| 标题 | 国企中的90后青年人才培养探讨 |
| 范文 | 陈柏池 摘要：近年来，国有企业中的90后员工队伍不断壮大，在不少国有企业，8 5后、90后青年员工在员工总数中的占比甚至超过50%，日益成为国有企业改革发展的生力军和突击队，更是今后国有企业发展的中坚力量。90后员工在青年人才培养的特殊性与重要性上与日俱增。国有企业如何根据90后群体的新思维、新特点，把握好时代发展的潮流与特点，做好思想引导，加快其角色转变，尽快融入企业，让90后员工更快更好地成长为企业创新发展的可靠人才和巨大推力，成为摆在国有企业管理者面前的重要课题。 关键词：国有企业;90后;青年人才;培养 中图分类号：C 961文献标识码：A 1 国企青年人才培养中的新挑战 随着国企市场化的推进，越来越多的90后应届生开始进入国有企业，甚至相当一部分95后的青年，已经走出校门，走向社会，成为青年员工中的主力，为企业人才队伍注入了新鲜血液，带来了生机活力，并且为企业的接续发展提供了宝贵的人力资源储备。同时，90后因其跟70后、80后相比，拥有不一样的成长环境，不同的社会发展氛围，形成了90后鲜明的个人色彩、较独特的价值观。加之仍处在从学校到社会，从学生到员工的转变过程中等诸多原因，也使企业的青年人才培养工作迎来了许多新挑战，具体表现为： 第一，较宽松的成长环境使90后员工在工作中遭遇困难和挫折的时候表现得更敏感，心理波动的可能性相对更大，增加了企业员工培养的潜在风险。90后多为独生子女，且出生年代的物质条件相对优厚，再加之年龄相对年轻，社会经验不足，面对困难和挫折的调整和适应能力还较弱。尤其是在大城市工作的90后员工，面临着积累物质财富和扩宽职业道路的双重压力，不少青年因为求学求发展的原因，远离自己的家乡，在陌生的大城市打拼，面对高昂的生活成本，高昂的房价，需要成家立业等各种现实问题，自身的精神和物质两方面的压力都十分巨大，或多或少对他们的精神和心理都会产生不良的影响，尤其是家庭条件相对一般的90后员工，这方面的表现可能尤为突出，及时对其心理疏导和沟通的重要性日益增加。在关注身心健康的同时，作为国有企业领导还可以在其职业发展、情感需要等方面提供更多的引导和帮助，增强90后员工对企业的认同感和归属感，增强其为企业改革发展努力工作的信心和决心。 第二，鲜明的个性、特立独行的价值观、与管理者年龄上的差距，使60后、70后的管理者在管理过程中容易与90后形成“代沟”，降低了培养和沟通的效率。90后大多成长在家人的“万众瞩目”中，成长环境中的文化多样性也较为丰富，因而形成了较为鲜明的个性和价值观。他们的想法与60后、70后管理者存在着很大的差异。在角色转变的初期，作为管理者的60后、70后与作为被管理者的90后可能存在沟通不足、处理不当进而发生矛盾，影响管理者的“管理自信”，使培养遭遇阻碍。很多时候年长的管理者，可能也很难从90后员工的思维角度去考虑问题和决策部署，双方的信息不对称，思考问题的方式方法不同，又加大了管理的难度，削弱了管理的效能。如何统一双方的价值观，树立一切为了企业发展这个中心目标去共同奋斗，让青年员工的成长成才与企业的持续发展同频共振就显得尤为重要。 第三，社会分工的日益细化和工作模式的多样化使得90后的择业面空前扩大，90后第一份工作的时间，较80后己大幅缩短，企业员工流动性上升、人才培养成本上升的可能性增加。①经过学历教育时间较长的90后，拥有较高的学历后也有了较高的自我认知，也正日益看重工作是否能和自己的所学，或兴趣爱好相结合。若不能结合，90后很可能选择“跳槽”，这增加了企业的人才培养成本和不稳定性。这是当前企业90后员工工作不稳定的一个重要的方面。70后、80后员工对企业的忠诚度要普遍高于入职不久的90后，当然这里面的原因不是单一的，而是存在着较为复杂的原因。不少高学历的90后自恃能力不凡，存在眼高手低的现象是一方面，同时，70、80后的老员工目前一般都是家里的顶梁柱，上有老、下有小，甚至有的背负了不小的房贷，没有轻易换工作的勇气和资本也是一方面。而90后员工初入社会，这方面的矛盾还未显现，很多人对自己的未来没有明确的规划，加之他们特立独行、无拘无束的性格造成了管理和培养的难度增加。 2 90后员工的特点及企业培养思路的调整 以上具体表现说明了90后在企业青年人才培养中的特殊性。随着新技术的发展和社会变革的深化，90后自身的特点和优势也越发明显，在青年人才培养中的重要性也不断增加。只要企业能针对90后青年的特点，有的放矢地开展青年人才培养工作，就能发挥他们的创造性和蓬勃的朝气，为企业的长期发展储备力量。就90后的特点来说，企业应该考虑到如下因素： 第一，90后所倾向于认同的是有一定自身发展空间，低权力距离、个人权威相对弱化的工作环境和交流气氛。在人际关系方面，主管领导应该倡导个人权威相对弱化、权力距离较低、给青年員工一定的自身空间的工作和交流气氛。过多的催促和“耳提面命”式的强化个人权威的交流方式不易于拉近和青年员工之间的距离，也不利于对青年员工的培养和帮助。尤其在他们遇到挫折和困难的时候，应该表现出更多的耐心和包容，在情感上做他们的朋友，在工作上做他们的向导。 第二，90后所倾向认同的组织价值观，包括更平等地分享权力，通过个人联络来影响决策，解决争端。企业在招聘90后时往往会给自己加上“扁平化”管理的标签，以示组织架构和组织价值观中亲民和易于沟通的部分。但真正的“扁平化管理”不只是简化行政层级和做出亲民的姿态，更包括营造民主、平等、和谐的交流气氛：青年员工也可以发挥他的价值，他们的想法可以起到直接或间接的影响。90后的直接领导应在工作流程中将部分权力分享给他们，鼓励和引导他们使用这些权力，但也规定清楚权力边界，将分工清晰化后，90后员工将更容易认可和执行培养的计划和细节，发生矛盾的情况也可以减小。 第三，90后所热爱的往往是有一定意义和性价比、最好可以和自身兴趣或爱好结合的工作。90后员工选择工作时，不只考虑薪酬待遇和社会地位，考虑工作本身的成长性、趣味性、性价比的情况也越来越多。为了增加其工作的稳定性，他们的工作内容和工作性质是需要充分设计和进行说明的，使他们了解自己被录取的理由、已有的基础，和明显还需要提高的部分，也包括工作后自身的权力和界限。当90后员工对未来有较清晰的认识、并且了解自身工作的意义时，对企业的认同感和归属感就会增加，自身的稳定性也将提高。 3 国有企业应对青年人才培养新挑战的措施 国有企业要应对青年人才培养的新挑战，不只是青年员工的直接领导需要转变思路，企业应针对90后员工在青年人才培养工作中展现的新特点，新情况、新要求，应拿出新举措，制订新计划，提高企业青年人才培养的效果。当前，党中央也高度重视青年工作，习近平总书记在各种场合多次强调了青年工作的重要性，十分关心青年人才的成长。青年一代是祖国的未来，更是企业发展的希望，全方位把握90后青年群体的特点，把准青年的脉搏，做好青年工作，促进青年一代成长，早日成为经济社会发展的中流砥柱，是我们党和国家可持续发展的基础，是我们国有企业基业长青的保证。 3.1打造企业文化，营造优良风气 国有企业应打造具有正能量，鼓励青年建功立业的企业文化，减少“拉山头”“论资排辈”“阿谀奉承”等不良风气，使青年真正认同企业的文化。通过党建、团建工作，采用更贴近青年的宣传形式，在青年人才培养中强调共产主义远大理想教育、爱国主义教育、集体主义教育，抵制享乐主义、拜金主义、个人英雄主义等不良思想的影响，使90后员工的意志品质得到进一步教育和锤炼，增强其建功立业、回馈社会的志向。同时淡化个人权威，在企业内强调打造可亲、可信、可爱的团队气氛，对于遇到困难的青年，要注意沟通和疏导其内心的压力，营造新老员工间互帮互助、青年人才共同进步的优良风气。 3.2优化“导师带徒”，确定职能边界 90后员工工作中的问题，其本质还是较高的自我期待与短时间内未能完全胜任岗位之间的矛盾。除开思想方面的因素，个人工作能力的提高也极为关键。推行和优化“导师带徒”或其他“老带新”的制度是解决这一问题的重要方式。加强导师的选拔和教导情况的跟踪，增强导师对企业各领域、各岗位的了解，提高与青年沟通时的效率和效果，真正做青年思想上的好导师、工作中的好前辈、生活中的好朋友，将青年人才培养工作做得更深入人心。在提高工作能力的同时，优化各部门的岗位职能设置，使90后员工对自身的职能认知得以提高，清晰化自身的工作要求、权力边界和未来前景，增加对工作的热情和对工作团队的认同感。 3.3提前预设问题，增进双向互动 在90后员工正式开始工作后，企业要提前设计阶段性目标，帮助他们有步骤、有节奏地实现对工作意义和价值的追求，一旦他们认同了工作的意义，管理者就可以进行“意义管理”，增加人才培养的稳定性。但也应密切注意青年员工对岗位和工作态度的发展及变化，对其中可能出现的问题或困难加以预设，在相关的苗头出现后，及时予以解决。如对于学习能力强，工作适应快的青年员工，应及时优化培养计划，使之意识到工作的挑战性和趣味性。对于吸收速度较慢，工作适应相对慢的青年员工，应调整培养计划并对已有成绩进行鼓励和肯定，使之意识到企业的人文关怀和对其潜力的认可，此类的双向互动可以动态地把握青年人才成长的状况，有利于持久地促进其成长。 3.4丰富青年生活，提高人文素养 除了工作上给予青年人才更多的支持外，企业可在生活中开展富有企业特色和正能量的青年喜爱的文化娱乐活动，不断增强青年职工的文化品质，全面培养青年的健康心理和高尚的人格素质。如鼓励参与体育类社团或俱乐部，组织观看恰当主题和题材的话剧、电影，参观展览等。且在环节设计和组织上做好细节，将这些做成在青年员工中有一定影响力的活动，吸引90后员工参与其中，使他们的业余生活得以丰富，人文素养得以提高，同时增加对企业的认同感与归属感。 4结束语 越来越多的实践证明，能够认识到90后员工的特殊性，同时调动起90后员工主动性和创造性的企业，正借助其90后的独特品质和员工的创造力和洞察力走上成功的快车道：阿里、网易、京东无不如此。国有企业对90后员工因地制宜的管理，不仅能提高企业青年人才培养水平，为企业创新打好人才基础，也有利于企业本身的管理水平的提高和管理者管理素质的提升，提升国有企业发展的速度和质量。相信随着研究的深入和更多的90后进入企业，组织行为学中关于90后的代际差异研究会更丰富和全面，让更多的企业和管理者掌握更高效的青年人才培养制度和方法。 参考文献： [1]韩庆峰.轻有力 用90后思维管理90后[M].北京：中国青年出版社，2018. [2]万利，赵大伟.“90后”青年员工工作生活平衡与创新行为：理论与实证研究[M].北京：经济管理出版社，20 [3]段海.新时期国企青年人才培养机制的探究田.管理观察，2018 （8）：33- 34. [4]王月莉，赵品华.试论国企团委工作与企业创新型管理之借鉴田.知识经济，2012 （11）：118. [5]邵啸.国企培育优秀青年职工队伍的策略田.企业改革与管理，2018 （12） ： 166， 207. [6]徐文永.浅谈国企青年职工在企业文化建设中的作用田.长沙民政职业技术学院学报，2007 （2）：60-61. [7]胡仕勇，吴中宇，曹曉斌.国有企业青年职工职业适应性研究田.当代青年研究，2004 （01）：9-15. [8]王佐.新时期国有企业青年职工思想政治工作探析[J].科技风，2015（20） ： 273. 注释：①根据《中国青年报》2017年末青年就业报告显示，60%以上的90后大学生，第一份工作时间不超过1年，38%甚至不到半年。 |
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