| 标题 | 关于对财务人员薪酬实行差异化管理的思考 |
| 范文 | 李涛 [摘 要]本文以陕西延长石油有限责任公司为例，探究对财务人员薪酬实行差异化管理过程中存在的问题，并提出适当的改进措施，为提高企业人力资源利用率，留住核心人才提供一些参考和借鉴。 [关键词]财务人员；薪酬；差异化管理 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.056 [中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）12-00-02 近年來，国务院国资委加大国有企业改革力度，主要从国有资本调整以及国有企业重组两个方面进行，需要建设培养出50家具备国际竞争力的大企业集团。陕西延长石油有限责任公司（以下简称“延长石油公司”）是中国拥有石油和天然气勘探开发资质的四家企业之一，也是集石油、天然气、煤炭、风多种资源一体化综合开发、深度转化、循环利用的大型能源化工企业。而是否能够有效调动企业所有员工的积极性，增强企业活力，不仅与自身的发现息息相关，还关系着整个石油行业的未来。职工工作积极性的高低，取决于对薪水的满意程度，因此，建立一种科学合理的薪酬分配制度显得尤为重要。薪酬差异化管理模式是未来企业管理过程中必不可少的一部分，它能够实现人才的最大化利用，有效降低企业人力资源管理的成本，提高企业人力资本的综合价值。 1 薪酬差异化管理的内涵 企业薪酬差异化管理是以体系的形式存在的，以相应的制度作为参考依据，本着多劳多得的原则，根据职工工作种类的不同和工作量的多少，判定薪水的高低，这样的差异化管理制度是属于激励政策的一种，有利于维护劳务的公平性。薪酬差异化管理的核心是绩效量化，能够对职工一个工作周期内的所有工作进行综合考评，这样建立起来的薪酬管理制度，有利于企业和职工的长远发展，从而更好地诠释当今经济发展体制下的用人制度，保障人力资源的使用达到最大化。 2 企业财务人员实行薪酬差异化管理的必要性 2.1 是企业人力资源管理的必然选择 财务部门是企业的核心部门，它控制着企业所有资金的调配与使用，正因如此，财务部门工作人员的职能也是不尽相同的。员工职位多样化的特点，导致每位员工的价值是不同的，他们个体之间为企业创造的效益也是不同的。在这种情况下，若所有财务人员的工资都处在同一个水平，势必导致一些人员产生消极心理，从而降低工作积极性，最终导致企业的效益下降。为了避免此类情况的发生，实行薪酬差异化管理是最好的选择。 2.2 有效降低人工成本，提高经济效益 现如今，延长石油公司所属31家单位共有财务人员1 435人，其中，具有高级会计师职称的仅仅115人，占总体比例的8.1%，会计师以上职称有412人，占总人数的29.31%，初级职称347人，占总人数的24.5%，其余人员不具备任何会计从业人员的称号，通过这些数据能够发现，在众多的财务人员中，只有一小部分人属于高级人才，也就意味着，庞大的财务管理队伍实质上靠着一小部分人员在支撑，其余人员的工作量小但工资占比高。这对企业而言，是高额的财务管理成本，长此以往，将会是很大的成本压力，严重阻碍企业的发展。实行财务人员薪酬差异化管理，将职工的工作水平和薪酬挂钩，降低低素质财务管理人员的薪资，节省企业的成本支出，并将剩下的一部分用于提升具备高级职称人员的薪资方面，这样既能留住企业的高端人才，又能降低成本，提升资金利用率，为提高企业效益奠定基础。 3 企业财务人员薪酬差异化管理存在的问题 3.1 旧有的薪酬分配制度存在严重缺陷 人员收入执行国有企业原有的结构工资制，增长幅度慢，员工积极性低。目前，很多企业在薪酬分配上依然采用旧有的结构工资制度，其大多数情况下是根据工龄的长短决定工资的多少，间接限制了行动自由，对发挥员工的价值是极其不利的。同时，由于每次工资的涨幅较小，远远低于职工给企业创造的价值，因此，出现了职工工作积极性降低的情况。 3.2 财务人员成长通道不畅通，只有行政提拔途径，没有技术通道 目前，企业财务部门工作人员的成长通道较为单一，大多数情况下只能依靠部门的提拔，很少能够通过自身的主动行为提高自己的地位。财务部门也缺少相应的培养教育措施，财务人员后天学习不足，知识储备下降，长此以往，不能适应繁杂的财务管理工作。 3.3 绩效考核工作没有跟上，年底奖金分配实行平均分配 笔者结合实际情况，发现现在企业财务工作绩效考核力度不够，年终奖金的分配也是按照部门的整体工作情况进行下发，再平均到每个人的手中，这样做违背了公平性的原则。每个职工的工作内容都是不同的，付出的也有多有少，这种分配方式很容易激发内部矛盾，导致部门内部出现问题。而进行薪酬差异化管理，能够对每个单位每位工作人员进行绩效考评，根据考核的排名和分数决定奖金的高低，无疑是提升工作效率的有力措施。 3.4 企业的薪酬战略体系存在功能性缺陷 当前，虽然很多企业都在实行差异化薪酬管理，根据职工工作内容的不同将其工资划为诸多标准，但没有本着多劳多得的原则，而是根据职称的高低决定其薪水的高低，一些具备高级会计师职称的员工，无论其工作总量大还是小，薪水都十分高，而那些职称较低的职工，即使付出了许多的精力和劳力，薪水也是维持在平均水平，这与绩效、职称等没有保持统一，差异化管理的激励作用无法体现出来，违背了当初设定差异化管理的初衷，浪费了大量的人力物力，使薪酬差异化管理体系失去了应有的功效。 3.5 薪酬管理缺乏人力资本观念 财务管理人员是企业最为重要的人力资源，尤其是高素质的财务人员，更对企业的财务管理水平起到决定性作用。因此，薪酬是实现自身价值的劳动所得，是员工工作的基本要求。但在很多企业中，财务人员的价值往往不能彻底地体现出来，存在较多的薪酬分配不公平和不均匀现象，这种人力资本观念的缺失，给薪酬差异化管理带来了阻碍。 3.6 现代薪酬差异化管理理念方式与技术导入不足 很多企业财务管理人员学历较低，在专业领域没有较为先进的知识，然而往往是这种人经常打着工作经验丰富的幌子，拒绝参加财务公职人员的培训，且由于旧有的薪酬分配模式对其有利，不愿意企業进行薪酬管理模式的改革。另外，企业财务部门对薪酬差异化管理缺乏足够的认识，没有充足的理论依据，只是将薪酬差异化管理停留在经验层面，这导致在实际操作中无据可查，出现问题也没有相应的解决措施。 4 加强财务人员薪酬差异化管理的措施 4.1 进行薪酬体系改革 企业财务部门应该充分认识到旧有的薪酬分配制度存在的问题，并根据企业的实际情况，适当加强薪酬管理体系的改革。为了便于管理，企业财务部门要根据本部门的实际情况，完善薪酬管理体系，制定相应的管理制度，保障在实施的过程中有据可查。在体系的建设中，明确财务人员薪酬分配标准，完善相应的绩效评价制度，对评价标准一一表述清楚，使差异化的激励作用体现出来，这样既有助于留住人才，也有利于激发薪资较低的工作人员的斗志，使之更好地为部门服务，发挥更多的作用。 4.2 对财务人员进行分类管理 财务部门要根据各个管理人员所处的位置进行分类管理。根据下属单位产业类别，以及从业人员的工作性质，分为高级管理人员、中层管理干部、业务骨干、管理会计、核算会计等类别，按不同类别确定基础薪酬。企业可以在充分讨论后，建立市场化的薪酬差异协商机构，这样可以照顾到每个人的切身利益，也可以召开财务管理人员代表会，经过讨论确定相关人员的职务待遇、职务消费以及业务消费等内容。 4.3 加强绩效考核 绩效考核是薪酬差异化管理的基础和基本要求，只有具备完善的绩效考评体系，差异化管理才能顺利的进行。财务领导应该组织相关代表，共同设定绩效考评项目和标准，并就如何执行进行讨论，需要注意的是，绩效考评目标应该在企业发展规划的基础上进行设定，不能脱离企业的发展方向，只有这样，企业才能朝着预想的方向发展，差异化薪酬制度才能支持战略走向成功。 4.4 畅通财务人员发展通道 企业应该重视财务人员的发展通道，尽可能地拓宽财务人员的发展道路，不要将工作年限作为评判薪酬高低的唯一标准。除了行政提升外，应该开通技术提升这一渠道，使低薪资的人员可以通过后续学习提升自己的专业素养，从而获得更高的职称。企业也要拿出足够的经费定期组织财务人员进行学习和培训，并承诺只要积极参加学习，可以定期提升薪资，这样一来，职工受到激励，工作积极性会大大提升，工作质量也会得到相应的提高，对提升财务管理质量也有一定的帮助。 主要参考文献 [1]旭日.浅析中小企业薪酬管理中存在的主要问题[J].民营科技，2016（1）. [2]马俊英.如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J].企业改革与管理，2016（2）. |
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