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费鲁姆期望理论视阈下高校学生干部激励机制研究

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张俊恒江浩宇金文清岳俊跃

摘要：因学生干部工作动力的减弱或消失，部分大学学生干部在担任某一职位一到两学期后出现了工作热情下降，工作效率降低的情况，影响了大学学生管理效率，可能会出现学校任务下达不及时，学生管理过于松散，甚至出现学生干部间的徇私舞弊问题。为了解决这一情况，本文对安徽某高校学生干部进行了问卷调查：提出了基于期望理论的高校学生干部工作动力的激励措施，即物质激励和精神激励。

关键词：期望理论;学生干部;影响因素;激励

中图分类号：G645 文献标识码：A

1 费鲁姆期望理论及其当前研究状况

期望理论是西方管理学激励理论的重要组成部分，是对人性、人的心理状况的一项基本研究，是关于个人激励的自重要的理论之一[1]。美国心理学者费鲁姆在1964年发表的著作《工作与激励》中提出该理论[2]。其公式概括为M（激发力量）=E（期望值）V（目标效价），可以理解为激发的力量一完成目标的可能性×完成目标所获得的报酬对于个人的重要程度×完成目标后获得报酬的可能性，数学公式为：M=EVI。[3]说明高等院校学生干部完成学校给予任务的动力与任务完成的可能性，报酬对于个体的重要程度，以及获得报酬的可能性有关。[3]但是基于当前研究对象为高校学生干部，而高校极少克扣给予学生的报酬，因此默认为获得报酬的概率为1。

2 高校学生干部激励和期望理论作用机制

动机激发机制：高校学生干部工作动机是动机原理在工作领域的具体运用，他能激发个体的工作动机，并维持这种工作动机，使其朝向一定的目标。一般状况下，作为大学生干部的行为首先需要有相应的动机和行为等等方面，但是这些行为动机往往要有一定的内部或外部条件才能够激发。因此，就如何激发高校学生干部工作动机的问题，一定要有合适的途径和方法，使得学生干部产生与自身工作相对应的需求，产生这一动机。同时，也要由高校各组织团体、教师、社团提供一定的条件，使学生干部的需求得到激发，让他们的动机由不活跃转化为活跃状态。由此，可以通过激励理论，改变内部因素和外部因素，达到激励学生干部的目的。

3 高校学生干部工作动机影响因素分析

本研究将学生干部工作动机的影响因素划分为自己同学因素、本身因素、学校老师因素、家长因素、所处高校政策因素、社会需求因素6个方面，每个因素我们也都设计了几个不同但是有所关联的问题来设计调查问卷，以安徽某高校为例，采用简单随机抽样和分层抽样方法进行调查。

工作动机是一个学生干部的自身想法，是否能有效体现主要由个人意志操控，所以学生干部的个人因素对其工作动机影响巨大。从问卷可以看出，高校学生干部对自己普遍有比较大的期望，但是对于自己的想法缺少主观的判断，容易受到外界因素的影响，并且对于自已所从事的学生工作热情不高。

学生干部工作接触的最多的就是学生群体，可以推断出他们所接触的学生群体会对他们的工作动机产生一定的影响。但根据调查结果来看，学生群体对学生干部动机的影响不大。究其原因：一是因为沉迷于网络游戏，导致同学之间的社交，互动大幅度减少;二是因为学生之间没有有效的交流互动平台，而高校在这方面往往不够重视，使得学生之间的交流互动受到阻碍，减弱了其他学生对学生干部动机的影响效率。

父母对孩子的期望都比较高，投入也比其他任何组织都要大，他们既是学生工作动机的来源，也是其学习情况的审查者。家长对自己孩子的学习情况往往都很重视，在他们的学习上可以起到较为正面的影响，这种审查激发了学生的学习和工作方面的动机。但同时，父母对于学生在校所担任的职位相较于学习情况关注度远远不足，这使得学生干部工作动机受家长的影响较小。

学校是学生生活和工作的主要场所，是学生所处时间最多的地方，学校的文化底蕴、学习氛围、文化内涵等等都会对学生有所影响。学校应该多增加社会实践等活动给予学生更多的交流机会，并增加学生对于学校决策的参与程度。

4 高校学生干部工作动机的激励措施

费鲁姆期望理论包含了教育、激励、推动、导向等措施，对学生干部的工作动力及其工作热情有良好的激发作用。如前所述，高校学生干部工作动机受各种各样的内部外部因素影响。为了使高校学生干部的工作热情得以激发，我们把这样的激励过程分为了4个部分，使得高校学生干部的工作动机被有效激发，见图1。

4.1 目标激励

目标激励是四个部分的第一部分，起到一个引导推进的作用，同时应当遵循以下三点，

一是对不同岗位的高校学生干部进行不同的激励措施，不能一概而论;二是对于高校学生干部来说，每个工作阶段都要有不同的激励目标，不能用同一目标进行反复的激励;三是对学生干部的激励要有一定的价值或作用，这样才能达到激励的效果。

目标激励对应的是高校学生干部的工作目的，在问卷调查中获知学生干部的工作目的主要分为：应用型目的、压力型目的、他人竞争型目的、自我滿足型目的[4]。学生干部往往比较在意他人，包括老师、学生对于自己的工作评价、评级，因此我们需要学校或老师给予学生干部一定的压力;其次让学生干部更多的感受到其在工作和决策中所处的关键位置，而不只是一个完成命令的机器，比如多让学生参与高校建设活动，给予一定的决策权，锻炼其工作能力以适应未来工作;可以通过设置一些可以让学生自我满足的奖励来增强学生干部的工作动力和行为，因为一个个体的工作动机工作热情归结到底还是个人的意愿问题，只有学生干部自己愿意努力工作，才能够激发其动力。

4.2 勤奋激励

勤奋努力在期望理论中占据了十分重要的地位，所以勤奋激励对于学生干部激励也十分关键。从问卷结果来看，学生干部的工作努力程度并不理想。那么，我们需要运用什么样的方法才能够激励他们提高其工作效率呢？

第一，加强学校教育。通过调查问卷了解，高校学生，尤其是高校新生，往往对于本校的专业授课内容及学校某些活动的含义不了解，而专业课老师也很少会对学生提及这些。相比较之下，高校的学生凝聚力远不如高中，学生无法产生非常强的学校荣誉感，在进行学习、工作时就易于产生懈怠的状况，而加强学校多方面的凝聚力，可以让学生干部切实体会到自己是学校的一份子，一荣俱荣，从而在增强学生学习动力的同时也可以增强学生干部的工作热情。

第二，创造良好的工作环境。问卷结果显示，很多学生干部对于自己的工作环境不太喜爱，而这种不喜爱的原因中，学校占了极大一部分，认同校园工作工作环境优秀的仅有不到一半，因此，我们可以采用一定的竞赛机制，使学生干部之间产生一定的竞争关系，达到激发学生干部工作的目的。

4.3 工作业绩奖励

工作业绩奖励是鼓励个人努力的结果。进入高校后，工作内容和形式都发生了变化，对学生的各项考试也远没有高中时频繁，这使得很多学生干部无法客观地知晓当前的工作水平。同时，如果工作中有些事情完成的不够理想，学生干部也容易受到挫折而导致工作热情下降，因此要做好成绩激励需要注意以下方面：

第一，老师的定期考核。从调查问卷及分析结果可以看出，教师因素也是影响干部工作动机的重要因素之一。学生干部对于老师给他的工作有所期待，所以老师可以定期查看学生干部工作状态，把工作状态与激励措施挂钩。高校老师应该把定期的考核如，学校组织的各项社区社会活动与其他考核如学校举办的各种技能比赛等相结合，使学生干部知晓自己最近的工作状态，从而不断地改进自身，达到教师辅助激励的效果。

第二，学校、家长合力。帮助高校学生树立正确的处事观和价值观，不因为一次两次的考核成绩不佳而妄自菲薄，也不能因为一时的优秀工作而骄傲自满，让学生干部知道一时的得失并不代表着什么，而在大学期间所得到的学习工作经验才是真正弥足珍贵的东西，让高校学生干部放平心态。

4.4 奖励激励

奖励激励可分为物质奖励激励和精神奖励激励，与目标激励中四种目标有着相对应的关系，如物质奖励激励对应着比赛競争型目标，精神奖励激励对应着压力型目标和自我满足型目标。[5]问卷调查结果显示，上述几种影响学生干部工作动机的因素有各种各样的奖励，激励措施有较强的关联性，而这些奖励措施都可以归结为精神上的和物质上的。比如，在个人因素对工作动机的影响上，他们可以采用给自己一个既定目标的方法，完成目标后给自己一定的奖励、也可以自我勉励的方法提高自己的工作效率。在学校方面，学校可以提供更多的游学机会，奖学、交换机会等等进行一定的物质、金钱上的奖励，也可以通过颁发更多的奖项、表彰来给学生更多的有关精神层面额奖励。

5 结束语

本文分析了高校学生干部工作动机的影响因素，并运用期望理论提出了激发学生干部工作动机的可行性措施。但还是有较多的不足之处，比如：调查的对象主要是在安徽高校学生干部中进行调查，抽样样本数量有限等。所以，后续的调查我们需要增加学校的专业数量、学生数量、院系种类，以及更多地区的高校来获得更加全面、详细的数据，更好地掌握高校学生干部总体的工作情况。当然，更重要的是全面提升高校的教学水平和办学能力，为有效激发高校学生干部工作动机创造良好的氛围。

参考文献：

[1]Ferris，K.R.A test of the expectancytheory as motivationin an accountingenvlronm ent.The ActoontingReview ，52（3）：1977.

[2]Vroom，V.C Work and movation.NewYork：Wiley1964.

[3]李德勇，陈谦明.基于期望理论的组织人力资源激励机制的多维构建[J].西南民族大学学报（人文社会科学版），2013，34（4）：144-147.

[4]孙彤.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2000.

[5]秦海燕.高效激励法对大学新生学习动机的激发研究——基于安徽省两所高校的实证调查[J].淮南师范学院学报，2018（1）：135-140.

基金项目：2018年安徽财经大学省级大学生创新创业训练项目研究成果，项目编号：201810378517。

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