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工作—家庭增益对组织承诺的影响：责任知觉的中介作用

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石伟王静

摘要：工作家庭增益突破了工作家庭关系研究的冲突视角，开始从积极视角揭露工作家庭关系的本质。已有研究证实工作—家庭增益对组织承诺有积极的促进作用，但是对于两者发生作用的机制却缺乏深入探讨。文章基于社会交换理论，探讨了工作—家庭增益通过责任知觉影响组织承诺的心理机制，并分析了该作用可能的边界条件，为改善组织的人力资源管理实践提供了建议。

关键词：工作—家庭增益;责任知觉;组织承诺;社会交换

一、引言

工作和家庭作为人们生活中的两个重要领域（张吉生，2018），一度吸引了学界的研究兴趣。随着工作—家庭平衡理念深入职场，工作—家庭关系既成为求职者重点关注的问题，也是企业管理中日益重视的方面。越来越多的企业在思考如何为员工提供有利于实现工作—家庭平衡的福利政策，并开展了诸如工作—家庭支持计划、弹性工作等有益的尝试。企业旨在通过对员工的个性化关怀、免除员工后顾之忧，而实现提高员工对企业的忠诚、满意和保留的目标。

伴随着积极心理学的发展，从事工作—家庭界面研究的学者对工作家庭增益（Work Family Enrichmen）的关注不断增加。其核心观点是：个体在一个角色中的投入将会为其在另一个角色中的表现提供资源和能量，提高在另一个角色中的生活质量。已有研究证实，工作—家庭增益能够导致积极情感和积极行为，对工作满意度、组织承诺、工作绩效有正向预测作用，并负向预测离职倾向（祁大伟、宋立丰，2018;左雅晴、冯云霞、郑沛琪，2016）。

纵观以往研究可以发现，学者们更加关注工作-家庭增益和积极态度的关系“是什么（What）”的问题（Siu et al.，2010）。相比之下，对于工作—家庭增益和结果变量之间“为什么（Why）”和“怎样（How）”的问题的关注略有不足（Carlson，Hunter，Ferguson & Whitten，2014）。以组织承诺为例，虽然已经有研究探讨了工作—家庭增益对组织承诺的直接影响（Wayne，Randel & Stevens，2006），但是对于为什么会产生这一关系、这一关系如何发挥作用的回答尚不充分。McNall，Nicklin和Masuda（2010）曾呼吁未来的研究更多关注工作—家庭增益和结果变量之间关系的过程机制。作为对这一呼吁的回应，本文以Greenhaus和Powell（2006）的双路径理论以及社会交换理论作为理论基础，探讨了工作—家庭增益（Work to Family Enrichment，WFE）通过责任感知这一认知机制来增强组织承诺的关系过程。

二、理论基础与假设推演

1. 工作—家庭增益与组织承诺。工作家庭增益包括“工作—家庭增益”和“家庭—工作增益”两个方面，指个体通过参与工作或家庭领域的角色使家庭或工作领域的生活品质得以改善的程度，本文重点关注“工作—家庭增益”。同时参与多个领域的角色对个体有多种好处，如帮助个体获得角色特权（Role Privileges）、缓解压力、提升地位、实现个性丰富化，提高自尊、积极情绪、自信和技能（Greenhaus & Powell，2006）。个体通过参与工作角色可以发展资源、积极情感和心理资本来使家庭角色受益，进而实现工作—家庭增益。以往研究表明，工作—家庭增益促成的资源跨界效应，有助于增强个体对组织的依附感，并帮助员工与组织建立良好的交换关系。

组织承诺是在员工组织关系框架下发展起来的概念，描绘的是个体与组织的心理联系，并被定义为个体对组织的认同、卷入和忠诚（Wayne et al.，2006）。在经典的组织承诺三因素模型中，情感承诺反映了员工对组织的情感依恋，规范承诺反映了员工留在组织的道德义务，持续承诺反映的是员工基于组织对自身工具价值的依恋。工作—家庭增益对组织承诺有积极的预测作用。首先，研究表明，组织支持和公平能够激发员工的情感承诺（Song，Tsui & Law，2007）。工作-家庭增益在平衡工作和家庭领域生活质量中发挥的作用，使得员工感知到自己的组织富有支持性，继而表现出对组织和工作的积极态度（McNALL et al.，2010），如工作满意度、组织承诺、幸福感和工作投入（Basit，2017;Carlson et al.，2014;Wiese，Seiger，Schmid & Freund，2010;Zhang，Xu，Jin & Ford，2018）。其次，根据社会交换理论，当个体认为自身受到了他人的善意和公平对待时，就会产生回馈他人的善意对待的义务感。Greenhaus和Powell（2006）的情感路径表明，个体在工作中获得的资源（如自尊）会促进个体的工作绩效，使个体产生对工作的积极情感，并会转移到家庭领域，成为家庭领域的积极情感。这些积极情感向个体发出了被组织“优待”的信号，个体积极寻找“优待”的源头，并回报这种“优待”（Wayne et al.，2006），催生出对组织和员工双方都有利的结果。為了回报组织的支持和关心，员工会对自己的工作和组织表现出更多的积极情感，如情感承诺。同时，组织对员工的恩惠可能会使员工产生回报恩惠的需要，这正是规范承诺产生的基础。另外，根据Greenhaus和Powell（2006）工作家庭增益的工具路径，工作—家庭增益为个体平衡工作和家庭领域的生活，实现生活质量的提升提供了资源（如知识、技术、技能和社会资源），这也会使得个体产生对工作的积极评价和依赖心理，导致较高的持续承诺。因此，根据以上分析，本文提出以下假设：

假设1：工作—家庭增益对组织承诺有正向影响。

2. 责任知觉的中介作用。责任知觉是关于个体是否应该关心组织福祉和帮助组织实现目标的信念（Eisenberger，Armeli，Rexwinkel，Lynch & Rhoades，2001），它根源于互惠的社会规范（norm of reciprocity），而互惠是交换的潜在机制（Wu et al.，2015）。根据互惠规范，当人们获得帮助时会倾向于报答提供帮助者，并表现出社会交换行为。在组织情景中，当员工从组织中获得的经济利益迎合了他们的财务需求或当员工从组织中获得的社会利益满足了他们的心理需求时，员工就会产生回馈组织的责任知觉（Cropanzano & Mitchell，2005），并建立起在未来某一时刻回报同等价值资源的义务。工作—家庭增益恰好为员工的经济利益和社会利益的实现提供了条件。工作—家庭增益提供的物质资源（如金钱）满足了员工的经济利益，而工作—家庭增益提供的影响力和信息等社会资本又可以满足员工的社会利益。经历了工作—家庭增益的员工会把工作-家庭增益看作是组织的恩惠，进而与组织发展起回报的义务关系，并在未来某个时刻偿还这一“债务”，这种“债务关系”就是责任知觉。因此，本文提出研究假设：

假设2：工作—家庭增益对员工的责任知觉有显著正向影响。

社会交换理论可以解释工作—家庭增益通过引发员工的责任知觉进而产生积极后效的过程机制。该理论认为，如果交换双方中的一方对另一方提供了优待，受到优待的一方会产生积极回应的责任知觉。一旦双方的社会交换行为产生，每一次交换都会激活下一次交换，进而产生高质量的交互关系（Basit，2017）。采取工作—家庭增益政策的组织为员工提供了一系列的支持措施，如为员工提供促进家庭领域效能的知识、技能、社会资本等资源，这无疑有助于平衡员工在工作和家庭两个领域的生活状况。当员工感知到组织帮助他们整合工作和家庭角色的时候，就会意识到组织的支持性，进而会产生用恰当的态度回报工作和组织的责任感（McNall et al.，2010），表现出工作满意度、组织承诺等一系列积极态度和行为。以往实证研究已经证实了责任知觉是一种积极的心理状态，在这种心理状态下，员工容易采取建言（赵宏超、于砚文、王玉珏、吴春波，2018）、创新（杨浩、杨百寅、韩翼、毛畅果，2016）、组织公民行为和前瞻行为（田晓明、李锐，2015）等有利于组织的行为。据此，本文提出以下假设：

假设3：责任知觉在工作—家庭增益和组织承诺间起中介作用。

综上，本文的研究模型如图1所示。

三、研究方法

1. 研究对象与施测程序。本研究通过发放纸质问卷和利用问卷星平台发放网络问卷，采取“滚雪球”的方法获得数据。共发放问卷480份，回收问卷431份，其中有效问卷423份，有效问卷回收率为88.1%。男性占41.6%，女性占58.4%;学历以本科为主，占81.8%;在年龄分布方面，30岁以下的占43.7%，31岁～40岁的占48.5%，41岁及以上的占7.8%;司龄方面，1年～5年和6年～10年的占多数，分别为38.5%和43.0%;在岗位性质方面，基层岗位占43.3%，中层岗位占52.5%，高层岗位占4.2%。总体而言，样本覆盖面广，样本的代表性和结构比较合理。

2. 测量工具。参照顶级期刊上学者的做法，本文采用现有研究中广泛使用的量表，并采用李克特7级评价，1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”。

工作—家庭增益量表采用Carlson，Kacmar，Wayne和Grzywacz（2006）編制的工作家庭增益量表中的工作对家庭增益子量表，共9个条目。该量表被多个学者使用，并逐渐成为当前工作家庭增益测量中最常用的量表（McNall et al.，2010），其Cronbach'α系数为0.887。

责任知觉采用Eisenberger等（2001）开发的单维度量表，共7个条目，如“我有责任尽最大努力为单位献计献策，以实现它的目标”，其Cronbach'α系数为0.762。

组织承诺量表采用Meyer，Allen和Smith（1993）修订的组织承诺问卷，共18个条目，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，每个维度6个条目，如“我很乐意以后一直在这个公司工作”。其Cronbach'α系数为0.845。

控制变量：鉴于大量的研究表明男性和女性会有不同的工作—家庭经历（Zhang et al.，2018），所以本文把性别作为控制变量。另外，由于不同的人力资本和生命阶段可能会对工作—家庭界面产生影响，所以本文也把受教育程度、年龄和司龄作为控制变量。不同岗位属性员工在经历工作—家庭增益后的心理和行为可能会有所差别，本文也把它作为控制变量。

四、数据分析与结果

1. 变量描述性统计及相关分析。本文采用SPSS 23.0软件进行描述性统计分析和变量之间的相关分析，结果见表1。可见，工作—家庭增益与责任知觉正相关（r=0.694，p<0.01），工作家庭增益与组织承诺正相关（r=0.735，p<0.01），责任知觉与组织承诺正相关（r=0.738，p<0.01）。这些相关关系初步验证了本文的研究假设，适合进一步分析。

2. 回归分析。运用SPSS 23.0软件对研究假设进行检验，发现工作—家庭增益对组织承诺（β=0.711，p<0.001）和责任知觉（β=0.680，p<0.001）的正向效应都显著。假设1和假设2均得到验证。

3. 中介作用检验。运用Bootstrap方法以及Hayes（2013）提出的PROCESS程序模型4来验证责任知觉在工作—家庭增益与组织承诺关系中的中介作用，将Bootstrap随机抽样设置为1 000次，结果表明责任知觉的中介效应显著（a*b=0.224 2，置信区间CI=[0.169 9，0.281 9]），假设3得到验证。

五、讨论

本研究基于社会交换理论检验了工作—家庭增益对组织承诺的影响，并验证了责任知觉对两者关系的中介作用。既回应了McNall等（2010）对深入探讨工作—家庭增益和相关结果变量之间作用过程的呼吁，也丰富了社会交换理论视角下组织承诺形成的心理过程的有限研究。进一步验证了社会交换理论和组织支持理论的结论，即对于能够为员工提供支持的组织，员工会用强烈的组织承诺回报组织。组织为员工提供的恩惠使得员工产生回报组织的责任知觉，在这一心理过程的作用下，员工会更加关心组织的福祉并帮助组织实现目标（Eisenberger et al.，2001）。从实践角度看，主要有以下启示：

1. 企业要提供更多的硬政策和软环境，为员工提供更多的工作—家庭增益。当员工认为家庭生活质量的提升归因于工作中的良好体验时，其对组织的依附感会更强。因此，企业一方面要提供更多的家庭友好型政策，另一方面要注重培育工作—家庭支持性文化，以增强员工的工作—家庭增益感知。

2. 企业要积极探索提高员工对工作—家庭增益认知的路径。因为组织提供的工作—家庭增益政策最终要通过员工的认知过程才能转化为组织承诺等积极的态度和行为，所以组织除了要对员工提供有形和无形支持外，也要关心员工对组织支持的心理认知和解读过程，以保证工作—家庭增益真正转化为积极的结果。

3. 企业应该积极识别员工的贡献并关心他们的心理和行为，只有这样才能形成组织和员工之间积极的社会交换关系循环，实现健康的员工—组织关系。根据社会交换理论，员工与组织的关系既可以形成积极的交换循环，也可以形成消极的交换循环。企业应摒弃过分强调工作绩效的短视行为，注重对积极交换关系的培育，立足长期，构建健康的员工—组织关系生态。

本研究也存在诸多局限和不足。首先，本研究数据来源均为员工自评，难免存在一定程度上的同源偏差。其次，所有变量都在同一时间点收取，难以真实反映员工在感受到工作—家庭增益后引发责任知觉和组织承诺的过程，因此在后续研究中应该采用多时间点、纵向数据收集的方式，并增加实验研究探讨变量之间的因果关系。

参考文献：

[1] 祁大伟，宋立丰.工作—家庭增益对工作绩效影响机制研究[J].现代管理科学2018，（10）：40-44.

[2] 田晓明，李锐.自我牺牲型領导能促进员工的前瞻行为吗？——责任感知的中介效应及其边界条件[J].心理学报，2015，47（12）：1472-1485.

[3] 杨浩，杨百寅，韩翼，毛畅果.建设性责任知觉对真实型领导与员工创新绩效关系的中介作用研究[J].管理学报，2016，13（4）：533-541.

[4] 张吉生.边界理论视角下工作家庭冲突平衡与跨界增益[J].领导科学，2018，10月中.

[5] 赵宏超，于砚文，王玉珏，吴春波.共享型领导如何影响新生代员工建言——积极互惠与责任知觉的作用[J].中国人力资源开发，2018，35（3）：29-40.

[6] 左雅晴，冯云霞，郑沛琪.工作家庭增益对家庭绩效的影响机制家庭满意度的中介作用[J].中国人力资源开发，2016，（21）：34-43.

[7] Basit， A.A.Trust in Supervisor and Job Engagement： Mediating Effects of Psychological Safety and Felt Obligation[J].The Jo- urnal of Psychology，2017，151（8）：701-721.

作者简介：石伟（1963-），男，汉族，湖北省武汉市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为学与人力资源管理;王静（1985-）（通讯作者），女，汉族，山东省济南市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为组织行为学与人力资源管理。

收稿日期：2019-03-25。

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