和临时项目，通过兼職、特聘、合作研究等方式，按项目考核，采用项目工资整体包干制。 对单位急需引进的高端人才和优秀青年人才给予具有竞争力的报酬，实施年薪制，促进单位高水平团队建设。 对长期从事一线科研工作，做出突出贡献的优秀科研人才可执行协议工资制，重点考核其对科研团队的培养，稳定单位人才队伍。 科研事业单位要制定严谨的考评体系，营造宽紧适度的绩效考核环境，同时不宜制定过于严格的绩效考核政策，要以能够调动员工工作积极性为依据，制定宽紧适度的考评体系和绩效工资分配办法，形成尊重人才、激励人才、用好人才的软环境，谋求单位事业与个人成长的共同发展。 参考文献： [1] 章红. 浅谈绩效管理体系[J]. 当代经济，2010（5）：14- 16. [2] 马良英，关博.浅议绩效薪酬制度的激励作用[J].水利经济.2007（3）：65- 66，80. |
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