| 标题 | 博物馆青年人才激励机制研究 |
| 范文 | 王飞 摘要：博物馆人才是提升文物保护、利用和管理水平的关键所在，是促进博物馆事业发展、确保文化强国战略目标实现的战略性资源。青年人才作为重要的人力资源，对博物馆事业的健康持续发展起着至关重要的作用。对博物馆青年人才激励的问题和对策进行研究，无论对博物馆的人力资源管理还是对青年人才自身的发展，都具有重要的现实意义。本文着重从博物馆青年人才的特点认知、问题挖掘、原则把握和对策建议中实现对本课题的思考和探索。 关键词：博物馆;青年;人才;激励 中图分类号：G261;c962 文献标识码：A 博物馆作为重要的公共文化服务机构，在经济社会发展进程中发挥着越来越重要的作用。伴随着人民群众日益增长的物质文化需要，博物馆在收藏、保护和展示方面的硬件功能更加凸显，其教育、研究和欣赏的文化软实力也日渐丰富。 青年人才作为博物馆人力资源的重要组成，对于充分展示博物馆综合功能、全面提升博物馆人文面貌、个性塑造博物馆鲜明特色具有特殊作用。对于青年人才的有效使用和激励是达成上述目标的必要助推。通过激励帮助青年成为博物馆创新之能量源泉，促使青年成为博物馆发展之希望所在，是人力资源部门的使命和任务。如何把握青年特点、找准现有问题、把握奖惩原则、形成有效激励，则是本文讨论的核心。 1博物馆青年人才的特点 本文所指博物馆青年人才，是指年龄在40周岁以下，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，任职于博物馆各个岗位的劳动者。 从工作性质来看，博物馆青年人才与企业员工和机关干部有很大的区别。他们大都受过系统的专业教育、有一定的业务专长和扎实的理论基础，主要从事脑力劳动，视野开阔，求知欲较强，对新知识、新思想有较好的学习能力。 1.1高层次的成就动机 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，博物馆青年人才需求常常处于较高层次，即追求实现人生价值，体现自身价值。他们并不单纯重视收入，更重视发挥自己的业务特长和对事业的追求，热衷于有挑战性的工作，并且很在意领导和同事对他们的信任与尊重。 1.2成长中的自主独立 博物馆青年人才一般都有较高的独立自主性，他们在单位富有活力、不喜欢领导过度的管理和约束，向往自主宽松的工作环境。更愿意在工作中实现自我管理，并期待领导和单位对他们的认可。 1.3长远的发展意识 博物馆青年人才对单位长远发展比较关注，愿意为博物馆做出自己的貢献，有较高的忠诚度，追求稳定的工作，关心完善的保险保障。同时，也希望自己有一定的职业发展空间，并在工资待遇上有所体现。 1.4适度的不稳定性 博物馆青年人才对自己的发展前景和职业感觉有着一定的追求，有能力接受新任务的挑战，忠于职业承诺，但并非对组织承诺。如果感觉没有个人的发展空间或工资待遇难以满足家庭需要，就会辞职去更理想的单位，而不容易像博物馆其他年龄较大的职工那样一直在本单位直到退休。 2博物馆青年人才激励存在的问题 2.1人才激励缺乏心理需求分析 从马斯洛需求理论来看，职工生命活动的社会性决定了他们的自身需要不仅有较低层次的物质需要，也有高层次的精神需要。同时，这些需要随着职工的发展阶段的变化而不断调整，职工的需求有不同类型和不同形式。博物馆应根据职工的不同层次需要，提供他们所需的东西，并能根据所需有一定的选择性，才能起到好的激励效果。 博物馆具有“人”和“物”的双重属性，藏品、展览和社教宣传方式主要反映了博物馆“物”的展示;而涉及人力资源管理使用的则是关于“人”的发展。不少博物馆存在一定程度的重“物”轻“人”现象，工作重点往往放在展览设计、征集文物藏品和开展社教宣传等业务方面。对于内部人力资源管理还基本停留在干部选拔、劳资管理、档案管理等传统人事管理方面。在激励方面，由于受到分配制度的限制，激励机制还很不完善，缺少对于激励对象的心理需求和针对性的分析，使得奖励没有个性化。在实际中，缺乏对年龄、家庭情况、对个性心理倾向等不同的差别化激励。激励方式也比较单一，没能掌握职工在不同岗位、不同年龄阶段的实际需求，总体对于人才激励没有提升到应有的重视程度和认知水平。 2.2薪酬分配机制缺乏激励 薪酬分配制度是人才激励和人力资源管理的重要内容。博物馆目前实行事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中，岗位工作、薪级工资按国家统一标准发放，绩效工资目前国家在文博事业单位没有具体的政策，因此很多博物馆仍然按照职务、职称、学历等因素确定，并没有与创造的经济社会效益和为社会提供的服务等直接挂钩，也没有完全体现出实际贡献和个人能力等。使博物馆职工的收入水平主要随着职务或职称的提升而提高，而不是根据工作业绩及在本岗位上的表现，以至现行博物馆薪酬分配制度激励性不强。 2.3考核机制有待完善 考核制度是博物馆管理的重要制度之一，根据考核结果对职工进行工资晋级、奖罚、职务职称晋升等。目前包括博物馆在内的事业单位考核等级为优秀、合格、基本合格、不合格四类，除去优秀按比例分配，极个别人为基本合格和不合格，其余一般均为合格。有的考核获得优秀的人员不一定是工作最出色的，有时是人缘较好的，有时甚至存在轮流坐庄的情况，没有使考核起到应有的激励作用。其主要原因在于现行的考核制度虽对德、能、勤、绩、廉等方面做了定性规定，但没有量化的标准，单位内部没有制定考核指标体系，使个人工作业绩很难和考核结果挂钩，而常采用的民主测评方法主观性太强，从而考核没有完全起到激励先进、鞭策后进的效果。 2.4职称和人才评价标准单一 专业技术人才是博物馆人才队伍的重要组成部分，是推动博物馆事业又好又快发展的重要力量。人才评价和职称制度，在激励专业技术人员、提高人才队伍整体素质、促进文博事业发展等方面都发挥了积极作用。职称评审制度经历30多年的发展，已逐渐成为一套由政府人事部门和业务主管部门主导的统一的人才评价体系。但是目前职称的评价方式和标准仍然单一，重文章、学历;轻实绩贡献的现象普遍存在。出于管理需要，一个职称系列执行一套评价标准，未充分考虑不同岗位、部门的特点。这种评价机制，也就导致了不尽相同的评价导向。在这种评价体系下，发表论文、专著数量等容易量化的指标很容易成为了评价的主要标准，评职称演变成了“评材料”，而与岗位职责相关的岗位业绩等因素，由于缺乏具体的衡量标准，在评审中难以把控，实际上很少被充分考虑。这种单一的评价制度，简单用一把尺子、一个标准来衡量，虽然操作性强，但往往留给用人单位的空间很小，不能有效准确、及时地反映用人单位的需求，导致出现评价偏差、评审结果与岗位实际需求不适应等问题。 博物馆的职称评价体系也存在上述不合理因素。在不同岗位的职称评审工作中，评价标准不够科学、评价方法单一、缺乏科学分类的问题尤为突出。在评审中用同样的标准和权重量化不同岗位的专业人员（包括学术研究、讲解、文物复制等不同岗位）的业务水平，科学性确有欠缺。不能否认，在职称评价体系的支持下，博物馆近年来业务论文、专著的数量和质量持续增长，参评的论文、专著等材料也确实能够在很大程度上衡量业务素质。但是仍需要寻找职称评价体系的科学性和可操作性的平衡点，这一点毋庸置疑。 2.5管理岗位晋升通道狭窄 《事业单位岗位设置试行办法》及其实施意见等文件将管理岗位分为10个等级，并明确了每个等级晋升的条件及年限。从文件上看，管理岗位人员和专业技术岗位人员都有明确的职业发展路径，在达到一定的任职条件后都有一定的晋升空间。但实际中，由于包括博物馆在内的事业单位受级别的限制，管理岗位人员能晋升为处级领导干部的很少，大多集中在科级，基层博物馆更低，很多人工作多年甚至到退休还是科员或副科。事业单位的管理岗位分为领导职务岗位和非领导职务岗位，在非领导职务方面，目前的晋升政策最高只能到正科级（主任科员），只相当于专业岗的中级职称工资，发展空间特别有限，极易出现职业高原现象。 职业发展路径过短，既不利于人才的培养和成长和稳定现有人才队伍，也不利于博物馆建设合理的人才队伍结构，更不利于管理工作的开展和管理水平的提高。长此下去，像党办、工会等重要职能部门的管理岗位将很难吸引和留住优秀年轻人才，影响相关岗位的管理水平和效率。 3博物馆青年人才激励应遵循的原则 3.1以人为本原则 青年人才上进心强，知识结构新，他们受尊重、被认可的愿望和个人成长需求较强。博物馆中“以人为本”的理念，就是要把人作为组织中最核心的资源，通过合理运用激励手段，充分调动人才的积极性和创造性，凸显“人的解放”，从而进一步提高博物馆公共文化服务水平。在激励博物馆青年人才时，更应注重以人为本原则，把“人”而非“工作”作为管理工作的核心，要把尊重人、关心人、理解人放在首位，重视青年人才个人需求和职业发展愿望，为他们提供更多的投入，充分调动其工作积极性。努力为他们创造能充分施展才华、勤奋工作的条件和环境，特别是营造宽容失败的学术环境以及和谐宽松的工作环境。做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用制度保障人才。 3.2长期性原则 博物馆的很多工作是长期性的基础工作，很多岗位短时期内很难显出成效。因此，博物馆青年人才需要进行长期激励。否则，很多基础业务工作或研究会无人愿意做，出现急功近利、大家争着做那些容易量化和短期出绩效的工作。采用长期的激励，与短期相比，更能鼓励青年人才投身到业务研究之中。 3.3公平性原则 美国学者斯塔西-亚当斯的公平理论认为，人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对影响，也受报酬的相对的影响。也就是不仅关注自己得到了多少，也关心别人得到了多少。青年人才更为明显，主观上感到公平，就会产生满足感，有利于调动工作积极性。一旦感受不公平，不但会影响其工作积极性，还可能会对单位的人际环境和人员稳定性造成消极影响。因此人力资源管理者需要重视这一问题，研究与了解不公平感产生的原因和规律，设计出公平合理的薪酬工资制度，使之成为激励的动力而不是阻力。如果忽视这一原则，只重视对少数人的激励提高其待遇，反而会挫伤其他人的积极性，得不偿失。 遵循以上激励原则，可以更好地进行激励。同时，在具体的人力资源管理中，应根据实际情况，恰当地运用激励的形式和灵活地选择激励时机，从而更有效地发挥激励的作用。 4博物馆青年人才激励的对策 4.1建立以人为本的激励机制 激励机制关系到每名职工的切身利益。加强激励机制，一方面，需要单位管理层更加深刻地认识激励的重要性，加大激励力度，开拓思路，更好发挥激励的效能。另一方面单位管理层和人力资源部门应树立以人为本的激励理念，在制定方案时充分考虑职工的诉求，听取职工的意见建议，将职工的发展作为激励的出发点。同时，激励要符合人才发展规律，了解不同类型的人才需求，根据特点分类制定人才激励方案。比如对于青年人才，应该充分考虑他们职业生涯发展上的需求，并且注重物質激励和职业认同感。 4.2完善薪酬激励制度 随着事业单位人事制度改革的深入，博物馆应积极稳妥地推进薪酬制度改革，逐步建立起现代博物馆薪酬制度。在实行岗位绩效工资的基础上，根据岗位特殊性，建立多元化分配机制，以更好激励各个岗位职工的积极性。完善薪酬激励制度，主要是在博物馆内部实现人力资本的价值，体现个人公平。在实际工作中，应明确每个岗位的岗位职责和工作目标、量化工作任务，通过薪酬激励制度，体现职工的工作绩效和贡献。同时，薪酬制度中应加大对关键岗位和优秀青年人才的倾斜力度，并考虑薪酬在同类人才、相关行业的可比性，充分体现人才的市场价值和地位。 4.3建立以能力和业绩为导向的绩效考核体系 博物馆应建立科学合理的绩效考核体系，对职工进行定期考核：一是设立科学可行的绩效考核指标。绩效考核指标应从博物馆公益性事业单位性质和具体岗位的岗位职责出发，要有针对性，每个指标都应有实际意义。指标不宜过高或过低，否则不能达到预期目的。设定考核指标时，应注重定量指标与定性指标相结合;二是坚持平时考核与年度考核相结合，突出业绩考核。加强平时考核对职工有重要的约束作用，通过记载月、旬的工作绩效评价，起到鼓励先进、鞭策后进的作用。平时考核易于量化、考核指标容易设定，容易实施。平时考核是年度绩效考核的基础，认真抓好会使考核的激励作用更加有的放矢;三是考核结果应更好地与职务职称升降、奖励惩罚相结合。考核的激励作用主要体现在考核结果的使用上，最有效的激励就是职务职称的升降。 4.4加大青年人才培养和使用力度 根据人才成长规律，处于40岁以下的青年专业人才是高层次创新人才的主要后备力量，应采取更加有力的措施，强化对优秀青年人才的培养，大胆启用具有发展潜力、富有责任感和事业心的青年人才，让他们在重大任务和重要岗位上锻炼成长，营造良好环境让他们脱颖而出。 依托重大工程培养青年人才。在科研项目实施中，鼓励资深专家和中青年业务骨干结成对子，制定资深专家发现、培养优秀青年人才的任务指标。在项目开展中将对青年人才的培养情况作为项目结题验收的重要条件。在部分项目中规定由优秀青年人才担任后备负责人或共同负责人，并纳入考核指标体系。支持年轻专家担任项目负责人、组建团队承担重点课题、逐步成长为学术带头人。拓宽对40岁以下具有研究潜力人才的自主渠道，科研课题项目向优秀中青年人才倾斜，并在项目中发现和培养人才。除自主课题外，对优秀青年出书、出国参加学术会议、研讨和学术访问给予资助支持。 加大优秀青年管理人才选拔任用力度。改进青年管理人才培养选拔机制，着眼于优化年龄结构、专业结构，把青年管理人才选拔配备寓于人才日常管理、经常性工作之中，及时、大胆、合理使用综合素质高、实绩突出、经过实践锻炼的优秀青年管理人才。 4.5创新专业技术人才评价机制 文博专业技术水平评价标准，应突出以品德、能力、业绩和贡献为主的评价导向，充分体现文博职业特点，着眼于文博队伍长远发展，引导专业技术人员爱岗敬业，积极进取，不断提高岗位工作的能力和水平。人才评价应改变过分以论文、专著、学历为主要评价指标的粗放式人才评价标准，创建符合文博人才岗位特点，以工作实绩和业绩为主要指标的人才评价体系，坚持定性与定量相结合，注重量化评价标准和业绩权重。如文博人才评价，可按文物、博物、考古分为三类制定评价标准，具体岗位可按科研型、应用型、服务型等不同类型或三者并重型等确定标准，探索实行不同的评价标准和办法。对学术研究、藏品研究、展览研究等从事科研工作的专业技术人员，职称评审要将论文论著作为主要条件，侧重其论文质量和数量要求，防止论文低水平重复;对讲解、公共服务等一线专业技术人员可弱化论文评价，更加侧重其工作量及服务对象的满意程度等对于展览设计、藏品保管、文物修复等应用型专业技术人员应更加侧重工作业绩和岗位贡献，有的岗位是两者或三者并重型，则综合进行评价。 文博职称评审在保持目前以同行专家评审为基础的评价机制同时，积极引入面试答辩、成果展示、业绩量化、专家评议等多种评价方式，改革和创新评价办法，对业绩、能力进行有效评价。并在部分岗位采用更有正对性的评价方式，如在讲解岗位和公共教育岗位时进行现场讲解（讲授）及提问，文物复制岗位进行作品展示等，以更好地展示其岗位业绩。在全面引入论文答辩的情况下，按岗位类型分类进行排序，可按研究型和应用、服务型分别排序，实行不合格直接淘汰和末位淘汰的双淘汰制，以便突出不同岗位对科研论文要求的不同，增强评价工作的针对性和科学性。 4.6拓宽管理岗位人员晋升通道 在保持现在10个职务层级不变的基础上，应根据工作贡献和素质能力的高低等，在每个职务层级划分数个等级，建立一条体现业绩、能力和年功的职级晋升通道，考核合格且够一定年限即可晋级，使管理岗位人员在职务不变的情况下，也能通过多做贡献、提高业绩等方式，晋升级别，为干部提供充分的发展空间。同时应逐渐建立以岗定薪制度，根據不同的岗位级别对应相应的工资待遇，这样可以区分每个人的贡献和能力，可鼓励管理岗位人员立足岗位，建功立业，突出工作业绩和提升工作能力。从而引导干部不仅仅只追求职务的晋升，有利于干部的全面发展和职业规划，能够更好地促进人才队伍建设。 4.7注重荣誉激励 荣誉是激励人才的内核。荣誉有时比工资、福利往往更能体现人生价值。可探索完善博物馆人才荣誉制度，逐步探索设立创新人才奖、青年英才、业务能手等荣誉称号。对有贡献的人才予以褒奖，让人才有荣誉有地位。并在政治上关心青年人才成长，注重在优秀人才中发展党员、评选先进，大力宣传优秀人才先进事迹，让他们政治上受重视、社会上受尊重。 4.8加强博物馆自身文化建设的激励作用 组织文化是指在一定条件下，形成的本组织成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。优秀的组织文化可以加强管理理念的创新，为组织的改革发展奠定良好的基础。博物馆应加强组织内部的文化建设，提升青年人才归属感。树立博物馆文化传承与文物展示并重，提升职工与服务公众同行的和谐氛围，满足职工心理需求，提升他们的自豪感和归属感，并增强博物馆的凝聚力。 |
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