| 标题 | 提高中心血站人力资源管理水平 |
| 范文 | 朱姝 戚风燕 摘要：血站是公益性采血、供血卫生机构，为了保证采集和输送的血液符合医疗机构使用的要求，需要稳定的人才支持。在现代医药卫生制度改革的背景下，更需要加强血站的人力资源管理，确保配置人力资源合理，调动员工的工作积极性。基于此，本文首先简要介绍国内血站人力资源配置概念及其相关法规，其次分析血站人力资源管理存在的问题，最后提出相关改进建议。 关键词：人力资源管理;血站;激励机制;改进建议 中图分类号：R197.6 文献标识码：A 2006年開始，为了规范化管理血站，卫生部颁布了《血站基本标准》及其相关法律法规，通过多次修订，为血站相关工作提供了操作细则和法律支持。近几年随着无偿献血的宣传力度加大，人们的社会意识有所提高，血站的采供血量基本保持安全、稳定的态势。但现有法律法规没有对血站人力资源管理有太多要求，使得人力资源配置方面出现一些问题。 1血站人力资源配置概念及相关法规 1.1血站人力资源配置概念 所谓血站，指的是进行采集、储存、运输血液，并根据医疗机构需要生产和处理血液制品的卫生机构。血源主要来自社会无偿献血的公民，主要用于临床全血、成分血、血液制品生产的原料血浆。由于血站的安全敏感性，对于其人员管理有更严格的要求，随着西方采供血机构的先进管理科学理论引进国内，为我国血站人力资源管理开拓了新的领域。 针对血站的人力资源管理，确保其能够解决辖区临床输血，为献血者提供安全、卫生便利的采供血服务，对于这一套服务和工作流程所需的医生、检验技师等技术人员进行管理，实现最优人力资源配置。通过科学、合理的管理手段，针对血站不同专业、年龄、职称结构的员工，制定相应的管理方案。 1.2相关法规 根据《血站质量管理规范》的相关规定，要求卫生技术人员数量占血站单位的75%及以上，并且新招聘的员工必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。同时对于工作人员的学历也有硬性的要求，在某一血站的本科及以上学历的人数不低于总人数60%，其中具有高级职称的卫生技术人员要占到一定的比例。 除了以上硬性要求外，血站人力资源管理，还需要遵循《献血法》《血站实验室质量管理规范》等法律法规的要求，在不违背相关规定的前提下展开人力资源管理工作。 2血站人力资源管理存在的问题 2.1人员结构不合理 部分血站的卫生技术人员比例没有符合相应法律法规的要求，缺乏专业性、规范性的人才梯队安排。对于新招聘的人才，没有考虑长期的发展规划，从而导致人力资源浪费的问题，不利于人员调配和合理配置。部分中心血站不够重视人才队伍建设，这是因为其自身资源限制，加之管理层对相关工作不够重视，没有予以相应的资源支持，使得血站人力资源管理出现无以为继的尴尬局面。 2.2人才缺乏 血站是专业性极强的医疗服务机构，对于员工的专业素质要求较高，但是组织业务范围的单一性，使得员工发挥空间相比医院更小。因此大部分的医学院学生不愿意到血站工作，难以吸引高素质医学人才，从而降低了血站的专业水平，处于高素质、高层次人才缺乏的状态。严重的人才供需矛盾，还与血站有限的编制有关，配置的技术人员不仅要具备从业执照，还具有独立的签字权，才不会在具体工作执行时出现纠纷。但血站缺乏高素质、高层次人才，加之低学历或不具备相应资质的工作人员，不能独立展开采供血业务，由此增加了人力资源管理的难度，为血站运营埋下安全隐患。 2.3人力资源管理体系不健全 在血站采供血方面，由于秉持着落后的人力资源管理观念，没有从全局角度考虑人力配置的问题，设计更合理的方式让员工发挥才能，在业务进行过程中创造性弱。同时，人力资源规划方面存在随意化的问题，对于人员安排没有根据血站的实际岗位情况进行分析，使得某一岗位持续缺编，一些岗位超编。法律法规对于血站的岗位人员比例有硬性的要求，对于卫生技术人员占比，没有经过严谨的调研，随意配置员工到相应岗位。 此外，对于血站的人员培训设置不够合理，没有根据员工的专业、学历层次、负责领域安排针对性培训计划，而是采取统一的培训活动，使得教育内容不够深入、针对性弱。在人员绩效考评方面，由于考核内容和指标不够科学，因此未能形成对员工的有效激励，在考核过程中存在明显的平均主义倾向，造成绩效考核不得力。 3改进中心血站人力资源管理的建议 3.1实施战略性人力资源管理 将人资管理工作提高到战略性高度，从全局考虑影响中心血站运营的不利因素，科学、合理地组织和控制人力资源，确保血站运营获得充足的人力支持，提高竞争优势，实现最终人力资源管理目标。对于血站的性质，应着眼于医疗服务机构的角度，相关工作要围绕着这一点展开，包括人员绩效管理、人力资源配置、人员培训管理等。随着采供血技术的进步，技术人员工作方式也发生了一定的改变，相应的人资管理工作方式也要适应新的工作环境，调整相应管理方式，选取最合适的方法为血站运营提供支持。例如，血液采集、运输和储存各环节都有严格的操作要求，为了避免因为技术人员失误造成的安全事故，需要科学、合理利用血站人力资源，推动无偿献血事业的发展。 随着血站技术工作方式的转变，传统的人力资源管理模式已无法应对当前环境。针对这一情况，需要根据卫生部、社会对于血站管理的要求，结合采供血工作的实际特点，在了解血站的服务目标和人资管理体系后，综合各种因素制定符合血站实际情况的人力资源管理目标。例如，在管理工作中引入岗位责任制，根据中心血站不同部门、领域的岗位，分析其岗位性质和特点，将工作责任落实到岗位和个人，明确员工的职权。基于岗位责任制，建立规范化的血站人力资源管理体系，严格遵循岗位设置的原则，提高血站服务水平。 3.2构建人才培养和招聘机制 在新的社会形势下，中心血站为了实现可持续发展，必然需要充足的人才支持，树立正确的人才观，切实提高服务竞争力。对于血站缺乏高素质、高层次人才的问题，需要结合社会实际情况，制定更具吸引力的招聘制度，通过网络、传统手段，提高信息招聘的可见度。提出以知识、诚信衡量人才的标准，加强人力资源规划，对于新招聘的人才给予一定的发挥才能空间;加大资金投入，引进先进的设备仪器，拓宽血站人才发展的范围，提升血站对高素质人才的吸引力。 对于血站的已有人才，为了应对不断变化的采供血工作环境，通过举办定期或不定期的培训活动，满足相应技术人才需求。对于员工而言，通过参与培训活动，能够获得丰富的技能和高级专业知识，提升个人岗位竞争力，为其提供良好的發展环境。对于人才选拔要大胆突破，基于能力而非资历选拔人才，对于在日常工作中表现良好的年轻员工，根据一定的评估，提拔至相应岗位，避免血站人力资源浪费。 随着《献血法》的颁布和落实，有效促进了无偿献血工作的发展，但法律法规提出的技术性、行政性要求，一定程度上阻碍了血站可持续发展。之所以出现这一问题，主要原因与不断增加的血液需求量和献血人数减少有很大关系，以及血站员工综合素质降低。为了预防上述问题，需要将血站专业培训制定成周期性工作计划，使得工作人员的专业能力能够适应不断变化的社会，更大程度提高无偿献血的服务质量。 由于血站的敏感安全性，除了要求员工的专业能力之外，还要求具有良好的职业道德素养。因此，在常规专业培训内容中，融入道德素质教育，从而确保员工在工作过程中，能够秉持着严谨、负责、认真的态度完成工作。 3.3健全人力资源管理体系 优秀人才是中心血站持续运营，保持高竞争力的关键，因此在日常人力资源管理工作中，要特别重视员工素质。通过选取合理的管理工具，加大员工培养力度，保证采供血工作能够稳定进行。同时也要采取有效措施，留住高素质、高层次人才，可以从以下几点入手。第一，用感情留住人才。平时加强对员工的情感关怀，多站在员工角度思考问题，对于具体业务存在的难题，应尽可能为其解决，使其保持高度负责的工作态度，发挥岗位职责。若是领导不够关心员工，则会打消其工作积极性，具体技术操作敷衍了事。为了避免此问题，应在人力资源管理中注入人性关怀，培养员工的主人翁精神。第二，用待遇留住人才。针对绩效考核不合理的部分要及时修正，充分发挥其激励作用，使得设置的考核指标，准确地评价员工实际工作成果。结合科学、合理的奖惩措施，促使员工不断改进工作方式。同时也是消除绩效考核平均主义倾向，以更公平的薪酬分配留住人才。第三，用政策留住人才。基于血站自身的特点和行业性质，建构灵活的用人机制。在工作任务安排方面，采用岗位轮流、双向选择的方案，确保各项工作有效实施，为员工提供更大的才能发挥空间。在待遇方面，落实基本工资、绩效奖金制度。对于高素质、高层次人才，采取协议性工资方案，创新薪酬管理机制，从制度上保证人才供应的稳定。 4结论 综合上述，中心血站服务水平的决定因素是员工的综合素质，加强其人力资源管理，通过构建科学、合理的绩效管理、薪酬管理机制，健全人力资源管理体系，采取合适的激励手段，为血站发展提供充足的人才支持，实现可持续发展。 |
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