| 标题 | 企业集团公司绩效考核存在的问题及对策 |
| 范文 | 杨丽琪 摘要：在现代化企业经营管理体系内，要积极整合管理机制和管控结构，充分整合实践要求，确保能发挥绩效考核的优势，为企业绩效管理工作的全面落实和优化奠定基础。企业集团公司要强化创新基础和管理要点，合理地维护绩效测评机制和考核方式，维护企业经济运营的实际水平，也为后续公司治理效果的全面优化奠定基础。本文简要分析了绩效考核理论和基本方法，并结合企业情况对企业集团公司绩效考核存在的常见问题进行了阐释，从考核方案、企业定位、企业文化氛围管理等几个方面对具体的解决对策展开讨论，旨在为企业集团公司绩效考核结构的全面落实和优化提供支持，仅供参考。 关键词：企业集团?????? 绩效考核?????? 管控结构?????? 问题对策 中图分类号：F272.9??? 文献标识码：A 1绩效考核理论和基本方法 1.1绩效考核理论 所谓绩效，就是从管理角度出发实现组织期待结果的过程评价，需要结合企业发展进程的战略目标以及经营计划进行综合评定，不仅涉及个人绩效，还包括组织绩效，其中，组织绩效是建立在个人绩效基础上的。需要注意的是，若是从经济学的层面对绩效进行分析，其本身和薪酬相关联。在绩效考核过程中，企业相关部门要对员工的成绩和工作成果进行综合评定，将其和企业实现生产经营目标进行对比分析，利用相应的标准和手法有效地对其工作业绩予以评估，从而建立更加客观公正的价值判定方式，形成正面的引导机制和过程。基于此，对于绩效管理而言，绩效考核方式和运行机制较为关键，要保证其落实到位，从而辅助管理者提升自身的综合管理水平[1]。 1.2绩效考核基本方法 目前，较为常见的绩效考核方法中，关键绩效指标评定法、平衡记分卡法以及360度考核法是非常重要的三种方法。 第一，关键绩效指标评定法，主要是对企业战略目标进行层级划分，对可操作性较好的指标进行判定，借助指标完成情况分析企业战略目标的价值，从而将考核指标和企业战略目标相结合，一定程度上提高绩效考评的实际价值和意义。 第二，平衡记分卡法，主要是对企业战略目标进行处理，将其转变为运行目标和绩效目标，从而确保具体考核方式能作为执行体系和战略监督的工具，优化管理办法的实际价值，也为框架体系的建立奠定了基础。在框架模式中，财务目标、客户目标、内部流程目标以及学习/成长目标是关键，要想形成良性的管理循环，就要整合最优化的服务体系，从而发挥绩效管理的推动和促进作用。 第三，360度考核法，主要是建立全视角反馈机制，在考核工作开始后，无论是考核人的上级、下级还是同级，都要作为评价主体，并且也要收集客户的建议，完成全方位意见整合，从而了解被考核人员的整体工作动态，确保被考核人提升自身的综合能力，优化学习水平。 2企业概述 金马映像（北京）文化产业发展有限公司是一家经甘肃省文化产权交易中心电影中心授权，在长江以北地区的战略合作伙伴，主营国家电影投融资平台上挂牌电影项目的宣传、推广和销售。成立了石家庄分公司、呼和浩特分公司、沈阳分公司及河北邢台客服中心，同时在北京成立了主营影视剧投资的子公司及在上海奉贤开发区成立了公司控股的2家有限合伙企业。是一家集电影项目宣传推广、电影发行、电影制作及广播电视节目制作的文化类集团企业。企业是功能性与经营性并举的典型，总公司财务部全面负责总分公司会计核算及财务管理工作。 企业提出了“精细化管理”和“稳健经营”相结合的管控理念，企业内部管理人员根据集团公司经营战略和公司年度经营计划编制年度、季度财务预算，进行预算执行情况分析，并及时编写财务预算执行分析报告。根据公司发展战略和实际情况规划总分公司的财务管理模式和财务核算与监督模式，不断建立和完善各项财务管理制度。负责总公司及分公司资金调度;根据公司年度财务预算拟定年度资金使用计划，测算年度、季度、月度现金需要量，集团统一筹集和调度资金，有效控制及合理地使用资金。另外，财务部主导编写和参与编写公司各项与财务有关的管理制度，配合人力资源部制定各部门绩效考核管理制度，参与梳理和设计公司业务流程，找准业务风险点并在业务风险点嵌入财务管控程序，有效强化公司内部管理。 公司在企业文化的建立方面树立以“早思考、早学习、早行动”為核心的早文化，启发和激励员工早知早觉、先知先觉，减少后知后觉，淘汰不知不觉。 在融合集团战略、优化专业水平的基础上，集团将绩效考核价值的发挥作为研究重点，从根本上优化绩效考评体系，将其和战略实施结构相融合，实现双向沟通。 3企业集团公司绩效考核存在的常见的问题 3.1企业文化有待优化 在企业集团公司发展进程中，企业文化氛围的创设较为关键，企业要想实现可持续发展，就要结合实际发展要求和市场动态创设良好的文化氛围，从而带动员工形成凝聚力。但是，一些企业集团在常规化工作中往往对企业文化的传递和管理较为忽视，将更多的注意力放在经济效益方面，就使得企业内部的绩效考评工作形同虚设，滞后的企业文化会对绩效管理工作的推进产生严重的制约作用，甚至形成无形的障碍，使得运行管理机制和双向沟通效果并不能满足预期。最重要的是，因为绩效考评方式不能和企业文化相适应，就会出现管理要素失衡的问题，沟通管控机制和企业可持续发展结构不能相匹配，也使得管理流程逐渐失去实际价值。 3.2培训工作有待深入 在企业集团公司开展绩效管理工作的过程中，多数员工认为绩效考核就是为了调薪和职位晋升，但是，这明显和绩效考核的目标相悖。究其原因，主要是因为企业内部员工对于绩效考核中自身的角色定位依旧存在认知偏差，企业人力资源部门对绩效考核工作的培训力度不足，员工还不能有效了解绩效管理对其在企业中自我职业发展的意义，并且，因为相关部门缺乏绩效计划以及绩效辅导等相应的培训措施，就会造成员工不了解绩效管理对其职业规划发展的重要意义，也就会导致具体工作落实不到位，绩效管理和考核机制流于表面[2]。 3.3考核标准不科学 在绩效管理工作中，依旧存在考核工作太过频繁或流于形式的问题，主要是因为企业集团内部绩效考核项目的考核指标体系设置不合理、不科学。绩效考核项目需要应用不同的技术手段和方法进行测量和评定，从而才能满足组织内部人员管理和配置方案的具体要求，但是，管理部门在设计绩效考核方案的过程中，往往都是站在组织任务完成情况的角度进行处理，这就会出现方案内容设计结构和运行设计面可操作性差的问题，考核人員和被考核人员之间没有明确的标准，也会导致管理工作失衡的问题出现，使得反馈效果并不能尽如人意。 3.4考核实效性缺失 在绩效考核过程中，依旧存在考核过程无监督、缺乏有效沟通的现象，考核结果无反馈，或者是考核结果没有和个人收入挂钩，都会打击被考核人员的工作积极性，使得具体管理机制和管控措施不能发挥其实际价值的问题出现。多数人认为绩效考核就是绩效管理的核心，但是并不然，在绩效考核整个体系运行时，绩效沟通才是项目管理和发展的根本。企业集团相关部门要设定有效的绩效考核目标，结合绩效沟通才能真正获得较为直观的成效，顺利完成考核工作。但是，若是沟通工作不到位，就会造成绩效考核项目不能激励员工的问题，绩效考核流程使得员工丧失了继续工作的信心，也会逐渐出现工作结构运维管理项目不到位的问题。 3.5考核结果激励作用不足 对于企业绩效考核管理工作而言，绩效考核要和员工的薪资结合在一起，借助工资收入的调整有效激发员工的工作热情，从而促进其进一步提升自身的工作能力，在维护企业综合实力的基础上，确保绩效管理项目的全面发展。但是，目前绩效考核管理结构依旧存在问题，员工的工资没有得到相应的调整，员工年终考核成绩差异性较小，使得绩效考核项目不能发挥对员工的激励作用，就会出现考核管控工作和激励机制失衡的问题，严重影响考核制度的落实和优化，也无法推动企业员工指导工作的进一步发展[3]。 4企业集团公司绩效考核的优化措施 在企业集团公司绩效管理工作开展进程中，要积极整合管理流程和管理要素，保证管控工作的合理性和完整性，并且要充分践行管理要求和管理模式，确保企业绩效管理能在实施过程中为企业发展提供保障。 4.1创建绩效文化 结合企业绩效管理存在的问题，要想从根本上提高绩效管理效果，就要将绩效和企业文化建设结合在一起，形成独有的绩效文化，从提升绩效管理过程中员工管理的综合效果，确保员工能感受到价值感和企业归属感，为后续实现员工全面进步奠定基础。 第一，要积极落实以人为本的管理理念，确保企业人性化管理体系中能真正发挥以人为本的管理价值，从而提升绩效管理工作的实际价值。绩效管理中要贯穿以人为本的理念，企业管理部门和员工之间能形成良好的关联关系以及沟通结构，能为后续培训对策和管控效率优化奠定基础。需要注意的是，在以人为本理念落实的过程中，要将管理理念和组织文化融合在一起，确保每个员工都能在绩效管理中获得归属感。另外，绩效考评只有秉持以人为本的理念，才能充分发挥其激励作用，维护人性化管理体系的实际价值，确保人性化管理和制度管理相辅相成。 第二，要确保员工能够积极参与到绩效管理中，要想形成绩效管理的企业文化，就要保证员工参与的积极性，这就需要绩效管理和企业人才监督体系内具备完善且有效的员工建议输出通道和信息沟通反馈机制，合理提升员工主观能动性，确保员工工作潜力以及创造性都能全面落实，真正提高管理效果的实际水平，也为管理人性化控制奠定基础[4]。 第三，要建立健全互动化管理运维机制，有效提升企业绩效文化体系的实际价值，并且在人性化管理结构中，能促进领导和员工之间形成互动机制。需要注意的是，绩效管理不仅仅是对员工的管理，也是在互动结构中发挥激励机制和支持机制时效性的关键，这就需要企业结合绩效管理结果进一步创设良好的文化氛围。 第四，绩效管理工作最终的目标就是企业和员工实现共同发展，要将人性化绩效管理体系作为根本，形成绩效文化体系，能在提升组织任务完成效率的基础上，为员工实现个人事业发展目标奠定基础，确保信息管理工作和组织发展水平的全面优化。值得一提的是，在企业发展生存的过程中，绩效管理以及人性化控制机制是非常关键的要素形成互利共赢的管理局面，确保绩效文化的形成，为员工职业生涯提供有效的指导，也为企业进一步提升自身发展动力奠定基础。 4.2改进绩效考核方案 企业在绩效考核管理工作开展进程中，要想从根本上优化管理水平，就要按照管理要求积极整合管控结构，确保控制机制能发挥其实际价值[5]。 第一，要明确企业的战略性发展目标，保证企业战略目标能作为发展规划的基础导向进行全面优化，在整合管理系统关键要素的基础上，升级目标管理的时效性水平，也为后续监督控制机制的全面落实奠定基础，并且完善战略目标。需要注意的是，在常规化工作中，具体流程和管理要点都要结合企业战略目标展开，从而确保绩效管理的时效性和根本水平，真正实现目标分解后具体问题具体分析的管理要求，并且将员工的绩效考核指标聚焦在企业战略发展目标中，真正发挥每一位员工的智慧和能力，从而推动企业的可持续性发展。 第二，要积极推动绩效考核管控结构，在企业绩效体系和运维管理方案中，要将其导向性、激励性以及规范性等特点作为根本，全面发挥员工的主观能动性，维护管理流程和管控效率的最优化。 第三，要整合管理机制，并且要践行责任体系，确保能冲破人力资源部门独立完成基础工作的局面，有效建构多方参与机制，保证绩效管理的时效性，也为后续部门、员工以及管理机构的全面进步奠定基础，在升级公司管理结构的基础上，也要维护职责要求，确保控制机制的完整程度。最重要的是，绩效管理本身是较为复杂的系统，要想合理地提高其综合水平，就要利用约束机制和管理模式完善管控水平，保证绩效考核和管理工作都能得到顺利推行。 第四，要建立循序渐进的管理机制，为后续监督管控工作的落实提供保障，也能实现企业管理目标的相关要求，维护管理时效性[6]。 4.3完善绩效指标 在公司集团绩效管理工作中，要结合绩效指标体系进行综合管控，要保证绩效指标的量化性質满足预期，从而提升其可操作性以及考核结果的公正性。需要注意的是，在设定绩效考核目标的过程中，要尽量应用量化处理机制，并且将实际观察和测量要求作为指标体系，维护各个指标之间的权重效果。另外，要结合企业实际发展特点优化基础考评指标内容，完善管理流程和控制体系的完整性。只有制定一套真正切合企业实际发展需求和运营管理指标的控制机制以及绩效考核流程，才能在激发员工工作积极性的基础上保证战略目标的完成。 第一，要保证绩效指标主次分明，在完善关键指标的基础上，确保任务管理和考核机制都能切合员工的实际工作情况，确保考核重点和关键问题的明确程度能符合管理要求，为后续绩效控制和客观评价提供保障[7]。 第二，要有效反映出企业不同部门以及节点的运营管理效果，整合价值链运行机制的同时，维护绩效考核控制水平，保证企业运营角度的完整性，为部门绩效水平监督和管理效果的升级奠定基础。 第三，要整合静态经营考核机制和衡量体系，确保管控结构中价值链业务流程的完整性。并且，要着重关注不同层面的管理要点，维护管控工作的时效性。 第四，在绩效管理结构中，内部考核项目和外部考核项目之间要形成良好的融合机制，实现定量分析、定性分析以及定性衡量机制的协同管理。 第五，要对指定的指标进行维护和管控，避免其对其他指标产生影响，从而提升绩效管理工作的实际水平，也为健全工作效果和整体效率奠定基础。 4.4健全绩效沟通 为了从根本上提高企业集团内部绩效考核工作的整体水平，相关部门要积极建构系统化沟通管理和反馈机制，有效提升沟通时效性，确保其能合理地辅助考评人员利用相关内容提高管理效率，也为后续管理体系升级提供保障[8]。 一方面，要强化管理部门和员工之间的沟通，要对绩效目标评定和操作周期等进行沟通交流，尤其是诊断近一个阶段的工作成果予以总结。另一方面，要保证管理和考核部门能借助相应的成果指导员工展开科学化的职业规划，从而为员工全面发展创设条件。 5结束语 总而言之，在企业人力资源管理工作中，要整合绩效管理的基本流程，确保研究机制和研究成果能有效辅助企业开展阶段性管控计划的制定，有效提升企业管理的综合水平，也为后续市场经济的全面可持续发展奠定基础。 参考文献： [1]刘辉.集团公司绩效考核评价体系的构建与实施[J].中国市场，2016（24）：167-168，185. [2]陈永坚.基于混合型集团管控模式下的子公司绩效考核研究——以N P集团为例[D].华东理工大学，2015. [3]文英.企业预算管理指标体系设计与绩效考核研究——以DM集团公司为例[J].现代经济信息，2015（20）：134-137. [4]孙宏涛.陕西旅游集团公司绩效考核优化研究[D].西安石油大学，2016. [5]任薇.集团企业综合经营绩效考核体系的构建[J].生产力研究，2015（10）：123-125，160. [6]陈志强.神华准能集团公司“五型企业”绩效考核实践与探索[J].经济师，2016（2）：283-284，287. [7]邓联星.株洲湘江建设集团公司员工绩效考核方案改进研究[D].湖南大学，2015. [8]李颖毅.集团公司对子公司绩效考核指标的相关思考[J].财会学习，2016（2）：43-44. |
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