| 标题 | 文化管理的控制方式与特点 |
| 范文 | 丁 钢 梅 强 摘要：文化管理是指管理者采用组织文化指导组织成员的思想和行为的方式和过程，是一种柔性的、内化的控制方式。它以“观念人”假设为理论基础，主张建立紧凑、高效、灵活、快速、富有弹性的管理组织，强调理性与非理性的统一，注重文化的自觉积累及其对管理的持续支持。 关键词：文化管理；文化控制 文化管理作为一种管理思想、管理学说和管理模式，是指管理者采用组织文化指导组织成员的行为的理念、方式和过程，而并非是对文化事业以及文化工作的管理，正如“科学管理之父”泰勒提出的“科学管理”并不是指对科学事业和科学工作的管理一样。它是管理发展到一定阶段后的一种新理论和新模式。不管是把管理分为古典科学管理、行为科学管理、管理丛林和文化管理四个阶段，还是分为经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，它都是管理的高级阶段。它从人的心理和行为特点人手，以文化引导为根本手段，通过组织文化培育、管理文化模式的推进，将组织的价值观灌输到组织成员的思想意识中，培养组织的共同情感，为组织成员提供宽松的发展空间，激发他们的主观能动性、工作热情、创造力和自觉行为，实现超越制度管理的飞跃(应焕红，2000)。 文化管理的内涵主要包括三个方面：一是一种管理思想和思潮(Hammer M，1993)，它有别于以物为中心的管理思想，是以人为本位，以价值观为核心，以文化执行力为驱动的一种管理思想和管理理念。二是一种管理理论，主要研究如何运用和建设有特色的文化进行管理的理论体系(高立胜，1991)。它在管理理论上，针对科学管理学的缺陷和不足，又立足于科学管理学的理论和实践成就之上：强调组织文化建设，重视发挥文化执行力，但是并不同于组织文化理论。三是一种管理模式或方式(张德，1993)，是把文化管理思想、学说和理论在现代组织的管理实践方式，通过组织文化来治理组织，带动经营管理工作。 一、文化管理理论的沿革 “文化管理”(Cultural Management)一词。最早出现在美国管理学家特伦斯·迪尔(T.E.Deal)和阿伦，肯尼迪(A.A.Kennedy)于1982年合著的《企业文化——公司生活的典礼和仪式》一书，书中指出：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识”(罗争玉，2003)。20世纪70年代末80年代初，随着企业文化热的兴起，“文化管理”的提法开始被管理学界广为采用，并不断见诸学术期刊和专著(张德，2008)。20世纪80年代早期，威廉姆，乌奇(William Ouchi)的《z理论》(1981)，理查德，帕斯科尔(Richard Pascale)和安东尼·阿索斯(Anthony Athos)的《日本管理的艺术》(1982)，汤姆·彼得斯(Tom Peters)和罗伯特·沃特曼(Roben Waterman)的《追求卓越》(1982)以及特立斯·迪尔(Terrenee Deal)和艾伦·肯尼迪(Allan Kennedy)的《公司文化》(1982)等四本书将文化管理理论逐渐推向管理前沿。20世纪末期。管理理论的发展开始出现明显的文化导向，管理控制方式出现从官僚控制向人性化控制转变的趋势。 从20世纪初的科学管理到20世纪80年代以来管理史的发展清晰地表明，存在一个由理性的科学管理即物本主义的“硬”管理，向非理性的文化管理即人本主义的“软”管理的转变(应焕红，2001年)。进入2l世纪，我国著名管理学家成思危先生指出，如果说20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪，则可以说21世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪。 近些年来。基于传统语境对管理科学与中国文化有机结合进行研究的代表及其成果主要有成思危提出的“复杂性系统管理”、席酉民提出的“和谐管理理论”、成中英的“C理论”、曾士强的“M理论”、苏东水的“东方管理理论”、黄光国的“人情一面子理论”、郑伯埙的“家长式领导理论”等等(周建波，2007)。2008年，清华大学经济管理学院博士生导师张德教授和吴剑平博士著的《文化管理——对科学管理的超越》一书提出，文化管理学说是继经验管理、科学管理之后企业管理理论发展的一个新阶段，文化管理模式是把组织文化建设作为管理中心工作的管理模式(张德，2008)。 二、文化管理的控制方式 不同的管理模式中，组织的控制方式是不一样的。Carol Axef Ray等学者将组织控制分为官僚控制、人性化控制和文化控制三类，三者的控制方式和路径各不相同。 官僚控制主要是通过规章制度、工作程序、严格的监督、绩效评价和奖励来对组织成员从外部进行控制，人性化的控制方式主要通过提供令组织成员满意的工作任务或者让他们参与令人愉悦的工作团队来满足员工需要从而加强内部控制，文化控制在于将事实上的强制同从强迫措施下所感知的自由整合起来，使文化成为一种最强有力的控制方式，使得统治秩序获得合法性和正当性(PierreBourdieu，1997)。社会科学观认为，文化管理是试图内化管理控制的，被称为“内化的控制方式”。批判家威尔莫特(WiLlmott)认为文化管理方式是试图“克隆思想”或者“设计组织成员的灵魂”，从而鼓励组织成员内化组织期望的价值观和行为准则。 传统管理理论以分工理论和部门制为基础。其管理职能以分工和“管”为职能，采用以技术驱动的刚性管理模式。为了实现组织的目标并使组织作为一个统一的整体面对外界，管理层必须寻找一些控制并减少组织成员行为变数的方式，其中的一种方式就是文化控制组织成员的行为。文化管理主张用机器来放大人的智能，并以智能机器为管理手段，把人的自然智能和机器的人工智力两者的潜力都充分发挥出来，从而实现各种管理现代化手段与人的聪明巧妙地结合。通过潜移默化形塑潜意识的心智图式。对客观条件和社会区域进行划分。产生相应的界限感、位置感(Sense ofPosition)，使行动者自动地、自觉自愿地依照这种被形塑的心智图式呈现世界表象，做出反映(PierreBourdieu，1984)。 三、文化管理的特点 从对人的作用的重视来看，文化管理是对行为科学的进一步发展，但决不是行为科学发展阶段的简单重复，而是一种螺旋式上升的过程，从哲学的层面而言，这也是管理科学发展的新阶段。它从组织生存和发展的高度出发，牵系管理的所有层面，不仅仅关联到战略、组织、人力、流程和产销等职能序列面，也关联到组织上至最高决策层，下至普通员工的管理的等级序列面，还涉及组织各分支机构的地域序列面和产业序列面：不仅仅要看整体的同一性和统一性，还要考察每个序列的复杂性和差异性。并通过有效的指导协助各个序列提升各自的价值，从而实现整体价值的提升(谭昆智，2008)。相对于传统管理理论而言，文 化管理的特点主要有以下三点： 1，以“观念人”假设为理论基础。根据马克思、恩格斯的理论。人不是抽象的。而是自然属性、社会属性和思维属性的综合体，清华大学经济管理学院张德教授综合“社会人”、“文化人”等理论。提出“观念人”假设，认为人的行为不仅仅接受欲望、本能和物质利益的驱动，而且还受到具体的社会制度、文化背景、生活环境、道德观念的制约。基于这一假设，文化管理理论与传统管理理论认为人是机器和规章的附属物不同，强调人是组织管理的主体和目的所在。 2，主张建立紧凑、高效、灵活、快速、富有弹性的管理组织。传统理论下的管理组织是以等级为基础，以命令为特征，以设施、工具等物质资源为主体的“金字塔”结构，横向分工是一种以“直线组织”为支柱的框架结构，迟缓而缺乏灵活性。文化管理以文化为基础和载体，强调团队精神和情感管理，重视管理者与管理对象之间的充分交流与沟通，减少管理层次和管理环节，压缩职能机构。因此，组织结构呈现扁平化趋势，具有灵活性、柔性、跳跃性等特点。 3，强调理性与非理性的统一。所谓理性。是指以唯物的态度对事物进行观察和研究，从而发展成科学，形成逻辑：而非理性就是人的直觉、意志、欲望、本能、灵感等，这些同样也是管理的重要元素和人创造力的重要源泉。科学哲学家波普尔、库恩、拉卡托斯、费耶阿本德等人的各种著作以及许多观点都有一个共同点，就是表明科学理论如同海上漂浮的冰山，有一个巨大的被淹埋的部分，这部分是“非科学”、非理性的，但对于科学的发展又是必不可少的。科学的发展远远不是与理性主义的发展同一的，而是一个充满非理性化和重新理性化的不稳定的过程(龙跃君，2008)。文化管理既重视以唯物的态度和科学的方法进行管理，同时又重视人身上的非理性因素，尊重其个性，调动人的主观能动性，实现理性和非理性的耦合、促进组织成员自觉认同组织目标，并积极投人实践活动。 4，注重文化的自觉积累及其对管理的持续支持。经验管理和科学管理关注的都是人和组织的行为，文化管理关注以价值观和信念为核心的人的思想，强调外界文化内化为人的内在素质和追求，文化自觉管理关注人的思想、文化环境以及外界文化内化为人的价值观和思想的具体路径。传统管理理论中，文化的沉淀与积累是自发的，也是低效的，往往存在着高内耗和高自相冲突的现象，不能支持管理和强化战略(白万纲，2008)。文化管理结合管理需求，以文化构建为主要手段，以塑造组织文化为核心内容，通过理性积累、定向积淀。有序地推进文化的继承、传播与发展，并通过某种接口使其转换成为流程、制度和标准，贯穿整个管理过程，成为决策、计划、执行、控制的原则和共识点。 |
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