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效率与公平下薪酬分配计量模型研究

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姚敏　王放

摘要：薪酬分配是企业绩效管理的重要组成部分，对员工激励起到了关键作用。运用对偶分析法、区间系数法等方法，构建了以绩效效率优先兼顾公平为原则的计分制薪酬分配计量模型，并对应用情况的公平感进行了评价，旨在为企业提供一种薪酬分配工具，为绩效管理的完整性提供重要支撑。

关键词：绩效效率;公平;计分制薪酬分配计量模型

中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.16.042

薪酬是员工激励的主要工具之一，其激励成效很大程度上取决于员工的满意度，即公平感。而此种公平感将直接影响到企业绩效管理的效果。实践显示，企业薪酬分配越公正，员工的公平感就越强烈，员工的劳动积极性也就越高，反之，则严重阻碍员工的劳动积极性的发挥，甚至带来企业绩效管理的全面失效。国内外学者对薪酬分配带来的公平感的研究关注度也在逐渐上升，然而，片面的公平原则则易导致平均主义“大锅饭”现象的出现。因此，本文试图从企业薪酬分配公平与绩效效率的统一对立性角度出发，运用积分的方法，构建一种薪酬管理体系的分配计量模型，为企业提供一种兼顾效率与公平的薪酬分配的实用工具。

1薪酬分配设计中公平的内涵

近年来，国内外很多学者运用斯泰西·亚当斯的公平理论来研究薪酬分配的公平感内涵，认为员工做出了成绩并取得了激励回报后，他不仅关心自己的所得回报的绝对量，同时关心回报的相对量，即与组织内他人的对比，也就是当

Q交1除/I1=Q2/I2（1）

时，将实现公平，反之则为不公平，其中Q1、Q2为员工获得的薪酬回报绝对量，I1、I2为员工人力资本投入量。该公式包含了两层含义：第一层是员工自身的纵向比较，第二层是员工之间的横向比较。第一层是指员工将最近的收获与付出和过去的对应比较，只有当最近的收获与付出之比不小于过去时，员工才会感受到激励。而第二层是指员工将收获与付出和其他岗位相近同事对比，以衡量自身在群体中得到的横向公平，只有当自身的收获与付出之比不小于其他人时，员工才感受到激励的存在。

显然，此种员工公平感的获得，是激励过程、效果的关键所在，是薪酬分配模型设计过程中的重要影响因子。同时，公平感也是员工进行纵向和横向比较后得出的一种相对感觉，且此种感觉可以通过测量每位员工的收获与付出之间的比率，即公平感比率进行评价。因此，在薪酬分配模型实施后，公平感比率可作为模型效果评价的重要依据之一。

2薪酬管理中绩效的内涵

我国在改革开放初期即開始在宏观层面对效率和公平的关系进行研究，微观至企业，公平与绩效结果也必然存在对立统一关系。一方面，公平与绩效结果具有统一性，表现在绩效结果是实现公平的物质基础和根本途径。企业绩效结果的高低决定着收入分配的价值内容、规模和具体方式。有效的绩效管理将会保障企业的战略发展和促进企业利润的增长，是保证员工纵向公平感获得的物质基础。公平是绩效结果的必要条件，可以调动全体员工的生产经营的积极性，促进人们增加投入和提高效率。另一方面，公平与绩效又是矛盾的，仅仅以绩效结果作为薪酬分配依据，极易造成公平感的下降或消失，例如，绩效管理实施中普遍存在着的鞭打快牛现象，即承担着较多任务且完成难度大的部门，因考核指标多，扣分点分布广，比较容易产生考核扣分，而工作任务相对较少的部门，因扣分点分布少，而比较容易在考核中获取较高的分值与排名，导致分配的不公平。而片面的公平又会导致平均主义，从而会抑制绩效的提升与企业的发展。

同时，薪酬分配是绩效结果应用的主要手段之一，是企业激励员工的重要工具。目前，较为普遍的应用方法是将员工的绩效得分与其设定好的奖金额度直接相乘得出员工的绩效奖金额，即

S=ES×SE（2）

其中S为员工绩效奖金额，ES为员工绩效得分，SE为已设定的绩效奖金额度。此种方法的主要缺陷：一是预先设定的员工奖金金额与企业经营盈亏情况无关联;二是员工实收的绩效奖金与部门的绩效得分没有直观的联系，而这两种缺陷均导致了员工仅仅关注本位绩效，使得企业战略不能得到有效的落地执行，最终导致实际的结果无法满足企业整体目标的要求。实践中很多部门、员工特别是职能部门的绩效目标并不是以企业的战略分解为主导，而更多的是由岗位的工作内容提出的，这种以工作任务为核心内容的绩效管理会导致部门和员工更加关注本位绩效，导致个体绩效与部门绩效的脱节，部门绩效与企业整体绩效的脱节。

3薪酬分配计量模型

综合上述思想，本着绩效效率优先，兼顾公平的原则，本文尝试运用多种科学方法，按照自下而上的绩效分值统计和自上而下的奖金分配流程，构建了计分制薪酬分配计量模型。

3.1建立组织与岗位绩效调节系数

第一步：根据实际工作需要，选取3-4个维度指标，对组织总体工作难度与量度进行评价。

第二步：采用优序图法，确定所选取的评价维度指标的权重。

第三步：采用360°评价法，运用对偶分析法与层级分析法，做各维度下的组织得分与排序。

3.2构建计量模型

设定：

企业绩效考评总分值：CS;

岗位基准分值：ESS;员工考核分值：ESp;员工绩效分值：ESa;

组织考核分值：OSp（百分制）;组织绩效总分值：OS;

岗位系数：Kj;组织调节系数：Ko;

总奖金额： Ss;整体每分奖金额：Sa;组织内每分奖金额：Si;

组织奖金额：So;员工奖金额：Se。

则在绩效的统计上：

组织绩效总分值OS，由组织调节系数Ko，百分制的组织考核分值OSp，以及该组织所有员工的岗位基准分值ESS加总相乘得到。

OS=Ko×OSp/100×∑nk=i（ESS×Kj）（3）

企业绩效考评总分值为CS，由所有组织绩效总分值加总得到。

CS=∑nk=iOS=∑nk=iKo×OSP/100×∑nk=i（ESS×Kj））（4）

在薪酬兑现上，每分奖金额Sa是由总奖金额Ss除以企业绩效考评总分值CS。

Sa=SS÷CS（5）

組织奖金额为So为每分奖金额乘以组织绩效总分值得到。

So=Sa×OS=Sa×Ko×OSp/100×∑nk=i（ESs×Kj））（6）

员工的绩效分值ESa，由岗位系数Kj和员工考核分值相乘ESp得到。

ESa=Kj×ESP（7）

某组织内每分奖金额Si为组织奖金额除以组织内所有员工的绩效分值得到。

Si=So÷∑nk=iESa=So÷∑nk=i（Kj×ESp）（8）

员工奖金额Se为组织内每分奖金额乘以个人绩效分值得到。

Se=Si×ESa=Si×Kj×ESp（9）

这样设计的薪酬分配计量模型可以将企业盈亏、部门绩效效率、员工绩效奖金紧密相连，使之更加具有激励效应。

4模型应用验证

根据上述构建的计分制薪酬分配计量模型，本文以国家能源集团宁夏煤业集团公司煤制油化工板块为例，选取289名员工对本模型进行公平感评价。具体方法采用华南理工大学设计的公平感计量模型：

E=Q/I=α2∑4i=1C2iW2i/α1∑5i=1C1iW1i（10）

其中，C1i、C2i分别表示员工在回报（Q）、投入（I）评价因素中所对应的评分分值。根据公司（10），分别计算得出289名员工的公平感比率，其中公平感比率大于1的有263名员工，公平感比率等1的有15名员工，公平感比率小于1的有11，名员工，说明此计分制薪酬分配计量模型在以绩效效率为先的情况下，具有较好的公平感获得。

5结论

本文从企业薪酬分配公平与绩效效率的统一对立性角度出发，以绩效效率优先、兼顾公平为原则，设计了计分制薪酬分配计量模型，具有科学、实用、简单、易操作等优点。此外，本计量模型更好的在薪酬分配阶段将企业、部门、员工的目标统一一致，极大的弱化了本位绩效的不良效应。作为绩效管理的重要组成部分，企业应该重视薪酬分配的方法，合理调整绩效效率与公平的对立统一，从而才能更好的发挥薪酬分配在绩效管理中的激励作用。

参考文献

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