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薪酬管理中分配模型研究

范文

严恒

摘要：在岗位绩效工资制中，员工以岗位绩效的系数为基础，通过工作表现（考核得分）来确定分配到的薪酬。而实际在分配（计算）时，会面对许多不同计算方式的选择，直接导致分配结果的明显变化。本文从模型分析出发，对几种典型的分配方式进行推演，探讨几种分配方式的特点，提出如何选择合理的薪酬分配（计算）建议。

关键词：薪酬;分配;管理;模型

中图分类号：F275 文献标识码：A

薪酬管理有两个基础，其一，根据其工作重要性、资格条件等因素，确定每个考核对象参与分配的资格条件，常见为确定“系数”;其二，根据绩效考核评分，对考核对象的“贡献”大小进行判断。从表面上看，就是这两个基础要件，共同决定了薪酬分配的结果。然而考核指标、系数权重确定，并不意味着薪酬分配结果的固定。本文将通过分配模型的假设，论证薪酬分配结果的截然不同。

1模拟背景设定

1.1前提假设

需将团队薪酬，采取某种方式分配到各个成员，不做留存;完成任务指标，将会获得奖励，反之会受到处罚，团队、个人两个层级都须接受考核;团队的薪酬基数为每个成员的薪酬基数之和，团队的工作表现（考核情况），用每个成员的绩效系数与考核情况的加权情况确定;基础薪酬一致。

1.2基础设计

由A、B、c、D四人组成团队;个人的系数设为3.5、3、2.5、2;团队考核得分基础分设定为100，每超过1分奖励1000元，每低1分扣减1000元，兑现团队内个人奖惩时需根据系数权重进行;4个人考核得分，设为120、115、100、90，由于权重影响，团队的考核得分，设为结合构成团体系数的权重情况，团体考核得分设为104，其计算方式为：

如薪酬基数为2000元，按照“系数*薪酬基数”的方式确定未考核前的初始薪酬。综合上述设计，模拟的背景情况如表1所示。

2理论模型分析

2.1简单比例方式

分配原则：团队的考核得分来源于个人，并在此基础上确定了待分配的薪酬总额。

计算方法：（如何将团队薪酬分配到个人，下同）：

2.2分类区别分配

分配原则：基本薪酬既定，同时可能获得的奖金（或受到的惩处），与超额（差额）完成的奖励（惩处）的标准既定，个人奖惩的标准一致，与其所在基础薪酬中的权重没有直接关系。

计算方法：首先根据个人系数，对基础薪酬部分进行分配;其次按照个人对照考核任务（指标）的超额（差额）部分，占整个团队的超额（差额）部分，计算个人在奖金（扣款）部分应占的权重;最后将个人基础薪酬与奖金（扣款）进行汇总。

影响分析：在此模型下，对于个人分配的影响，见表3。

模型特点：首先确定基础固定薪酬部分，再确定奖惩变动部分;其次明确未能完成个人任务指标（即考核得分低于标准分），则在变动部分产生负向影响;最后根据由于初始基本薪酬（系数）不一致，说明每个人对于团队目标所产生的权重影响不一致，所以应当按此权重分配“奖金”或承担“扣款”。

2.3资格权重分配

分配原则：对于未能完成个人目标任务（即考核得分为100分以下）的个体来说，团队目标任务的超额完成（团体考核得分在100分以上），实际是由其他人“补足了差额”。

计算方法：首先，将个人考核对象分为两类，一类是应当参与奖金分配，即个人超额完成了目标任务（个人考核得分超过基础分100分），另一类是应当给予惩处扣款，即个人未能完成目标任务（个人考核得分低于基础分100分。其次，单独计算可参与奖金分配人员，超额完成目标任务的价值量，并据此对团队奖金（即超过团队基础薪酬部分的金额，下同）进行分配，其计算方式为：具有资格人员可分配奖金=[个人奖励得分*本人系数/∑（个人奖励得分*本人系数）]*团队奖金。再次，单独计算应当惩处人员，未能完成目标任务的价值量（负向），转化为应当扣减其的薪酬;并将扣减其的额度，参照前款方式，分配给为其“补足了差额”（即个人考核得分超过基础分100分）的人员。最后，是汇总个人的薪酬分配总额。

分配过程：

第一阶段（判断）：

团队中A、B两人超额完成个人目标任务，具备分配奖金资格;c仅完成个人目标任务，只能獲得基本薪酬，不可参与奖金分配;团队中D未能完成个人目标任务，不能参与奖金分配，同时应当扣减其基本薪酬。

影响分析：在此模型下，对于个人分配的影响，如表4。

模型特点：一是分阶段进行考核，先确定基础薪酬，然后有调减分配团队奖金，最后将考核扣款进行有条件的再分配;二是未能完成个人目标任务，非但丧失团队奖金分配资格，还须扣减其基本薪酬;三是基本薪酬和奖金（扣款）部分，结合资格条件和权重情况分配

3分配模型对比统计

几种分配模型的对比情况，见表5。

当然，“考核指标”的设置也会影响到薪酬分配，但上述的分析已证明：在“系数”“得分”不变的情况下，分配模型（计算方式）最终的结果产生巨大的影响。

4模型适用性判断

在管理中，一般常见通过《xx系数表》明确“系数”分配基数，通过《考核办法》评定“工作表现”予以评定。但采用何种“分配模型”（计算方式）时，却容易模糊不清。针对这种情况，提出如下思路。

第一，若工作任务“同质化”较高，则优先选择模型一、次之模型三、再次模型二。如制造业一线岗位，按“件”计酬，在分配方式上，应保持统一性和连续性。根据模型特点，模型一中的工作任务“同质”化程度最高，在该模型中完成每个单位计划内任务所获得的薪酬与完成每个单位超计划任务所获得的薪酬一致，应作为第一选择。

第二，若工作任务“分解度”的较高，则优先选择模型二、次之模型三、再次模型一。譬如将团队的销售任务分解到销售人员，属于工作任务“分解度”较高的情况，而行政管理部门却很难把任务分配到个人，就属于工作任务“分解度”较低的情况。分为“基本薪酬”和“奖金”两部分进行薪酬分配，能够最大程度体现个人任务（指标）完成度。

第三，若强调“责任追究”的力度较强，则优先选择模型三、次之模型二、再次模型一。“责任追究”指未完成个人计划任务者应该受到的处罚。其出发点是，越能清楚的计算出“负效应”，就越能理清应当追究的责任大小。模型一将实际完成的工作作为总体评价，实际上只是减少了“未能完成”任务的奖金分配，对于由此应当负担的对于总任务“拖后腿”的情况未能予以明确。模型二作出了“负效应”的论证，考量出“负效应”对团队其他人造成的“额外负担”的精准度较差。模型三突出了对于“负效应”影响的度量，最符合“责任追究”的要求。

为了兑现绩效考核，在进行薪酬分配时具体的计算方式选择，这在企业人力资源管理中是很小的一个切入点，但从薪酬管理的具体工作来看，却是不可回避的一个关键点。对于整个薪酬管理来讲，制定考核方案是开始，计算分配是结束。人力资源管理中对前者往往很重视，对后者往往较忽略。而只有对分配模型进行足够的研究分析，才能帮助做出更为恰当的薪酬管理，进而与整个团队的人力资源管理模式相契合。

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