| 标题 | 供电企业兼职培训师“三位一体”提升模式研究 |
| 范文 | 摘要：随着新电改的深入推进和市场经济的蓬勃发展，電力培训对兼职培训师提出了更高要求。本文基于供电公司兼职培训师管理实践，针对供电企业兼职培训师队伍建设中如何评价工作成效、如何解决工学矛盾、如何提升培训能力等现实问题，探索、建立了兼职培训师“三位一体”工作成效提升模式，以工作成效科学认定为基础、以业绩为导向对兼职培训师进行合理激励，从内、外部两个维度持续提升兼职培训师工作能力素养，并实现了三方面工作的协同运转。 关键词：供电企业培训;兼职培训师;工作评价;激励;培训培养 中图分类号：F425文献标识码：A 1研究背景 员工培训是现代企业人力资源开发的有效途径，是增强企业核心竞争力的重要手段。内部兼职培训师作为企业培训体系的核心要素，直接影响着培训成效。随着中国特色社会主义进入新时代和新一轮电力体制改革的全面铺开，市场竞争越发激烈，电力行业对从业人员的专业技能和综合素养提出了更高要求。由于供电企业培训具有地域性、技术性、适应性以及超前性等特点，单纯依靠高校或者咨询公司的外部专家为员工授课难以实现预期培训效果。为改善这样的局面，供电企业充分挖掘系统内部人力资源优势，依托实践经验丰富，熟悉企业生产经营与需求的兼职培训师进行针对性、及时性的内部培训，有效地提升了员工综合能力。因此，供电企业需要持续推进兼职培训师队伍建设，为公司持续发展提供坚强的智力支撑和人才保障。 1.1如何科学评价兼职培训师的工作成效 工作成效评价是企业加强兼职培训师队伍建设与管理的关键与核心环节，其目的不仅仅是工作鉴定，更是要通过运用实际工作成果对兼职培训师的行为加以管理和引导，以促进兼职培训师不断提升培训能力和综合素养。另一方面，科学的工作成效评价机制也将为企业开展兼职培训师选拔、聘用、培养、考核与激励等工作提供客观依据。 1.2如何有效缓解兼职培训师的工学矛盾 激励方式通常以工作评价结果为依据，主要的激励方式可划分为三种类型：一是物质激励，兼职培训师完成培训任务，除其所有工资、奖金、福利待遇按单位原岗位保持不变外，还应给予授课补贴、设立培训师津贴等;二是精神激励，对表现优秀的兼职培训师及时充分地给予表彰，表达重视，例如实行工作成效评级制度、组织表彰会议、颁发聘书或资格证书等;三是成长激励，将兼职培训师职业发展通道与培训工作成效挂钩，激励兼职培训师持续自我学习与提升。如中国石油天然气集团有限公司将表彰、荣誉称号、培训机会、职称晋升等作为主要激励方式。 1.3如何持续提升兼职培训师的培训能力 兼职培训师的主业是从事经营管理或专业技术工作，在担任企业内部培训任务方面同时具有优势和劣势：一是兼职培训师往往具备专业的岗位知识、丰富的工作经验以及熟练的操作技能，其培训内容较为实用;二是兼职培训师相较于专职培训师，培训职业素养较为薄弱，难以充分发挥培训效果。因此，针对兼职培训师综合素质与培训能力，落实培养与提升措施刻不容缓。为兼职培训师成长提供平台支持，包括规范工作指导和针对培训培养等，是持续提升兼职培训师培训能力的重要途径。 2 “三位一体”模式内涵解读 2.1坚持专业导向，科学考评 构建考评体系是“三位一体”模式的核心内容。兼职培训师参与企业内部培训活动，与专职培训师有较大差别，其考评方式也有较大不同，需要进行针对性设计。基于实践需要，统筹工作结果、工作过程与工作态度等方面，建立兼职培训师工作成效评价指标体系。同时，界定兼职培训师考评工作中各参与主体的职责，实现对评价流程的规范，从而为兼职培训师提供明确的工作目标和行为导向。 2.2坚持业绩导向，合理激励 通过运用考评结果合理激励，充分调动兼职培训师工作积极性是“三位一体”模式的重点内容。以年度工作考评结果为基础，以国家电网公司兼职培训师管理制度精神为指导，以兼职培训师工作层级划分结果为激励依据，落实三项具体内容：一是以正向激励为主，以压力激励为辅，营造充满活力的激励氛围;二是设置多元化的激励方法，满足不同员工的差异化激励需求;三是及时激励，最大限度地发挥激励效果。通过合理激励，充分调动兼职培训师的培训积极性，从而有效缓解工学矛盾。 2.3坚持实用导向，提升素养 设置多项支持措施，提升兼职培训师工作素养是“三位一体”模式的另一项重点内容。一是落实专业化、标准化的工作指导，实现“内部强化”，二是进行针对性的培训培养，实现“外部催化”。基于兼职培训师工作考评体系，双管齐下，全面提升兼职培训师的个人能力素养。 3 “三位一体”模式设计思路 3.1构建考评体系 通过二阶六步法构建兼职培训师考评体系。 阶段一：确定指标体系。 第一步，明确兼职培训师工作职责。对兼职培训师工作过程和工作结果进行客观描述，并聚焦其中最重要、最有代表性的内容，为构建兼职培训师工作考评指标体系提供可靠的理论来源和现实支撑。 第二步，提炼、筛选指标。评价指标的选取是否合适，直接影响到兼职培训师考评结果的科学性。若指标过多，指标相互间可能会产生干扰，对工作考评有不利影响：若指标过少，则可能对兼职培训师工作内容覆盖不够全面，产生片面性：一是基于兼职培训师的具体工作职责，以关键成功因素法为理论指导，以格力波特四分法为主要工具，从“时间、数量、质量、成本”四个维度出发，提炼备选考评指标，保证指标的全面性与代表性;二是组织专家采用李克特五点量表对备选指标进行重要性评价，确定最低一级的达标指标，保证指标的科学性和重要性;三是搭建、调整指标体系，确定最终的三级评价指标体系。 第三步，确定指标权重。权重确定是多指标评价中的关键环节，将直接影响兼职培训师工作考评结果的可靠性和有效性。根据专家排序法运算逻辑确定各一级指标的权重。 第四步，制定考评标准。通过对指标内涵的分析，形成兼职培训师工作考评标准。针对客观类指标，例如培训教学工作量、培训资源开发等，综合运用结果统计法、目标达成法进行量化;针对主观类指标，例如学员满意度、培训资源开发质量等，运用行为锚定法，将行为评价转化为满意度问卷、评分表等形式，并确定相应的考评方式和标准，包括问卷测评等。 阶段二：管控考评流程 第五步，纵向规范流程步骤，首先，紧抓关键事项，突出考评启动、问卷测评、统计依据、考评公示等重点工作阶段;其次，分解工作程序，根据时间顺序，将各工作阶段细化至可执行程度的实施步骤和具体任务，保证可操作性;最后，明确工作时效，确定各个关键步骤的完成期限，保证实际运行中，各步骤间能够顺利衔接，从而推动流程正常运转。 第六步，橫向协同主体职责，将党委组织部、各专业部门、兼职培训师、培训学员作为兼职培训师年度工作考评的责任主体。一是将党委组织部作为归口管理和执行主体，主要负责统筹、具体落实兼职培训师年度考评工作，包括印发通知、问卷测评、分数统计、星级评定等;二是将兼职培训师作为被考核主体，主要负责提供佐证材料、监督考评工作执行情况等;三是将各兼职培训师所对应的专业部门和培训学员作为其它支持主体，积极配合考评工作，提供便利条件。通过清晰界定参与主体并合理划分对应职责，实现多方主体的分工合作和广泛参与。 3.2落实合理激励 基于工作成效的科学认定成果，以业绩为导向，实现对兼职培训师的合理激励。 第一，建立星级评定制度：一是通过行为锚定评价法将兼职培训师划分为五星级、四星级、三星级、兼职培训师四类，不同星级的内涵定义;二是综合采用直接评定和强制排序两种方式制定明确的星级标准，强制规定各星级关键指标的最低要求并限制上限人数;三是建立动态管理制度，结合实际情况，定期调整星级，营造兼职培训师队伍“比、学、赶、超”的氛围。 第二，设置多元化的激励措施，以正向激励为主，压力激励为辅。正向激励措施包括培训补贴、公开表彰、将星级评价结果与职业发展挂钩等，压力激励则主要依据《国家电网公司兼职培训师管理办法》中的相关内容，若兼职培训师出现严重违纪或消极怠工的情况，取消兼职培训师资格。 第三，规范激励流程，包括30个工作日内落实激励措施等，实现及时激励。 3.3提升工作素养 兼职培训师既是企业生产经营活动中的工作骨干，也是企业内部培训活动中的教学导师。兼职培训师的双重角色定位，决定了其在具备优秀专业能力（如具备某个等级的职业资格或专业技术资格）的同时，还需掌握课程开发、课程讲授、PPT制作和项目开发四项通用能力。以实用为导向，基于兼职培训师的工作职责和评价指标体系，从内部、外部两个维度出发提升兼职培训师的工作素养。 第一，学习活动：一是专题授课，为最主要的学习形式，由培训讲师统一传授专业性强的课程内容;二是课堂互动，包括小组讨论、互动游戏等;三是案例分析，选取关于培训的典型问题进行案例分析，包括授课导语应用、特殊情况处理等，要求学员提出解决办法，从而增强学员系统分析、解决问题的能力。 第二，训练活动：一是课堂训练，在课程中穿插设计“素材提取训练”、“标准化三定训练”等练习活动，即学即练，增强学员理解;二是课后作业，针对活动内容布置对应作业，督促学员课后巩固提升。 第三，竞赛活动：进行现场授课与竞赛，通过实战进一步提升培训效果，增强学员的活动参与感，从而最大程度发挥训练营活动效果。 第四，考评机制：设置知识掌握、课程开发、PPT制作、现场授课作为训练营培训成效的考评指标，总分为100分，作为活动效果考评和首批星级培训师评定的重要依据。 4结束语 综上所述，供电企业兼职培训师“三位一体”工作成效提升模式涵盖“评价激励提升”三个维度的内容，以工作成效科学认定为基础、以业绩为导向落实工作激励，从内部、外部两个维度持续提升兼职培训师工作能力素养，实现了闭环管理，对兼职培训师管理与培养工作具有重要意义。 参考文献： [1]朱振华，王吉灵，张红飞.培训中心专兼职培训师资队伍建设分析[J].安徽电气工程职业技术学院学报，2009 （2）：84- 88. [2]项清，王建文.浅谈电力企业内部培训师队伍建设[J].新疆电力技术，2011 （1）：90- 95. [3]张婵.企业内部培训师管理初探[J].中国电力教育，2010 （29）：44-45. 作者简介：张辉（1978-），女，籍贯：河南武陟，学历：硕士，职称：高级工程师，研究方向：人力资源管理。 |
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