| 标题 | 科研类企事业单位员工职业发展通道建设 |
| 范文 | 崔岩 [摘 要]人才是企业的兴盛之基、发展之本。“十三五”期间，是国有企事业单位全面深化改革，实现战略转型，提高业内知名度的关键时期。充分调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性，引导员工立足岗位和专业发展，有助于推动科研生产任务圆满完成和专业技术的长远发展，并实现员工和组织同成长、共发展。 [关键词]科研类；企事业单位；员工职业发展；通道建设 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.053 [中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）04-00-02 1 员工职业发展通道建设的指导思想 深入贯彻、落实科学人才观，坚持分层、分类管理原则，遵循科研类人才成长规律，立足于科研生产模式转型和人才队伍不同的特点，不断创新人才工作机制，进一步丰富员工职业发展序列，拓展员工成长通道层级，健全完善人才选用、配置、流动、激励机制，引导和鼓励员工立足岗位和专业成长成才，实现员工与组织同步发展。 2 员工职业发展通道建设的建设目标 着眼于激发各类人才的工作激情和创造活力，以更好地促进科研任务完成和经营发展为根本出发点，以改革创新为动力，以提升人才队伍专业能力为主线，进一步完善人才队伍分类标准，合理设计员工职业发展路径，建立与本企事业单位长远发展相适应的、多维度全覆盖的员工职业发展体系，完善与之相适应的人才选拔、评价、培养、配置和激励机制，实现各类人才的科学配置和持续激励，促进员工不断成长和持续发展，充分发挥各类人才效能。 3 员工职业发展通道建设的工作原则 员工职业发展通道建设应坚持以下工作原则：立足实际，着眼发展；分类科学，层级合理；覆盖全员，重点突出；通道贯通，有利交流；政策配套，责权清晰。 4 员工职业发展通道建设的主要措施 4.1 科学确定人才队伍分类，优化队伍配置模式 完善人才队伍分类标准。结合本企事业单位科研生产模式和人才特点，基于岗位类别、工作对象、岗位职责等因素，按照工作内容相近、相似原则，将人才按大类、中类、细类进行划分。大类分为管理人才、科技人才和技能人才三支队伍，再按中类、细类进一步归类、划分，实现人才队伍分类全覆盖。 梳理细分科技人才队伍。针对科研生产流程和管理模式，将科技人才细分为设计人员、研发人员、工艺人员、技术保障人员等。 4.2 分类设立职业发展路径，构建多维度、全覆盖的职业发展体系 分層分类建立员工职业发展体系。结合队伍不同特点，根据员工能力、素质和工作经验等要素，科学设计员工职业发展通道的层级、等级，建立多维度、全覆盖的职业发展体系。 建立管理人员非领导职务发展序列。各单位可在管理人才队伍中，建立由专务（或主管）、中级专务（或中级主管）、高级专务（或高级主管）、资深专务（或资深主管）等组成的非领导职务发展序列，形成与领导职务互为补充的管理人才职业发展体系，拓宽其职业发展路径。 拓展科技人才技术职务发展序列。基于不同队伍，分类建立由主管师、主任师、总设计师等构成的技术职务发展序列。针对队伍特点和成长规律，科学划分职业发展序列不同层级对应的等级，以延伸科技人才立足岗位发展空间。 完善技能人才职业发展序列。按照工种不同的特点，建立完善的由初级工、中级工、高级工、技师、高级技师和特级技师等组成的职业发展序列；建立完善的由中华技能大奖、全国技术能手、技能大师、高级技能专家和后备技能专家等相互衔接的技能专家发展序列。 4.3 健全考核评价机制，科学使用各类人才 建立完善基于不同类别队伍的考核评价标准。从规范职位分类与职业标准入手，建立健全以岗位职责为基础，以能力和业绩为导向，由品德、知识、能力、行为和绩效等要素构成的多维考核评价体系，科学评判员工素质能力和工作业绩。 建立员工职业发展序列层级正常晋升机制。提炼不同类型职业发展序列层级的任职资格、素质要求，定期考核评价员工工作业绩，依据职业发展序列层级任职条件，动态调整员工职业发展序列所处的层级和等级。 强化考核评价结果的运用。坚持在实践中识别人才、发现人才和评价人才，不断完善人才评价方式，依据考核结果，合理配置员工参加型号设计、预先研究、专业开发、工艺等各类科研生产活动，丰富其阅历，提升其综合素质，不断提高员工与岗位的匹配度。 建立健全员工能力素质提升机制。着眼于组织发展和岗位需求实际，积极建立不同类别人才胜任素质模型和任职资格标准，建立完善分层、分类且与各职业发展序列相适应的培训体系。针对不同类别、不同序列、不同层级人才的特点，研究开发体现个性化特点的培训内容和培训项目，进一步丰富拓展培训方法，着力提高培训针对性和有效性；鼓励支持员工从事多岗位工作，努力提升员工综合素质，促进员工能力水平持续提升。 完善差异化的领导人员考核评价体系。以岗位职责为基础，目标管理为重点，根据不同岗位性质、工作特点和履职责任，将业绩考核和综合评价相结合，逐步完善符合不同类型领导人员特点的考核评价体系，不断提高考核评价工作的科学性和有效性。 4.4 建立人才交流机制，最大限度发挥人才效能 建立完善的内部人才流动市场，推动各类人才在不同队伍之间、不同单位之间、不同职业发展序列之间合理流动，最大限度发挥人才效能；建立完善的管理人员交流机制，推动各级领导人员跨单位、跨岗位交流，不断提高领导人员活力；建立完善的管理人员轮岗交流机制，不断提升其综合素质和管理水平。 建立设计、研发等关键科技人员岗位门槛机制，对型号设计、预先研究等关键技术岗位的新补充人员，应有从事专业开发、工艺或测试等其他相关专业背景或实践的工作经验。建立总体单位、分系统、专业单位人员双向挂职与交流制度，鼓励支持型号设计、预先研究和专业研究等科技人才跨型号、跨项目、跨专业任职，着力提升其技术研发和创新能力，培养造就出一专多能的复合型人才。 建立工艺、生产管理和技能岗位人员交流机制，吸纳具有丰富加工经验的高技能人才到工艺岗位从事工艺文件编制和技术标准开发，鼓励具有一定协调组织能力和较高生产现场管理水平的技能人员向管理岗位交流，提升工艺优化能力，促进生产管理水平的提高。 4.5 强化薪酬激励机制，保障员工职业发展体系有序运行 以岗位为基础，突出业绩和职业发展，建立健全基于员工职业发展序列的岗位绩效工资制度，对应员工职业发展体系，统筹不同序列、不同层级之间的薪酬差距，合理确定各序列和各层级的薪酬标准，形成不同的职业发展通道还可获得同样薪酬待遇的良性机制，激励员工立足岗位和专业持续提高。 创新激励方式，建立完善中长期激励机制，以劳动力市场价位为参照，合理确定各职业发展序列中骨干人才的薪酬价位，对各序列核心、稀缺的高端骨干人才全面推行协议工资制，提升薪酬竞争力。积极实施骨干津贴、分红权激励、股权激励等激励政策，确保核心骨干人才的薪酬与单位长期发展战略，并与单位长期经营业绩紧密挂钩。 完善技术创新奖励机制。探索建立按技术成果要素参与分配的激励机制，实施知识产权成果转化奖励，加大各类科技奖项评审中从事预先研究、专业開发、工艺、技术基础及保障等人员的比重，以激励员工立足预先研究、专业开发、工艺等岗位从事创新型工作。 完善荣誉奖励体系，增强荣誉奖励的及时性，加大向一线倾斜的力度，强化荣誉奖励在各职业发展序列中的均衡性、公平性，发挥荣誉奖励的价值导向和精神激励作用。扩大企业年金或职业年金实施范围，完善补充医疗保障体系，不断提高员工福利保障水平。 4.6 明确各级职责要求，加强发展通道体系宣传引导 各单位要充分认识员工职业发展通道建设工作的重要性，要始终把员工职业发展通道建设工作摆在人才队伍建设工作中的重要位置，统筹安排，整体部署。各单位主要领导要深入实际、调查研究，加强组织领导，及时研究解决员工职业发展通道建设工作推进过程中遇到的问题。 明确职责，负责研究制定员工职业发展通道建设工作顶层设计、宏观指导。下属单位负责研究设计本单位员工职业发展体系，并负责对所属单位员工职业发展通道建设工作进行指导、监督和实施。 下大力气、狠抓落实，充分发挥自身的主观能动性，并用于创新、大胆实践，科学研究、合理设计符合单位实际特点的员工职业发展体系，细化职业发展序列不同等级、不同层级的任职资格、晋升标准，研究制定相关配套措施，着力推动员工职业发展体系顺利实施。 加强引导，充分发挥报、刊等媒体的作用，加强舆论宣传，使员工切实领会本单位员工职业发展通道体系设计思想、职业发展路径和职业晋升标准，引导员工能够基于自身实际，寻找合适的职业发展路径，为本单位员工职业发展通道建设工作的顺利实施营造良好的舆论氛围。 |
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