| 标题 | 组织中的代际差异研究综述 |
| 范文 | 摘要：从组织行为学视角研究代际差异，逐渐成为研究的热点。文章通过文献研究，对国内外有关组织中代际差异的研究进行梳理，主要从对“代”的涵义及代际差异产生的原因、组织人力资源视角下代际差异的内容等几个方面总结研究现状，并提出研究展望，期望为后续研究奠定基础。 关键词：代际差异；工作价值观；人格特质；组织人力资源管理 一、 引言 代际差异问题的研究始于20世纪50年代，引起了社会学、伦理学、经济学、政治学、心理学等领域的广泛探讨，但是从组织行为学的视角研究代际差异始于二十一世纪。虽然其他领域对于代际差异问题的研究已经比较丰富，但是目前从组织视角出发关于代际问题的研究尚不充分，且大多都还不够成熟。代际问题为现今的组织管理带来了挑战，包括员工招聘、保留、继任者计划、沟通、技能传递和知识共享等等。我国目前面临“80后”一代已经开始成为职场中的生力军，“90后”初入职场，不久后“00”也将迈入职场，组织中的代际差异问题日益突出的境况。为了更好地促进对组织中代际差异问题的研究，本文对“代”的定义、组织中代际差异的前因、内容及影响作简要介绍，以期为后续研究奠定基础。 二、 “代”的涵义及代际差异产生的原因 1. “代”的涵义。“代”最有影响力、最经典的定义之一是社会学家卡尔·曼海姆（Mannheim，1952）提出的：“代”包括两个因素，即个体共同处于特定时间段以及共同参与关键历史和社会事件并有相同的感知和理解。目前社会学和心理学领域关于“代”的定义大多是基于曼海姆的理论，如目前引用最多的是Kupperschmidt（2000）的定义，在同一历史和社会文化背景下出生，目前处在同一年龄阶段，且在关键成长阶段的共同经历过重大的人生事件的个体构成的独特群体。国内学者也基本认同这个定义。如廖小平和曾祥云（2004）认为所谓“代”，就是具有类似年龄且具有共同的社会文化认同的共同体。葛道顺（1994）指出“代”具备自然和社会双重属性，自然属性指人的年龄特征，社会属性指的是代的本质特征在于人们价值观以及行为范式的选择。综合学者们对“代”的阐释，可以将“代”理解为具有类似的出生年代、处于类似年龄阶段，在关键成长阶段共同经历重大历史事件和受相同社会文化环境影响的社会人群。 每一代人所处的社会文化环境和经历的重大历史事件的差异使得出生和生活于不同时代的人们在传统观念、信念、心理和行为等各方面就会有较大的差别，即代际差异。它是社会变迁中的客观现象，为社会带来多样性和种种挑战，但同时也是社会发展的推动力，正是由于代与代之间的差异，推动社会在代与代的更替中前进。但是代际差异会因社会环境和条件的不同以及社会文化变迁的缓急，而表现出代与代不同程度的差异、隔阂和冲突（廖小平，2004），需要正视代际差异所可能带来的问题。 代际差异在组织中也是存在的，不同代的人们在一起工作，性格、价值观、处事方式等等的差异必然使得工作中人际互动复杂化，不同代之间的观念冲突、沟通障碍等等会给人力资源管理带来挑战，因此要更好地认识代际差异的内容及其可能带来的影响。 2. 代际差异产生的原因。代际差异产生的原因，关键是不同时代的个体所经历的共同关键历史和社会事件的不同，其中有些事件会对个体的性格、价值观产生稳定而深刻的影响。这些造成代际差异的事件往往是社会文化环境的重大转折点或转型期，是一个代群经历而其他代群没有经历的，或者事件不是在个体社会化的关键时期经历的事件。例如科技的重大突破，经济危机，政治事件，社会动荡，战争等等。每一代都是经历所处时代发生的关键事件而成长的，因此每一代的特点都与其之前或之后的一代特点相区别。 以中国的“80后”一代为例，他们与“80前”存在明显差异的原因是：“80后”没有经历过计划经济和物资短缺的年代；由于计划生育政策，“80后”几乎都是独生子女，因而整个家庭结构也向421转变，整个家庭教育的環境发生转变；“80后”还是伴随着信息社会成长的一代，互联网，手机以及众多的即时通讯工具软件成长的一代。这些经济、政治、科技等等的变化发展的重大社会环境对于“80后”的成长产生了极大影响，形成“80后”独特的特点。 美国的代际研究大多将目前的美国人分为四代：传统一代（出生于1945年以前）、婴儿潮一代（出生于1946年～1965年）、X一代（出生于1964年～1979年）以及Y一代（出生于1980年以后），在他们成长社会化的关键时期经历了不同的关键事件。传统一代经历了二战；婴儿潮一代经历了越南战争、民权运动、肯尼迪被暗杀、水门事件等；X一代成长于经济、家庭、社会都缺乏安全感的世代，见证了美国全球力量的下滑；Y一代则经历了前所未有的科技的迅猛发展（Glass，2007）。 三、 组织中代际差异的内容及其影响 组织中代际差异的内容是研究者最为关注的问题，主要解释的是代际之间的差异究竟在组织中表现在哪些方面。学者们尚未对组织中的代际差异的维度和模型达成共识。本文将从组织人力资源管理的视角，从员工开始进入组织之后的四个过程，即选人、育人、用人、留人阐述代际差异的内容。 1. 选人。在选人，即招聘与甄选环节中，对求职者特质的测量往往是重要的内容之一。组织运用标准化和客观化的方法测量求职者的人格特质、职业适应性和能力倾向。由于这些特质具有相对的稳定性，会显著影响到他们在组织环境中的态度和行为反应，并能够预测求职者未来的工作绩效。而环境因素对于人格的塑造起着重要作用，因此，代际差异可能会影响组织中不同代员工的人格特质。 学者们对于代际差异是否会影响人格特质持两种不同观点。一种观点认为，人格特质存在代际差异。Twenge和Campbell（2008）在美国收集了从1930年到2008年，长达78年共一百四十万人的心理问卷数据，发现了不同代人的人格在自尊、自恋、焦虑、压抑、社会认可需求、控制点等人格特质存在差异。更为年轻的Y一代（出生于1980年后）在自尊、自恋、焦虑和压抑程度上较高，对于社会认可需求度低，更多属于外控型的人。在瑞典和荷兰的研究中也有类似发现，其中瑞典的年轻一代的神经质、外向性和责任心较高，荷兰的年轻一代对于经验的开放性和宜人性都在上升。Egri和Ralston（2004）通过对比中国的774名管理人员和美国的784名管理人员，发现中国改革开放一代对于变化变革的开放性比起他们上一代要强。美国的X一代对于变化的开放性和自我强化要强于他们上一代。但是美国和中国年轻一代相比的共同点少于老一代的共同点。 另一种观点显示不同代人的人格特质和动机方面差异不大。一项针对澳大利亚3 535名员工，包括澳大利亚婴儿潮一代，X一代，Y一代三代人的人格与动机研究表明，三代人之间的人格特质因素（包括进取心、亲和力、乐观性、寻求变化性、独立性和责任心）以及动机因素（包括权力、工作投入、舒适和安全、晋升、个人成长和交往）的差异不大。同时，由于采用横截面数据，对于某些差异难以区分是年龄阶段本身的特征还是由代际差异所导致（Wong，et al.，2008）。 2. 育人。育人是员工进入组织之后，组织对员工的培训与开发阶段。员工进入组织后首先面对的是组织价值观与员工工作价值观之间的差异与冲突。工作价值观体现在个体在工作中对相关行为和事件进行重要性排序的过程中，反映了不同人对期待达到的结果与实现的状态的重要性程度不同的观念与信仰，超越了具体的情境，是人们一般工作情况下的内在信念（霍娜、李超平，2009）。如若不能很好的描述年轻一代员工的工作价值观并且预期这些差异将如何影响组织，那么管理人员将会很难从社会趋势当中找出激励和培训员工的最佳方法。 组织中的代际差异的研究大量集中于工作价值观代际差异的研究。从全球各地的研究来看，普遍得出的结果是年轻一代更重视工作带来的个人成长，注重工作与生活的平衡。 在美国对X一代和婴儿潮一代的横向比较显示，两类群体在工作价值观上截然不同。前者认为努力工作体现一个人的价值，因而主管是否在场不影响他们是否努力工作。但同时他们相对于老一代更多以自我为导向，对组织忠诚度有限，他们将工作视为实现自己的目标而非组织的目标工作。即年轻的X一代在寻求自我价值的同时，也关注工作任务的完成（Smola & Sutton，2002），但这两代人在在工作挑战性的需求没有差异（Sullivan et al.，2009）。Sullivan等人（2009）在工作生活平衡化方面的代际研究中，对54家美国的制造业和服务公司进行调查，结果表明年轻一代更加重视休闲，认为工作并非生活的中心，“工作是为了生活”。他们比老一辈更加看重自由，追求工作与生活的平衡。婴儿潮一代的观念是“生活为了工作”。 在芬兰，Sinisalo（2004）分别于1977年、1989年和1995年这三个年份考察了年轻人的工作价值观。最后发现芬兰各代年轻人越来越重视工作中的自我实现；1989年的人群相对于更年轻一代和更老一代更为看重内在价值观，即与工作直接相连的工作性质，如工作意义、对工作的兴趣等。 Cennamo和Gardner（2008）在新西兰对婴儿潮一代、X一代和Y一代员工之间个人-组织价值观匹配进行代际差异研究，结论是，三代人中年轻一代都比上一代更加重视工作中的地位和自由，但是在内在价值观、外在价值观、利他以及于组织匹配的感知方面并没有明显区别；婴儿潮一代的外在价值观、地位价值观个人组织匹配感知优于X一代和Y一代。 Winter和Jackson（2016）针对澳大利亚Y一代公务员群体的研究表明，从短期上看他们看中工作是否提供培训的机会，长远上看，他们看中在工作中的成功与工作和生活的平衡。中国的工作价值观代际差异实证研究并不是很多。 邓丹凤（2011）对“70后”与“80后”员工的工作心理进行对比研究，发现他们对工作价值观具体维度的重视程度不同，“70后”重视的是生活平衡和利他主义，“80后”重视的是自我发展、尊重及声望。王垒（2003）提出，当代大学生在择业时将经济报酬和个人成长发展放在同等重要的位置，80年代的大学生则将经济利益和工作环境放在第二位。栾贞增（2017）对比了国内不同代际的工作价值观差异，其中“80后”比“60”后更加追求工作的地位、安全舒适与能力成长，“80后”与“90后”没有明显差异。 3. 用人。在用人阶段，即员工在组织工作阶段，代际差异会导致不同代之间领导风格的偏好的差别以及不同代作为领导者时展现出不同的品质。 对领导风格偏好的差异被认为有可能是因为代际之间工作价值观不同而引发的，但是现有的研究尚不充分（Arsenault，2004）。领导行为实际上非常复杂，不仅涉及到领导者风格，同时还有下属的属性以及环境因素，现有联系领导者、下属以及不断变化的环境等因素开展的代际差异研究非常少。Arsenault（2004）在调查变革型领导的研究中同时发现了不同时间点劳动者对于领导者品质的偏好的差异。忠诚、诚实、关心以及长远眼光这些品质在年轻一代眼中是次要的品质，他们关注领导者的雄心、想象力和决心。类似的Deal（2007）和Sessa（2007）等人分析了不同代际的人对40种不同领导者品质偏好的数据，得出的结论是可信、授权、远见、说服力、足智多谋的人在年轻一代的领导者品质偏好中排名较低，而敬业、可靠、专注、乐观、支持和信任排名较高。 属于不同代际的领导者本身也存在差异。Sessa等人（2007）发现年轻一代的领导者往往被描述为更有活力、关注自我、以短期目标为导向、愿意授权，但是不太冷静、不太周到以及不太愿意妥协。Gentry（2011）等人在以下几项领导者实践中发现了显著的代际差异，年轻一代领导者别描述为缺乏同情心和敏感度，更自我，似乎具有“快速学习”的能力，不惜一切完成任务，能让人放松，并专注于职业生涯管理。 4. 留人。员工的组织承诺与组织忠诚度会很大程度上影响员工的离职意愿，许多学者研究了组织承诺、组织忠诚的代际差异，现有的实证研究显示年轻一代的组织承诺感、组织忠诚度相较于前一代下降，他们更关注个人在组织中的成长。例如Brousseau等人（1996）年，发现年轻员工在与雇主之间的心理契约和忠诚度有了变化，对于转换工作的态度更加开放，他们对于自己职业发展维系于自我的成长，而非组织承诺带来的回报。Klein等人（2006）也有类似的发现，年长一代更愿意信赖个人与组织的心理契约，相信对组织的承诺和忠诚能够带来工作稳定和加薪回报，但是年轻一代更倾向与认为自己对职业发展负责，充分利用各种学习机会，为职业转换做好准备。我国学者在研究中也发现“80后”员工的组织承诺低于“80前”的员工。刘红霞（2010）对北京、山东、河北、浙江、福建五省市的10家企业700名员工開展的组织承诺调查结果显示，80后员工的组织承诺各维度的平均得分均低于“80前”员工。这与改革开放以来，我国国企改制密切相关，“80后”上一代面对的衣食住行都在单位，一辈子为一个单位奋斗的时代已经一去不复返。 四、 未来研究展望 现有的研究组织中的代际差异还存在一些不足。首先，在研究组织中的代际问题时，如何剔除年龄、职业发展阶段以及所处的生命阶段所带来的对代际的混淆值得思考。目前，对于组织中的代际差异研究主要采用的是横向研究，每一代所处的年龄、职业发展阶段都存在差异，对于研究结果可能产生混淆影响，在今后的研究中，可以更多的采用纵向研究法研究组织中的代际差异。 其次，组织中代际差异的研究需要进一步深化，探讨它产生区别于一般社会学的理论的基础。同时虽然有关组织中代际差异的内容研究還是较为丰富的，但是总的来说还是比较零散的，没有全面化、系统化，缺少对组织中的代际差异提炼出最具代表性的维度。 另外，还要注重代际差异的本土研究和跨文化研究。不同国家不同世代经历的具体社会、经济、文化事件不尽相同，所以各个国家、文化之间的代际差异可能存在不同形态。现有的组织代际差异研究主要样本、理论来自欧美等西方发达国家，在其他国家和地区开展的较少.随着改革开放以来经历的重大的社会转型、全球化的浪潮以及科技的迅速发展，加剧了我国的代际差异，随着“80后”、“90后”进入职场，成为生力军，为组织管理者带来了挑战。 此外，从更广阔的视角上看，代际差异实际上是组织当中多样性的一个体现。同样多样性也表现在全球化浪潮所带来的组织中员工的全球化。那么随着信息传播的快速和全球一体化的进程，代际差异与全球化会越来越广泛地一同作用于组织当中。对于影响不同国家、地域的一代人的关键历史事件和社会环境相似度在提高，可以设想处于类似时间段，一个国家的一代人与另一个国家的一代人之间的差异可能会减少，会对组织管理带来新的挑战和契机。 参考文献： [1] 霍娜，李超平.工作价值观的研究进展与展望[J].心理科学进展，2009，17（4）：795-801. [2] 刘凤香.工作价值观代际差异的影响机制模型构建[J].现代管理科学，2013，（2）：103-105. [3] 刘苹，郑沙沙，吴继红.代际差异对员工行为的影响研究：“80后”与“80前”的对比[J].中国行政管理， 2012，（5）：65-67. [4] 陈坚，连榕.代际工作价值观发展的研究述评[J].心理科学进展，2011，19（11）：1692-1701. [5] Lyons S， Kuron L.Generational differences in the workplace：A review of the evidence and directions for future research[J].Journal of Organizational Behavior，2014，35（S1）：S139-S157. [6] 廖小平，何方.论伦理关系的代际特征[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2004，41（1）：37-44. [7] Jin， J.， & Rounds， J.Stability and change in work values： A meta-analysis of longitudinal studies.Journal of Vocational Behavior，2012，（80）：326-339. 基金项目：中国人民大学公共管理学院研究生科学研究基金项目（项目号：2015022）；国家社会科学基金项目（项目号：09BZZ044）。 作者简介：姜颖雁（1990-），女，汉族，浙江省江山市人，中国人民大学公共管理学院博士生，美国中佛罗里达大学联合培养博士生，研究方向为绩效管理、组织行为学。 收稿日期：2017-11-08。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。