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新公共管理对公共部门人员流失的影响

范文

姜丽姣赵辰光

摘要：新公共管理与旧管理思想相比，无疑是一种对公共部门管理大有益处的管理思想。本文主要用新公共管理知识来阐述在经济高速发展的宏观环境中，国家政策的出台对现代公共部门人员流动的影响，以及新公共管理的理论对其的影响。对公共部门在绩效指标考核及角色定位、人员薪酬和人员激励四个方面讨论了新公共管理在管理中的应用，同时也看到了新公共管理在公共部门中的缺陷，就公共部门如何保留员工从社会文化建设、人力资源体系建设、薪酬激励和精神激励四个方面展开论述。创建以提高公共部门效率为核心的制度体系。

关键词：新公共管理;人力资源管理;公共部门;人员流动

中图分类号：D630 文献标识码：A

1 绪论

1.1 研究背景

新公共管理其最早源于澳大利亚、美国等国家。传统的公共管理，比如古德诺的政治行政二分法已经成为制约社会发展的重要因素，这个问题导致的主要结果是在公共部门中员工的不作为一直使公共部门绩效难以增长，而国家出台的相应政策则更倾向于剔除不作为的员工。因此，为公共部门引入竞争机制，实现高效率的工作留住公共部门高效率人才十分必要。在社会大背景和国有企业小背景的影响下，更好的运用新公共管理政策，有助于帮助国家更好更快的发展。

1.2 研究意义

近些年来，中国的经济发展渐渐的告别了高速增长，但高能耗和高污染的旧模式依然还在，已经步入了新常态。与这种经济新常态相对应的是政府必须逐渐的转变职能，使市场进一步释放活力。在这种背景下，公共管理部门旧的管理体系已经不再适应现阶段的发展。通过外部大环境为公共部门引入合理的竞争机制，强调经济价值的优先性。在社会发展的过程中更加注重效率、效益、公平。近几年从党风廉政建设、行政系统改革以及反腐败斗争的深化，都构成了影响当前公共部门人力资源管理的重要因素，政府权力机关的减少和取消直接造成一部分公务人员的离职，为了减缓和避免出现上述的人才流失现象，必须通过增强团队合作来提高效率进而增强公共部门的团队凝聚力，从而让公共部门更好的达到效果，从而推动社会发展。从这个角度来看，本研究论题有着突出的理论和现实意义。

1.3 研究方法

一是采用实证研究的方法，在对中国现在公共部门的发展局限进行分析之后找出其存在的问题提出观点，为了解决员工低效率进而提供实证方法。二是文献研究法，参考了一些有关公共部门研究的文献和期刊，通过知网以及其它权威网站获得了诸多信息资料，为本文提供了一定的参考依据。三是个案分析法，通过对个别地区（如内蒙古某地区）公共部门人力资源管理激励机制当中现存问题进行实地调查，不仅能准确得到一手资料，还能更准确地诊断出该领域中的问题，使解决方案具有创新性和可信度。

2 公共部门的现有问题

2.1 激励机制不完善

在激励状况这一部分选择的指标有激励性质的评价、薪酬差别的评价、晋升机制评价、绩效考核方式的评价等内容。该单位公务员对单位激励机制的总体评价，见表1。

从数据可以看出当地公务人员对当前物质福利状况满意度不高，只有4位处长和18位副处长认为当前的差别基本合理，所有处级以下公务员都认为薪酬差别过大。而在对于晋升的机会调查中，发现只有少数年轻的副处长选择基本合理，其他公务员均认为晋升机会太少和晋升标准不够公正透明。以至于单位的绩效考核制度，只有2-3位处长选择满意，选择不满意的公务员大多数为副科级或者科员。

2.2 人员比例失衡

新公共管理理论的最主要内容就是公平与效率。本文针对内蒙古呼伦贝尔市公务员在职人员进行调研，对海拉尔公共部门内部人员的比例和结构进行调查，表2为呼伦贝尔市公务员性别及年龄分布情况。从统计结果来看，该部门公务员的性别分布不均衡，并且公务员的年龄分布和行政级别呈负向关系，年龄较小的公务员担任的级别较低。公务员性别及年龄分布情况，见表20

3 现行机制存在的主要问题及成因

3.1 人力资源激励机制存在的问题

以呼伦贝尔公务员为例，公共部门人力资源管理激励机制中，晋升机制存在的问题主要有三个。一是不够标准化，二是上升通道不透明且单一，三是论资排辈问题严重。

第一，公共部门人力资源的管理缺乏严格、统一的标准，这直接使得有些公务人员在其位却不谋其政，工作懒散，磨洋工行为严重。第二，晋升通道中缺乏严格统一的方法和程序，上升通道单一问题是当前公共管理部门人力资源晋升面临的最重要问题，其原因主要与公共管理中“大一统”的管理模式有关。目前公共部门人员的晋升途径主要与行政级别相挂钩，而基层人员最主要晋升途径仍然是通过科级副职、正职等实现的，这导致大量公共部门人员的升职空间非常狭小。第三，论资排辈问题严重，这是比较棘手的一个问题。使得资历、关系和辈分取代了工作的效率及工作能力。这种“资历主义”，对于公共部门年轻有为的职员影响最大，结果导致浪费人才，进而降低工作效率，也影响了公共部门人力资源整体素质的提升。

3.2 人力资源激励机制存在问题的成因

3.2.1 激励理念方面

从对组织目标进行定位的角度看，多数仍采用上级命令下级的手段来实现，然而这种方式并不能体现出我国公共部门一直遵循的公开公正原则以及服务大众的特性，就是说这样定位出来的组织目标是与个人目标相偏离的，作为公职人员，在实现组织目标的过程中则会感到参与程度较低，进而也会产生抵触的心理。同时，关于激励机制的建设也是比较缺乏的，这体现在对员工的录用、管理、裁撤、升职、降职、加薪以及减薪等方面，都没有相对规范、标准的制度作为参考，进而导致公职人员自视拥有一个铁饭碗，而缺乏工作的激情与进步的欲望，责任缺失是当下公职人员身上存在的很严重问题，这也侧面体现出激励机制缺乏以及激勵理念落后的整体现状。

3.2.2 薪酬激励机制方面

国外大多数国家都有明确的法律来规定公务员薪酬标准。我国《公务员法》对公务员的薪酬没有系统、完整地规定，在有关文件中，对公务员工资改革的原则作出了一系列的规定，但提供的是一个原则性的大框架，其中较为重要者有按劳分配、物价补偿、正常增资和因地津贴等原则，缺乏更具权威性和更多细节性的法律法规，进而导致了当下公务员薪酬制度的不完善。

4 公共部门人力资源中的人才流失

4.1 激励机制不完善导致人才流失

激励机制的不健全势必会造成人才出走的局面。缺少一套公平、科学的激励体系，也就无法对员工的升迁以及薪酬做出保障，久而久之，公职人员的上进心就慢慢消磨掉，最终会选择待遇更好福利更高的工作环境。而当下无论是外企、国企还是私企都是急需人才且能提供更大发展空间，尤其是对于长期缺少激情工作环境的公务员而言，无疑更是一种难以抗拒的诱惑。当下公务员流动主要呈现两个最为明显的特征，一是经济相对落后地区的公务员越来越多地向发达地区转移;二是以35岁为界限，年轻的公务员人才流失更为严重。多方面的原因都让我国公职人员的离职率一直处于较高的层次，而人才流失也对公共部门带来了很大冲击，每年都会有一大批业务熟练的公务员离职。

4.2 公共部门低效率导致人员流失

在公共部门人力资源薪酬管理中，公平和效率是两种最重要的价值，二者互为促进、互为补充。过度的公平会降低人力资源利用的效率，适度的公平则有助于提升人力资源利用的效率。当员工心里形成不公平的情绪时，工作态度也会随之发生改变。薪酬的定位则会对组织部门的绩效产生相应的影响，比如真正让员工产生不公平感的原因，即薪资过低，抱怨的情绪一旦形成，自然会在工作中有所体现，进而造成组织绩效水平下降的结果。那么高薪资就一定能让组织的绩效显著提升吗？其实不是，过高的薪资也意味着组织成本的提高，并不会对竞争产生积极的影响。

5 公共部门人力资源中的育留机制

5.1 坚持以人为本的新公共管理理念

20世纪80年代，英美等先进国家开始将目光凝聚到公共管理的理念之上，旨在让政府工作效率得到提升，而采用的方式则是融合企业发展的成功经验，并且在人力资源激励机制中广泛应用绩效考核的手段，不仅让更多的人才得到了良好平台展示自己的才华，也让已入职的公职人员有了更强烈的工作热情，考核已不仅仅是一种形式，而真正发挥了它的价值。多年后，业界将本次的革新运动命名为新共管理运动，通常情况下主要有以下几种内涵解释。一是改变传统的政府垄断的形式，民营化的管理更能体现出政府的公共性与服务性的特征，政府更多起到的是引导作用，而实质性的服务主要由社会和市场来完成。二是将大量企业管理的手段和经验融入到公关部门的管理之中，其实各个领域的管理都有相似之处，抓住共同的特征进而发挥绩效管理的优势，进而形成一套具有科学性与标准化的公共管理体系。三是确立政府与群众的“企客关系”，即政府的职能如企业，而群众是顾客，二者有服务于被服务的关系，让群众满意才是公关部门服务的最终目标。向所有公职人员灌输“以人为本”的管理观念，并且逐渐将此发展成了每个职工的行为标准，在起到约束作用的同时也提升了人的战略地位，实施管理的过程中，职工可以感受到更多的重视，进而也在潜意识更加重视别人，尊重成了所有职工的共识，个人目标与组织目标也就逐渐处于同一展现，管理效率也就有了明显的提升。这样的激励方式，会让公职人员的参与感进一步加强，自身的价值和作用得以体现，久而久之也就更加热爱自己的岗位，也就更加认同组织目标。在这方面可以借鉴现代西方企业为激励员工而采用的“现在荣誉激励方式”。

5.2 坚持公平公正的新公共管理理念

需明确的是，新公共管理理念中的“公平”概念，除了要实现组织内部的分配公平，也要将视角放宽到整个社会的层面，社会整体的公平分配也是重要的追求目标。从世界性的全局角度出发，发达国家公职人员的福利和待遇仍具有很大优势，拿我国与新加坡相比，无论是薪资方面还是社会地位方面，都还有很大的一段距离。就我国的发展现状而言，提高公务员的薪资和待遇是势在必行的，但是又不能脱离于经济基础过高的加薪。所以关于我国的公务员激励政策的建设，绝不能将眼界局限于公关部门，同时也要协调好其他的社会领域，必须要以社会整体的分配公平作为基础。可以从两个角度解释这个问题，第一提高公务员的薪资水平是必要的，建设公共激励制度是充分调动公务员工作热情和提高组织效率的有效途径;第二应结合当前的一些制度改革，在社会分配制度的安排上为公务人员争取较为充分的来自社会层面的福利待遇。

6 结论

本文主要分析概括了现代公共部门人力资源的特点，重点介绍了公共部门的人员问题。运用实证法、分析法等逐步的发现其不足。虽然研究的不是很深入，但是就表面问题还是做出了一些解决对策。晋升、激励这些词汇对公共部门的人员是很敏感的，也很重要。公共部门做好信息沟通，纵向沟通，无疑是使员工与部门融为一体的桥梁。未来是充满竞争的时代，希望本文可以对公共部门人力资源管理有更好的借鉴。

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作者简介：姜丽妓（1994-），女，汉族，籍贯：黑龙江绥化，学历：硕士在读，研究方向：人力资源管理。

趙辰光（1963-），男，汉族，籍贯：湖北广济，职称：教授，研究方向：工商管理。

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