| 标题 | 高校行政管理人员激励机制构建的对策 |
| 范文 | 李清源 摘要：高校是为国家培育优质人才的重要教育机构，同时兼具教育服务、教学科研等职能，在社会主义建设进程中是不可忽视的重要力量之一，其中行政管理人员作为带领高校稳步发展、高效育人、合理创变“主力军”，需秉持与时俱进精神，结合新时期教育事业对高校管理的新需求，积极调整管理方略，加强管理力度，为高校建设发展目标稳步落实夯实管理基石。本文通过对高校行政管理人员激励机制构建对策进行分析，以期为提高高校管理综合质量提供依据。 关键词：高校 行政管理 激励机制 构建对策 中图分类号：G647 文献标识码：A 行政管理（Public Administration）主要是指一种管理活动，这种管理活动由国家权力引导，同时也泛指企事业单位与行政职务相关的各项管理工作。行政管理体系属组织系统，在文化教育、公共卫生、社会秩序、环境保护、市政建设等各个方面有所应用，其中系统工程思想是现代行政管理主要指导思想，以降低财力、物力、时间、人力等成本为管理目标，凸显行政管理效率与功能。然而，在当前高校行政管理过程中，却存在忽视行政管理人员职业生涯规划的消极现象，同时还兼具绩效考核不标准，薪酬制度不科学，相关人员职业培训体系欠缺等问题，严重影响高校行政管理人员工作效率，阻滞高校良性发展。基于此，为使高校行政管理能力得以提升，分析其行政管理人员激励机制构建对策显得尤为重要。 1 探究高校行政管理人员激励机制的构建对策理论基础 在20世纪60年代，美国著名社会问题研究学家亚当斯提出认知理论、公平概念，其在公平理论中指出，当事人在关注自身收益同时，还会关注同地区、同行业、同事及相关人员收入状况，若同事或同行中相关人员工资待遇高于自己，就算自己工资水平较高仍会感到不公平，相反就算自己薪资待遇相对较低，也不会感到不公平。在公正理论加持下，高校应明晰行政管理人员激励机制构建需满足主观环境及客观环境，其中主观环境是指，行政管理人员激励机制与本校其他工作体系中的激励机制相比并不滞后，且与高校建设发展规划保持一致；客观环境是指，行政管理人员激励机制与同地区、同行业进行比较，其激励机制相对先进，能占据行业领先地位，继而消除高校行政管理人员激励机制构建进程中存在的不公平心理，旨在营建和谐稳定、公正合理激励环境，为提高高校行政管理效率奠定基础。 需求层次理论由美国心理学家马斯洛于1943年提出，也可称为“基本需求层次理论”，属行为科学理论范畴，马斯洛先生将人类需求层次分为五个层级，自我实现需求、尊重需求、社会需求、安全需求、生理需求，其中前三种需求属于“精神性价值需求”，后两者为“物质性价值需求”。将需求层次理论套用在高校行政管理人员激励机制构建进程中，则要求高校管理者需在满足工作人员物质需求同时，还需满足其精神需求，使激励机制不仅由福利待遇、工资绩效等物质因素构成，还关乎高校对待工作人员的态度，是否给予其发展空间，能否助力工作人员实现自身价值，高校行政管理人员激励机制需科学、全面，能消除工作人员负面情绪，引导其积极投身于工作进程中，体现其工作实力，用激励机制换算其“工作价值”，使高校行政管理人员明晰工作实践着力点，凸显相关激励机制构建效用[1]。 2 分析高校行政管理人员激励机制构建进程中存在的阻力 通过对高校行政管理人员激励机制构建理论基础进行分析可知，我国自改革开放后不断学习先进管理思想，用以推动当前管理体系优化与发展，为此在相关激励机制构建进程中需积极融入公平概念及需求层次理论，确保高校行政管理人员激励机制构建对策极具效用，能调动行政人员工作积极性，消除其不公心理。然而，相较于西方发达国家，我国围绕公平概念、需求层次理论展开的研究基础较为薄弱，至今仍未形成极具导向性的激励机制构建指导意见，加之每个高校管理氛围、办学条件、行政管理工作环境存在区别，无法照搬激励机制构建成功模板，仅能从中汲取该机制构建经验，结合本校行政管理需求予以调整，使激励机制得以发挥效用。基于此，高校需秉持实事求是精神，从自身行政管理实况出发，分析其激励机制构建进程中存在的阻力，为分析激励机制优化构建之良策奠定基础。 2.1不注重行政人员职业生涯规划 在新课改深入发展背景下，高校为优化其管理体系，提高管理质量，相继进行人事制度改革，以“评聘结合”形式进行专业技术职称晋升考核，传统晋升形式被取缔，缺乏专业技术考核晋升指引的高校行政工作人员，在日常工作过程中丧失拼搏进取、积极向上动力，不知该朝着哪个方向努力提升自己的工作能力，高校行政管理多为日常琐事，并不需要相關工作人员具备教研能力，使其在工作过程中出现思想散漫、工作效率低等消极现象，行政管理人员晋升空间紧缩，阻滞高校行政管理人员综合发展。 2.2绩效考核标准不科学 科学高效的绩效考核应在考评工作内容、职位性质、工作年限、职业贡献等因素加持下有效落实，使绩效考核内容符合相关人员工作实况，能调动其工作积极性。然而，高校在针对行政管理人员制定激励机制时，通常情况下依据科研人员相关机制予以构建，使相关激励机制无法契合行政管理工作实况，这主要源于行政管理工作人员与教研工作人员工作性质具有明显区别，行政管理工作很难量化分析，管理工作氛围较为松散，还存在“论资排辈”现象，许多工作尽职尽责、积极奉献的员工因资历尚浅，无法获取良好的绩效考核成绩，严重打击了高校行政管理人员工作积极性，无法提高相关管理工作综合质量[2]。 2.3薪酬制度不完善 当前薪酬制度遵循按劳分配理念，薪酬不仅是保障人们日常生活的一份工资，还是衡量劳动价值的重要形式，良好的薪酬制度能激发员工工作积极性，确保员工成长进程时刻与企事业单位发展方向保持同步，并能在相关单位发展进程中发挥积极效用。然而，当前高校薪酬制度却存在有悖按劳分配理念的消极现象，无论行政管理工作人员日常工作是否勤勉，其薪酬待遇仍与工作年限、从业资历息息相关，这种薪酬制度严重打击了行政管理人员的工作积极性，降低管理效率，削减管理成效，一旦遇到行政管理问题则出现互相推诿，无人承担责任的现象，无法提高高校行政管理工作质量。 2.4缺失职业培训 为削减人力资源成本，提高各个部门管理灵动性，在推动现代化管理同时，许多高校开始精简管理人员，要求工作人员不断提高行政管理效率，能结合高校行政管理发展实况，不断提高其综合素养，确保行政管理工作人员可以胜任岗位职责，为提高高校行政管理质量夯实人力基础。然而，当前高校存在职业培训不到位的消极现象，未能给行政管理人员提供深造与学习机会，与之相关的培训计划较为滞后，且与行政管理人员未来发展需求不符，严重影响高校行政管理成效[3]。 3 分析能克服高校行政管理人员激励机制构建阻力的对策 通过对高校行政管理人员激励机制构建阻力进行分析可知，不注重行政人员职业生涯规划，绩效考核标准不科学，薪酬制度不完善，缺失职业培训等问题，已然成为影响行政管理人员工作积极性，阻滞高校管理体系优化与发展的重要内因，为此高校需秉持自省精神，立足其行政管理人员激励机制不足之处，分析科学构建相关激励机制的对策势在必行。 3.1树立激励机制意识，制定职业生涯规划 行政管理工作人员作为高校教学管理体系的一份子，需与高校发展保持同步，以高校发展目标作为其奋进道路上遥望的“灯塔”，指引行政管理人员不懈努力、奋勇前行，为此高校管理者需树立激励机制施行意识，引导相关工作制定职业生涯规划，使其在高校发展进程中不断成长，可以时刻保持昂扬奋斗的状态，继而调动其工作积极性。 3.2绩效考核标准需科学有效 在高校日常管理范围内，若想提高行政管理人员工作效率，落实后勤服务工作目标，履行行政管理职责，保障该部门人员工作积极性，需对其绩效考核标准予以优化，使相关管理工作能跟随高校建设与发展步态持续改进，凸显相关激励机制构建价值。 3.3完善薪酬制度 高校需依据自身战略发展及办学实况，制定《高校行政管理人员工资管理办法》，秉持激励性、经济性、合法性、公正性、公开性原则，依据行政管理人员工作岗位，施行按劳分配薪酬制度，在需求层次理论、公平概念加持下，权衡本地区同岗位薪酬制度，确保达到该工作岗位地区工资平均水平（或偏上），同时施行校内竞争上岗机制，使行政管理人员薪资待遇与个人能力呈正相关，凸显该薪酬制度灵活性、可行性。 3.4做好職业培训 为提高行政管理人员工作效率，保障其能在各自工作岗位上发光发热，助力高校教育事业稳健发展，提高高校管理能力，高校需做好行政管理人员职业培训工作，使其拥有良好的从业心态及职业形象，懂得行政管理规章制度，掌握必备的工作技能，职业素养尚佳。例如，高校可组织优秀行政管理人员进行带薪深造，进修行政管理学位，提高其专业能力，组织该管理部门员工进行拓展训练，提高行政管理人员团队协作、互敬互爱等道德品行，为行政管理人员营建和谐高效工作氛围，使激励机制构建成效得以提升[5]。 4 结束语 综上所述，为使高校行政管理人员激励机制得以发挥积极效用，其需树立激励机制意识，制定职业生涯规划，绩效考核标准需科学有效，完善薪酬制度，做好职业培训，达到提高该激励机制构建质量的目的。 参考文献： [1] 曹亮，高天阳，潘莹.浅析高校行政管理人员激励机制[J].管理观察，2017（6）：164- 165，168. [2] 侯勇威.我国高校行政管理人员激励机制研究[J].商情，2018（5）：149. [3] 张瑜，段其伟，沈玉洁.综合激励模型视角下的高校行政管理人员激励机制研究[J].教育教学论坛，2017（50）：17- 18. [4] 于静云，张雷.高校基层行政管理人员激励机制探讨[J].青年时代，2016（20）：141. [5] 刘涛.高校行政管理人员激励机制构建的对策探析[J].人力资源管理，2018（4）：86- 87. |
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