| 标题 | 关于培训需求分析的几点思考 |
| 范文 | 汪炯+朱嫣 （广州石油培训中心， 广州 510510） [摘 要] 培训需求分析是培训规划的基础和保证，也是提高培训有效性的关键环节。需求分析涉及众多目标、内容和方法，而且是一个持续诊断、改进和完善的动态过程。文章重点阐述培训需求分析的意义和动因、目的和作用、内容和方法，结合培训实践，提出思考与建议。 [关键词] 企业培训；培训需求分析；人力资源管理；人力资源开发 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 040 [中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0087- 03 1 引 言 早在20世纪60年代初期，麦吉（McGehee）等人[1 ]就提出了培训需求分析的概念。半个多世纪以来，学者们针对行业、企业的管理活动或培训对象，从不同层面和不同视角对培训需求分析的内涵、方法和必要性开展了大量研究，取得了不少成果。刘争臻等探讨了大数据时代员工培训需求分析的概念与方法[2 ] ；聂勇针对油田精细管理活动，开展了基于胜任力的基层管理者培训需求分析实践，对其效果进行了总结与归纳[3 ] ；方芳从组织层面、任务层面和人员层面对企业中层管理者进行了培训需求分析，建立了相应的培训需求分析模型[4 ]。但也存在不少问题。童玉玲等[5 ]的近期调研表明，有的仅从主观意识出发，盲目跟随潮流；有的理念不正确，没把员工培训作为企业人力资源发展的长期战略，仅把培训作为对优秀员工的一种奖励。出现这类问题的根本原因是培训实施前缺乏有效调研，对培训需求分析和有效性缺乏根本认识。本文将结合笔者的培训需求分析实践，阐述培训需求分析的目的和意义，培训需求分析的主要内容和方法，提出笔者的思考与建议。 2 培训需求分析的意义和动因 首先，培训需求分析应回答为什么需要培训这个根本问题。即必须对培训在企业的生存和发展中的重要性有足够认识。随着改革开放的不断深入，近年来国际一体化潮流日益加剧，国际竞争更加激烈，企业所面临的市场瞬息万变。在这样的市场环境中，要求生存、谋发展，必须苦练内功。通过培训，提高企业成员的素质，提高劳动生产率和产品质量，为客户提供满意服务，占领原有市场，进而开发新产品、开拓新市场，实现持续发展、跨越发展，这应该成为很多企业的战略发展重点。 其次，要清楚谁需要培训和需要什么培训这一重要问题。企业培训的主体应是全体员工。员工担任的职位有决策层人才、管理层人才和操作层人才三大类。这三类人才因工作变化、人员变化和绩效变化等原因产生培训需求，他们需要不同层次和不同内容的培训。这种多样化特征，直接关系着培训需求分析的针对性和实效性。 3 培训需求分析的目的和作用 3.1 目的分析 现有的一些文献给出的培训需求分析目的过多，有的把需求分析的作用或过程也列入到目的之中，这不利于抓主要矛盾。笔者通过梳理和比较认为，需求分析的主要目的有两个：一是确认差距，二是确认成本。 培训需求分析最基本目的是确认差距。即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，也就是实际绩效与理想绩效之间的差距。确认差距通常包含三个环节；一是理想的知识、技能、能力模式；二是现实缺少的知识、技能、能力；三是所需要的知识，技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。绩效差距的确认，有利于找出影响绩效问题的真正根源，有助于找出解决绩效问题的有效方法。 值得指出的是绩效分析有时可能面临多种挑战。比如，被用来确认所需要的知识，技能、能力的各种资源可能发生相互冲突。对此，组织内部需做出适当调解。另外，当今信息时代的知识、技能、能力的范围相当宽泛，差距确定要因应时代背景而调整。 培训需求分析的另一目的是确定成本。通过差距确认，找到了存在问题，培训主管人员应把成本因素引入到培训需求分析中，即考虑不进行培训的损失与进行培训的成本差别是多少。如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必需的、可行的；反之，则说明目前还不需要培训或者不具备培训的条件。通过成本比较，可以认识培训的价值。对有价值的培训，可以获得组织的支持，这对培训是否成功是至关重要的。 总之，通过培训需求分析，可以使有关人员認识到组织存在的问题，发现组织成员知识、能力和技能的差距，了解培训的成本和价值，从而为获得组织支持创造条件。 如果把确认差距视为培训必要性的话，则成本确认论证了证培训的可行性。 3.2 作用分析 培训需求分析除弄清培训的必要性和可行性外，还有其它一些重要作用。事实上，培训需求分析通过各种方法和技术采集得到大量与培训有关的各种信息资料，形成一个人力资源开发与培训的信息资源库。它可以为人力资源管理部门提供某些决策参考，如人员变动，工资增长，新员工吸收等。例如中石油人事劳资部预测，中石油需要一批石油钻井技术专家，通过培训需求的差距和成本分析可给出了几种备选方案：一是对已有的钻井技术人员进行提高培训；二是从企业外部雇佣资深的钻井技术专家；三是雇佣一些低薪的、缺乏资格的技术人员，然后对他们进行系统的培训。为人力资源部门提供了多种解决问题的方法和途径。当培训需求分析信息资源库同人事分类系统集密切结合在一起时，可能促进人事分类系统向人事开发系统转换，使人力资源系统变得更加具有综合性和人力资源开发功能。 一个好的培训需求分析能够了解员工现有信息和对待培训的态度，进而确定培训目标，确立培训内容，指出有效培训的方式，加强成本预算与控制等。同时，在培训之前，通过研究这些资料，还能建立起一个标准，并依此标准评估培训项目及其培训效果的有效性。 4 培训需求分析的主要内容 4.1 培训需求的层次分析 培训需求分析必须在组织的三个层次上进行，即组织的个体层次、组织层次和战略层次。 （1）个体层次的培训需求分析。它是通过个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析，即分析员工个体现有状况与应有状况之间的差异，确定谁需要和应该接受培训以及培训什么内容。分析的主体有培训机构、培训主管人员和培训工作人员。培训机构和培训主管人员都是选择谁需要和确定谁会获得培训的关键参与者，前者负责绩效测试、检查和执行委托培训项目、对每个员工的培训进行详细记录并提出未来培训和开发的可能性；后者应鼓励员工提出发展计划，能制定出部门培训计划，并考虑呈现于员工之中的差距。员工通过评估他们自己的需要，经常改进与其工作有关的技能、知识与能力，并积极寻找培训机会。 （2）组织层次的培训需求分析。主要是通过对本组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出本组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效方法。这个层次的培训需求分析涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检验、组织资源的分析、培训的转换环境等方面。 （3） 战略层次的培训需求分析。它属前瞻性分析，有三个领域需要考虑：第一，各种可能改变组织优先权的因素。培训部门不能只考虑组织现在的需求，它必须具有前瞻性，即必须决定未来的需求并为之做准备，尽管这些需求可能与现在的需求完全不同。第二，预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，包括需求预测和供给预测。需求预测主要考查一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。供给预测不但要考查可能参加工作的人员数量，而且也要考查其所具有的技能状况。第三，组织态度。即调查了解全体员工对其工作、技能以及未来需求等的态度和对企业的满意程度。了解员工的态度和满意度的调查应瞄准利益领域，以便使各种反映能够比较集中。 4.2 培训需求的对象分析 可以划分为新员工培训需求分析和在职员工培训需求分析，前者主要针对企业文化、制度、工作岗位的培训等加以分析，通常使用任务分析法；后者针对新技术、技能要求的培训进行需求分析，通常使用绩效分析法。 4.3 培训需求的阶段分析 一般应包括目前培训需求分析和未来培训需求分析两种。前者主要分析企业目前存在的问题和不足，而后者重点分析企业未来发展的需要。 5 培训需求分析的方法和特征 培训需求分析的方法有很多种，目前使用的主要有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法等9种。这些方法的内涵和操作方法已有较多文献加以讨论，这里不再赘述，仅指出几个有关问题。一是运用这些方法分析培训需求时，应考虑每一种被使用方法的实际效果：其中有的方法本身就可能无法得出客观真实的结果，有的需要使用者用到位才可能获得预期的结果。二是根据现代信息系社会和大数据的时代背景充分运用文献法，搜集和分析研究各种现有的有关文献资料，从浩如烟海的文献资料中，通过鉴别、整理、归纳和筛选获得培训需求的有关信息。三是将常规问卷调查法和德尔菲法有机结合。德尔菲法是匿名的函询问卷调查法，具有实名問卷调查法、访谈法、会议咨询法等方法的优点并能克服其不足。四是将多种方法有机结合，扬长避短，才有可能获得比较全面客观的培训需求信息。 笔者在实践中体会到，培训需求分析具有动态特征。这是因为组织中会发生持续的、动态的变革，因此注意培训需求分析的动态特征尤为重要。当组织发生变革时，它都有一种特殊的、直接的需求，这就迫使培训主管部门在制定合适的培训规划以前迅速地把握这种变革与需求，对培训进行多角度的分析和透视，以适应组织的变革。当组织标准和工作人员职位同时发生变革时，需求分析要在变化的环境和对象中做出决策。通过动态分析提升培训需求分析的适应性。有的文献称为改变原有分析，笔者认为称为动态分析更好，以充分体现需求分析的动态特征。 6 结 语 通过总结培训需求分析的现状和存在问题，回答了为什么需要培训、谁需要培训和需要什么培训等根本问题。诠释了培训需求分析的重要目的、主要内容和常用方法。特别指出了需求分析的动态特征和使用信息收集方法要注意的问题和应对措施。本文的讨论对认识培训需求分析的必要性、重要性及培训需求信息获取的客观性和全面性有一定的裨益。 主要参考文献 [1]董克用.人力资源管理概论[M].第3版.北京：中国人民大学出版社，2011：273. [2]刘争臻，郝楠.大数据时代企业员工培训需求[J].人力资源，2015（2）：149-150. [3]聂勇.基于胜任力的基层管理者培训需求分析[J].西安石油大学学报：社会科学版，2015，23（2）：67-70. [4]方芳.企业中层管理者培训需求分析模型构建[J].人力资源，2014（2）：193. [5]童玉玲， 宋欣文.培训需求分析在企业培训中的必要性研究[J].商， 2016（31）：40. [收稿日期]2017-01-12 [作者简介]汪炯（1980-），女，四川南充人，管理学硕士，广州石油培训中心讲师，主要研究方向：项目管理，人力资源管理，行政管理；朱嫣（1974-），女，江苏宜兴人，管理学硕士，广州石油培训中心副教授，主要研究方向：领导力发展，人力资源管理。 |
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