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企业员工反生产行为的影响因素及管理对策

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摘要：员工反生产行为是影响企业效益、阻碍企业发展的关键因素之一。本文在分析影响企业员工反生产行为的个体因素和工作情境因素的基础上，提出基于员工认知的反生产行为形成过程，并给出企业应当关注员工的个性和特质、加强情绪管理意识、合理调节工作压力、完善奖惩机制和促进领导方式有效发挥的管理对策。

关键词：企业员工;反生产行为;影响因素;管理对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

当前，人作为企业管理中不确定性最强的因素已得到管理者极大的重视。任何类型的组织都希望其员工遵守组织规范，并按照组织的预期行事。然而，员工的行为并不总是与组织的期望一致，如果企业管理者处理不好人与人之间的关系，那么员工的生产积极性就会打折扣，甚至引起员工的反生产行为。职场中员工迟到、早退、贪污、消极怠工等现象经常会发生，这些行为给企业带来诸如生产力下滑、产品质量降低以及企业文化受损等危害。因此，明确企业员工反生产行为的起因并对其做出合理有效的管理，是企业不可回避和必须解决的问题。

1 反生产行为相关概述

1.1 反生产行为的概念

反生产行为一般是指员工在工作场所或者履行工作职责过程中有意图的伤害组织或组织相关者的行为，其行为结果会给组织或其他利益相关者带来直接或间接的危害，这里的利益相关者包括客户、同事以及上级领导等[1]。反生产行为具有三个特征：第一，行为的产生是有意的，具有自发性和一定的目的性第二，行为具有潜在危害性，会对组织或组织成员带来伤害;第三，行为是实施者基于自身利益而产生的，不属于员工的份内工作。

1.2 反生产行为的分类

通过对企业员工行为的观察和已有研究的总结，本文将企业员工的反生产行为划分为三类，即财产偏差行为、生产偏差行为和人际攻击行为。其中，财产偏差行为严重损害组织利益，包括盗窃、故意破坏等;生产偏差行为轻微损害组织利益，包括迟到、早退、消极怠工等;人际攻击行为破坏他人利益和组织中人际关系，包括语言攻击、身体攻击等[2]。

1.3 反生产行为的管理意义

改革开放以来，我国企业大体经历了从产值最大化到利润最大化，再到企业价值最大化的发展演变。以往企业常把产值当做衡量员工绩效的唯一指标狠抓，结果往往适得其反，员工偷工减料、损人利已等反生产行为时有发生，产品质量出现了各种问题，组织风气恶化，严重影响企业的整体效益，因此，研究员工的反生产行为，了解他们为什么会有这些负面行为，一方面可以帮助企业管理者在管理实践中“对症下药”，通过培训、引导和奖惩等手段从源头减少或遏制这些反生产行为的发生，降低其对组织的危害。另一方面有助于企业调整价值观来提升员工对企业的忠诚度、归属感和主人翁意识，提高组织士气，利于企业内部的和谐发展，这对于人才竞争激烈的知识型企业来说尤为重要。

2 反生产行为的影响因素及形成过程

企业员工反生产行为的影响因素有很多，本文将其归纳为个体因素和工作情境因素两个方面。个体因素除了性别、学历等人口学变量以外，主要包括员工的个性和特质;工作情境因素包括工作环境、组织氛围及领导风格等。

2.1 个性和特质的影响

人的主观因素在反生产行为中扮演着十分重要的角色。在工作中常常发现，有些员工在面对高压力的工作任务时，毫无怨言，通过自身的努力完成任务，而有些员工只要遇到挫折就会心生怨言，消极怠工，这体现了员工的反生产行为会因人而异。目前管理界普遍用大五人格模型来描述人的個性和特质，分别是开放性、责任心、外倾性、宜人性和神经质。已有研究表明，责任心和外倾性与反生产行为存在负相关[3]。当面临同样的工作压力时，责任心强、热情随和的员工通常在工作中表现出积极的一面，相反，责任心差、不善交流的员工易产生反生产行为，开放性和宜人性在工作压力和反生产行为之间起到调节的作用。

情感特质也是员工产生反生产行为的一个重要前因变量。在工作中不可避免会出现让员工不满意的情况，例如刚好没有合适的岗位，或者因组织效益不佳而员工奖金减少等等，拥有消极情绪特质或易怒特质的员工会对这种情况过于敏感而产生负面情绪，这种负面情绪会使员工在工作中失态，随着这种情绪的不断积累转化为巨大的心理动力，为了释放它们员工就会产生抱怨、怠工或个体攻击等反生产行为四。

2.2 工作情境的影响

工作情境因素对企业员工的反生产行为有着显著影响。一般来说，工作压力和任务困难性会使员工产生负面情绪，进而产生一定的反生产行为。另外，一些工作本身也会使员工产生反生产行为。例如，团队工作会使员工产生偷懒搭便车的现象;独立工作会使员工之间缺乏沟通和合作，组织氛围压抑;不受上级监督的工作会使员工产生拖延、造假等负面行为。

员工之所以产生反生产行为，是因为这些行为的潜在收益会高于被发现后的处罚，因此组织的管理政策、奖惩制度也能影响员工的反生产行为。例如当组织中正式出台反偷窃管理政策时，员工偷窃的现象会明显减少。组织氛围也会对反生产行为产生影响，在功利性较强的组织氛围中，员工产生反生产行为的可能性越高。当今功利主义的市场经济环境使得员工的反生产行为又有了一定的复杂性。

领导风格的差异在一定程度上会诱发或阻碍员工反生产行为的发生。交易型领导和变革型领导通常在管理过程中追求分配公平、职责明确，激励员工超越自我、实现价值，自我牺牲型领导勇于承担压力和责任，看待员工和组织利益高于自身利益，用利他、奉献的精神感染员工，这些领导风格都会抑制员工反生产行为的发生[5]。相反，如果管理者职责划分不清，贪恋个人利益，爱占下属便宜，势必会引起员工的不公平感和反生产行为。

2.3 反生产行为的形成过程

反生产行为是个体因素和工作情境因素的综合效应，认知过程是反生产行为产生的内在动机[6]。以此将员工反生产行为的发生分为3个阶段：第一阶段是员工对所处工作环境形成一种主观认知（如组织不公正）。第二阶段是员工对其感知信息进行处理和评估。由于员工具有不同的个性和特质，他们可能对同一客观环境有不同的主观认知。因此，在这个时候，有些员工可能会认为他们受到不公平对待，从而产生负面情绪。第三阶段，具有负面情绪的员工会做出各种尝试来平衡他们的认知，例如改变态度，合理归因或产生反生产行为。反生产行为的形成过程，见图1。

3 反生产行为管理对策分析

3.1 关注员工的个性和特质

在企业人力资源选拔和工作任务分配阶段，管理者往往较为关注员工的技能是否满足企业工作的需要，而忽视员工是充满个性和情感的人。企业应当充分了解员工的人格特质、心理状况、工作需求和职业愿景等非能力方面的内容，把它们和员工的能力水平结合在一起以完善企业的人力资源信息系统。根据员工的信息和任务的需求合理安排组织内的工作岗位，最大限度的实现人岗匹配，提高员工的满意度和工作积极性。

3.2 加强员工对情绪管理的意识

减轻消极情绪对抑制员工的反生产行为至关重要。管理者应当时刻关注员工情绪的变化，及时发现并解决员工的情绪问题。首先，企业可以安排员工进行情绪知识培训，这不仅可以增强员工对组织决策的理解，还可以让员工学到很多情绪管理方面的知识，让他们学会自主的合理的调节自身情绪，减少负面情绪和反生产行为的发生。其次，管理者应当重视对员工消极情绪的疏导，帮助他们找到消极情绪产生的根源（如家庭原因、工作原因等），真正解决情绪问题。最后，企业还需采取一些帮助员工体验积极情绪的措施。

3.3 合理调节员工的工作压力

过高或过低的工作压力都可能导致员工产生反生产行为，企业应当把员工的工作压力控制在一定范围内。一方面，企业可以合理设置一些富有挑战性的、能够给员工带来成就感的工作，尽量减少那些复杂繁琐、角色模糊的工作，增加员工的工作激情。另一方面，企业应当为员工营造良好的工作氛围，通过定期会议、培训、建立咨询机构等方式帮助员工排解心中的不满，适当增加户外拓展等业余活动，并为员工制定合理的岗位轮换计划，为工作任务增加合理的缓冲。这些方法能让员工产生一定程度的心理认同，减少反生产行为的发生。

3.4 完善企业奖惩管理机制

很多企业沿用传统的粗放式管理方式，忽略组织规章制度和激励政策的建设，使某些员工有机可乘、有利可图。因此，企业需要把员工反生产行为纳入到奖惩机制中，健全组织规章制度，加大对员工不正当行为的惩罚力度，例如全到博（通报等方式让员工意识到做出反生产行为所付出的代价。同时制定合理的激励政策，鼓励员[积极的生产行为，如薪资透明化，让员工感受到自身利益和组织效益是挂钩的。这些制度的建立健全还需做到明确化，不能模棱两可、因人而异。

3.5 促进领导方式有效发挥

“上行下效”，企业管理者应当率先垂范，为员工树立良好品行的榜样。中基层管理者要加强与员工之间的交流沟通，用自身的领导魅力去感召下属，树立起高质量的领导一成员關系;核心层管理者要做到德行垂范，能力和品行挂钩，加强组织文化建设，推动企业管理方式变革。另外，企业管理者还可以对不同的领导风格进行权变选择，灵活运用于不同的工作情境中。例如为一线员[加大个性化关怀，为竞争上岗的新生代员工树立正确的工作价值观和职业愿景。

4 结束语

当前，国外对反生产行为的研究十分流行，而基于中国背景的反生产行为的研究实属不多。中国正处于社会转型期，社会矛盾较为突出，传统文化提倡伦理和人际和谐，而市场经济又鼓动人们的功利性，这使得员工反生产行为的表现形式有了一定的变化。另外，员工面临着比以往更大的就业压力和考核压力，在对员工反生产行为进行管理时一定要注意人性管理和制度管理相结合。

参考文献：

[1]张绿漪，黄庆，蒋购洁等.反生产工作行为：研究视角、内容与设计[J].心理科学进展，2018，26（2）：306-318.

[2]黄瑛，裴利芳，曹飞鸿.反生产行为研究：概念、特征及结构维度[J].人力资源渭理，2012（8）：126-128.

[3]付美云，董颖红.基于整合模型的反生产行为社会心理机制探索[J].全国心理学学术会议，2014（9）：447.

[4]钟建安，黄继久，沈励斌等.负性情绪在心理契约违背与反生产行为中的作用[J].应用心理学，2014，20（2）：122-129.

[5]刘晖.交易型领导和变革型领导对员工行为影响研究[J].领导科学，2014（05Z）：38-41.

[6]Si-Hua C.An EvolotiouafyGame Model of KnowledgeWorkers' Counterproductive WorkBeh-aviors Based on Preferences[J].Complexity，2017，2017：1-11.

作者简介：葛文（1994-），男，籍贯：江苏盐城，学历：硕士，研究方向：行为运作管理、现代工业工程。

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