| 标题 | 自我管理在谷歌公司中的应用机制分析 |
| 范文 | 段泓羽 摘要：谷歌作为世界第一大搜索引擎公司，从初期诞生在学生宿舍的小组织到后期发展成为能够与微软相抗衡的企业，谷歌的独特管理结构开始走入人们的视野，通过查阅文献资料，谷歌的管理结构均指向一个词——自我管理。通过对自我管理在谷歌公司中的应用机制分析，提出自我管理型团队的发展方向。 关键词：儒释道??? 自我管理?????? 自我管理型团队??? 企业结构?????? 企业价值观 中图分类号：F272.92? 文献标识码：A 1自我管理 自我管理（self-management），就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己的事务，最终实现自我奋斗目标的一个过程。 1.1自我管理在团队中的概念 从狭义上说，自我管理指工人直接参与各个企业的基本决策。生产资料实现了社会化（归工人团体或整个社会所有）。 1.2自我管理型团队 自我管理型团队，顾名思义它是工作团队的一种，保留了工作团队的基本性质，但运行模式方面增加了自我管理、自我负责、自我领导的特征。目前对其的定义主要有二种。 第一种，Hackman将团队中自我管理行为确定由以下五个方面构成： 一是每个团队成员对自己的工作成果负责;二是每个团队成员监控自己的业绩和持续寻求反馈;三是每个团队成员管理他们自己的业绩并对其进行纠正;四是每个团队成员积极寻求公司的指导、帮助和资源;五是每个团队成员积极地帮助他人改善业绩。 第二种，根据Wellinetal所说，一个自我管理型工作团队是由一组具有以下职责的员工构成： 一是自我管理（计划、组织、控制、人员、监控）;二是给成员分配工作（决定成员在什么时候什么地点做什么工作）;三是计划和安排工作日程（开始和完成，工作速度，目标设定）;四是制定生产相关的决策（存货，质量控制，工作控制）;五是问题的解决（质量问题，客户服务，纪律）。 这两个定义是从不同角度诠释了自我管理型团队的基本内涵，自我管理型团队是由10?15名具有必要的专业技能、人际关系技能、发现解决问题的能力和决策能力的成员组成，团队内部实行自我管理、自我负责、自我领导、自我学习的运行机制，共同实现团队目标。 2儒释道中的自我管理 在中国传统文化中，儒释道等众多学派对于“自我管理”均有所涉及，笔者简单整理了一下儒释道三家学派中与自我管理相契合的内容，以下做详细叙述。 2.1道教“无为而治”与自我管理 道家的自我管理思想是“无为而治”。“无为”是道家哲学的最基本、最核心的思想。道家认为，人除了法天，法地，法道外，更要法自然。老子日：“道常无为而无不为。后王若能守之，万物将自化。”老子认为，只要人民能够自我教育，自我管理，一切问题都能迎刃而解。“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴。” 作为企业管理阶层，要学会把具体的工作分配给具体的机构或者人员去完成，而不是事事都亲力亲为，分工协作，权责分明，各司其职各尽其力，这样能把整体的以及各部分的工作都做得井井有条，取得最佳效果，做到“无为而无不为”。反之，如果管理阶层大事小事都要亲自过问亲自动手，自己忙得不可开交，顾此失彼，极有可能贻误时机，耽误大局，还会过多地束缚员工，使员工养成依赖心理，失去责任感，大大降低事情解决的效率，最终导致员工出现消极抵抗的情绪。 企业中的管理阶层应顺其自然，不强求，不强加主观意识于企业员工，以“无为”进行决策与管理，让企业或组织中的成员能自我自觉地按照规范来工作，尽其所能发挥自己的能力，进行自我管理。实现道家以“无为而治”为基础，结合企业内部管理机制，以激发企业员工自主赋能而进行的自我管理。 2.2儒家“修身”与自我管理 儒家理论博大精深，而在管理领域，儒家以“修身、齐家、治国、平天下”为其管理目标，其中“修身”作为儒家管理逻辑的核心基础，强调“修己以敬”“修己以安百姓”，通过由“内圣”到“外王”的自我修炼，着重强调了“修身”在自我管理中的决定性作用。 儒家修身特别注重自觉性的原则，其强调的正己、慎独、诚信友爱、三省吾身等修身方法，对于当今社会的现代企业管理仍有深刻的内涵，具有积极的借鉴、参考价值。儒家理论基础的企业自我管理应用，以员工自我修养个人素质为起发点，借鉴“修身”之道，提升员工的综合实力以及对于工作的激情和责任感。以此为据，形成自我管理型团队。 2.3佛教“见性成佛”与自我管理 要达到员工的自我管理，企业家就要进行佛教系统中的“修行”，这种“修行”不光是修内心，更是修自我，修他人，到达“明心见性”的境界，有着“本来无一物，何处惹尘埃”的超脱和释然，从而建立起被大家所认可的企业价值观，再用其去引导员工、约束员工，从而使每位员工能达到“见性成佛”的境界，最终实现企业阶层由上至下的自我管理。这种修炼是每个自我管理型“见性成佛”是佛家禅宗的主张，佛教禅宗认为只要“识自本心，见自本性”，就可以成佛。南怀瑾老师在《南禅七日》中解释了见性成佛、明心见性：“‘得无所离，即除诸幻。这八个字是离幻境界的结论。最后达到无所离，放下放到无所放，空到无所空，再也空不掉，‘即除诸幻，而到了真实不坏的金刚般若波罗蜜。这个能见之性乃是我们的心性，这个是还不掉的，这个还不掉的是什么？就是自己，所以《愣严经》上讲：‘诸可还者，自然非汝。不汝还者，非汝而谁？这个还不掉的就是你的自性，明心見性就是这么容易。当然，你可以说：‘佛不是说无我吗？是的，佛说的无我，是无四大，无假我。自性的我没有抛掉。” 将佛教中的“修身”“见性成佛”应用到企业的自我管理中，就是指在企业这样的一个组织中，管理员工使其能实现“见性”从而达到自我觉悟，这就是自我管理。传统的MBA管理，则是企业领导制定了很多制度来约束员工，以求管理好员工，结果却导致员工负面情绪越来越多，效率下降，消极怠工，领导在与领导不在完全两种截然不同的工作态度。如果仅仅是以条条框框来约束员工，员工没有形成自觉性和内心的见性，极易出现员工与企业命运离心离德的局面。管理的本质是让员工能看到自己以及企业的本性，从而实现自我管理。 3自我管理与谷歌管理机制 谷歌公司从诞生在学生宿舍中的一个小组织到现在成为世界尖端搜索引擎，除了过硬的技术外，他们的独特的管理机制也是谷歌能够走向巅峰的原因。他们的管理机制其实归根结底都是一种对于企业员工自我管理的培养和潜移默化的培养。 3.1谷歌的企业文化 谷歌创始人兼任CEO拉里·佩奇在企业创立之初就认真考虑并确定了自己的企业文化，以此吸引了大量精英。企业成立之初容易受“自我选择倾向”的影响一也就是说，与企业秉承相似理念的人会被吸引而来，而与企业理念相左的人则不会。 谷歌的创始人都是工程师出身，这个最开始诞生在斯坦福大学学生宿舍的企业一步步地走到了现在的巅峰，随着企业规模的逐步扩大，很多规章和条例都有所增减，但是谷歌的企业文化却一直延续至今，这是谷歌的核心竞争力，也是它能够一步步发展到现在这个地位的基础支持。 谷歌于2004年上市，联合创始人谢尔盖和拉里不顾律师和银行家们的阻拦，将企业决策和行动的价值观编成条文，起草了一份“创始人公开信”，并附在招股说明书中。同年，谷歌开展了针对中国市场的活动，从企业的角度，中国的确是一个很大的市场，不仅有世界第一位的人口总数还有人口数不断飞升的互联网用户，而且中国的经济也正快速地发展，这将会给谷歌将来的发展提供一个很好的环境和很客观的經济收益。但是中国相关的网络管理的屏蔽制度与谷歌公司的企业文化背道而驰，最后谷歌毅然决然地决定撤出中国市场。 2004年距今已有十余年的光景，但当时起草的“创始人公开信”中所提及的“着眼于长远”“为用户服务”“不作恶”以及“让世界更美好”等价值观放在现在的谷歌仍然适用，而谷歌也正是凭借着这一份共同的企业文化、企业价值观，吸引了一大批业界内的尖端人才，渡过困难期一步步走到现在难以逾越的业界领先地位。 3.2企业基础设施 谷歌诞生于学生宿舍，而两位创始人也致力于为谷歌的员工提供大学氛围浓厚的环境，他将员工视为“学生”，并为他们提供世界顶尖的文化、体育和学习设施。在工作环境方面，谷歌提供“拥挤”的办公区域为大家日常讨论、畅所欲言提供场地，对于员工来说，互相的沟通交流都不是仅仅局限于提前约定好的造访或者是茶水间的偶遇，而是一抬手就可以触碰到对方的肩膀。同时谷歌还提供清静点的地方供员工“换换脑子”。 传统的MBA式企业会根据员工的等级来划分工作区域的隔间，所有的附属品和特权都和职位挂钩，而这样往往就忽略了员工的基本需求，这种“办公设施至上”的风气阻碍了员工去尽情发挥自己的激情和自己的能力。 谷歌的企业基础设施建设秉承着方便交流的理念，尽可能地为员工提供他们所需的工作环境，满足员工的需求，让他们可以更好地去发挥自己的能量。 3.3提议不论出处 在谷歌有一个很有意思的原创词汇——“河马”，指的是高薪人士的意见。在传统的MBA管理式公司，绝大多数的发声者都是“河马”，他们占据着公司主要的话语权，而这样很有可能导致那些有价值的想法和提议不被重视。谷歌的创始人谢尔盖曾提议的广告想法被众多员工否认最后妥协放弃，对于当时在场的全部人员来说，他的薪酬毫无疑问是最高的，但是他并没有强迫大家听从他的想法，而是与员工进行深入讨论之后选择了妥协。他深知“提出质疑”对于企业发展的重要性，所以将“提出质疑”作为一种硬性规定，让那些盛行含蓄寡言的员工也能行动起来，畅所欲言，保证每个方案的构想都是最优的。 3.4自我管理型团队 现代经营管理之父亨利·法约尔提出，对于一个管理者来说，最多只能有效地管理7名员工。超出这个范围，控制就会失效。 谷歌推崇的是精巧的公司结构，除了趋于扁平化以外，谷歌另一结构特点就是小团队工作。谷歌的CEO拉里大规模招聘工程师，因为技术精英们对于产品的走向和开发设计有着更好的见解和方案。在谷歌的小团队中，平均每个团队都有3名工程师。每个团队有着自己的一个“技术领袖”，随着项目要求的改变，每个成员的责任和实名也都随之而变化。对于团队成员来说，这并不是通过人事部门许可认定才成立的团队，所以团队之间的人员调动也是常有的事情，并不需要通过人事部门或者管理层的许可才能转换团队。修纳·布朗鼓励员工：“只要你看到机会你就去，如果可能的话，我们希望员工们能自发地去工作而不是被指派去工作。”结合谷歌的企业价值观和企业精神文化，谷歌注入了大量的心血在员工身上，与此同时也吸引了众多志同道合的精英们的加入，他们的价值观与谷歌的价值观相契合，再加上谷歌的大力支持，员工们每一个个体都有着极强的自我管理能力，几乎每一位员工都尽心尽力地开发程序。正是这些措施和结构成就了谷歌。 4百度 百度可以称为中国搜索引擎的龙头老大，谷歌当年计划进入中国市场时也认为百度是强有力的竞争对手。同样都是搜索引擎出身，百度在国际上的地位不及谷歌，通过一系列的资料搜索和市场调查我们不难发现这其中的原因。 4.1百度的管理模式 百度的管理模式始于传统的MBA式管理模式，虽然没有谷歌那么传奇而又独特的管理方式，但百度仍旧是中国搜索引擎的老大，稳坐第一的位置，而百度近几年的改革方向也被称为“模仿谷歌而进行的组织结构调整”。 4.2百度与谷歌的顾客认可度分析 笔者做了一个简单的问卷调查分析，百度虽然占据着中国这样一个很大的市场，但是在客户使用感方面仍旧略显不足，调查中发现，86%的留学同学在海外会选择谷歌搜索引擎而不是百度，主要原因是谷歌账户与其他应用的关联度很高，流通性很强，而且谷歌的搜索引擎搜索的内容更为真实具体，相关度也比百度做得要好。我们不难发现这正是谷歌坚守多年的企业精神，这种企业文化不仅仅影响了企业的员工同时也影响着使用的顾客。 除去外部市场的影响因素，员工的核心能动力和自我管理能力极有可能是影响百度走向国际市场的因素。 5自我管理型团队的弊端 谷歌的企业价值观和企业文化其实在某种程度上都是为小型团队的自我管理模式做的铺垫。在现在中國浙江，也有很多小型企业选择了这一种模式，但结果大都是不了了之，最后还是回归到了传统的MBA经营模式中。对于这些企业而言，他们只是学会了自我管理的皮毛，强行将员工拆分成3、5人的小型团队，但是却忽略了自我管理型团队的最核心的内容人。对于自我管理型团队而言，内部员工的向心力和企业归属感至关重要。小型团队的划分是把双刃剑，一方面对于有良好自我管理的员工而言，小型团队的模式为他们提供了优良的工作氛围和发展前景，能够更好地激发他们工作的热情，提升自己的工作效率，为公司带来更多收益的同时也能体现出自己的价值;而对于缺乏自我管理的员工来说，小型团队的存在则是为他们的偷懒提供了一个理由，小型团队的存在之于他们就如同消极怠工的温床，消极情绪将会无限蔓延，整体的效率大大降低同时也会发生不必要的事端和纠葛。 6自我管理型团队的发展方向 企业在推行自我管理以及小型团队前，应更加注重员工内部素质的培养，先要让员工学会“修身”，并建立积极的企业价值观，让员工先学会如何去管理自己、管控内心，再去进行统一的模式建立和结构调整，一味地模仿只会导致画虎不成反类犬的局面。 参考文献： [1]邹纯和.浅析自我管理团队在企业管理中的应用[J].安徽农学通报，2007，13（7）：195-197. [2]储奔，王晓宇.自我管理团队：概念、成功关键要素及其应用研究[J].河北经贸大学学报（双月刊），2006（4）：69-72. [3]施密特，（美）罗森伯格，伊戈尔.重新定义公司[M].北京：中信出版社，2015. |
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