《电力信息通信人员岗位胜任力素质模型的构建》-管理学论文，管理论文-论文范文参考-科学狗论文网

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电力信息通信人员岗位胜任力素质模型的构建

范文

范东来高育栋曹刚

摘要：针对G省电力公司信息通信人员，通过行为事件分析等方法，建立人才素质模型，对每项能力素质行为建立相应的分级标准。基于构建的人员素质模型，使用层次分析法计算各素质项权重，构建人才培养分级评审制度，形成完整的岗位胜任力素质模型。最后将素质模型和等级结构评定方法应用到绩效考评上，构建员工胜任能力评估机制。

关键词：电力公司;素质模型;人力资源;胜任力

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

0引言

信息通信作为电力系统的主要支撑专业，广泛应用于电网建设、生产及营销等领域，同时也承担电力信息通信调度指挥和技术支撑的重任，其人员能力素质与电力系统发展息息相关，因此，优化电力信息通信人才队伍结构，建立更具竞争力和创新活力的人才队伍尤为必要。本文通过构建信息通信人才素质模型，为公司选拔、培养优秀人才提供保障，有利于提升公司业务能力。胜任力素质模型是衡量担任某一特定任务角色，所需要具备的能力素质总和的模型。同时，素质模型应体现行业和企业特色，反映某类行业对人员整体素质和单个企业对特定人员的要求。目前，针对电力行业信息通信专业的胜任力素质模型及绩效应用的相关研究比较欠缺，对电力系统人员素质模型的研究多面向电力系统整体环境，研究范围宽泛，针对性和深度相对不足。

1研究内容

本文以G省电力公司科信部和信通公司人员为研究对象。科信部是省公司管理全省信息通信的部门，信通公司作为全省信息通信的主要支撑公司，设技术发展部、调控中心、运检中心和工程中心四个业务部门。本文结合具体实际，提出素质模型构建方法，阐释模型建立过程和结果，最终应用于实际问题。

本文对人员素质的研究包括核心能力素质和专业能力素质两部分，其中专业能力又包括通用能力和专业序列能力。通过对能力素质行为表现标准分级定义，建立四个级别（初级、中级、高级和专家级）行为表现能力库。能力素质模型特点架构，如图1所示。

1.1模型的建立过程

通过确定研究内容、定义等级标准等，针对G省信息通信人员，根据公司文化等内容梳理出相关能力素质，结合各部门职责分析所需工作素质，在收集整理数据信息的基础上，利用焦点访谈，对素质项进行修订，通过专家研讨形成各部门能力素质模型。

1.2梳理相关能力素质

通过收集G省信通公司工作报告、企业文化等资料，梳理符合公司战略和文化要求的能力素质，提炼能力素质项117项。同时，根据工作情境等管理职能，分析岗位职责所需技能和职业素养，归纳总结专业人才的共性特征，明确与专业人才取得优秀绩效高度相关的能力素质与行为。

1.3整理数据信息

首先，选取各专业绩效表现“优秀”和“一般”的两类人群开展行为事件访谈，分析绩优人才关键行为事件，提炼出对个人关键行为、思想、感受有显著影响的过程片段并进行重点分析，确定行为事件特征。同时，结合战略文化演绎和工作分析结果，统计分析访谈过程中的关键词，根据关键词出现的次数与频率，获取通用能力素质项36项。

其次，发放问卷采集数据样本。本次问卷调查覆盖288人，回收问卷272份，回收率为90%。通过整理问卷信息获取能力素质项，利用SPSS软件对回收的问卷信息进行统计分析，并将处理结果作为调研的基础。

再次，在之前内部研究的基础上，寻找合适的标杆企业开展对标研究，确定以国网公司信息通信建设专业人才为素质标杆，明确素质、绩效和条件差异点，对能力素质项进行优化。

最后，对以上获取的素质项进行讨论和修订，以公司领导为主开展焦点访谈，根据素质项之间的内涵和外延方面的交叉重叠、冲突抵触情况，确立焦点。在焦点访谈的基础上，建立素质项之间的结构关系，细化素质项内涵、不同行为等级和具体行为模式，形成专业人才能力素质模型。该素质模型是根据各素质项出现的频次，由42项素质指标构成。

2研究成果

2.1研究结果

通过上述步骤，建立起针对G省电力信息通信人才的素质模型。从全员核心能力可以看出，忠诚比智慧更有价值，“忠诚守信”是从业人员应具备的最基本素质，也是电力技术人员做好工作的基础。本文以忠诚守信为例，构建素质模型。

在电力系统下，特别重视“电力专业基础知识”和“沟通能力”的通用能力，尤其在进入门槛相对较高、人员专业技术水平相对较高的行业，人员是否具有相关行业专业基础知识十分重要。此外，人际沟通能力也是影响人员工作质量的重要因素，这在一定程度上说明人际沟通能力是完成好工作的基础和前提。本文以沟通能力为例构建素质模型。

在专业能力方面可以看出，各部门都把安全生产放在首要位置，这也符合安全生产是电网企业生产的永恒要求。每个部门根据自己的特点，对专业能力的要求也有所不一样。本文以出现频次最高的异常分析能力为例构建素质模型。

应用手册的建立。结合所构建的素质模型，依据各岗位职责要求，建立相应岗位序列能力等级结构和岗位胜任力打分表。由于人员胜任力素质体系中各因素所依据的指标具有层次性和不确定性，因此，通过构建多層次模糊综合评价模型，将不确定的模糊因素通过模糊数学方法加以量化，并利用层次分析法合理分配各素质项权重。

具体步骤如下：

一是建立胜任力素质指标集。结合信息通信人员胜任力素质指标体系和平衡记分法（SEC），选择全员核心能力（V1），序列通用能力（V2），岗位专业能力（V3）作为第一级评价因素。选择全员核心能力中的“忠诚守信”等作为第二级评价因素集：V1={X1，X2…Xn}。

二是建立素质评价等级集。素质评价等级集是由评价者对评价对象可能做出的各种不同层级的评价结果组成的集合。基于上文对各项素质能力的分级标准，建立评价等级集：u={U1，u2，u3，u4}={专家级，高级，中级，初级}。

三是测算各级指标权重，确定各评价要素权重。由专家按1-9标度法对属于同一级的要素，以上一级要素为准则进行计算，确定层次目标中各素质要素的相对重要性。所得层次分析模型结果，如表1所示。

2.2成果应用

本文以绩效考评为背景，结合上述理论分析结果，以调度运行分析管理岗位为例，对某员工现有能力进行评估，形成胜任能力评估雷达图。针对素质要项存在的差距，制订具有针对性的培训计划与方案，有规划地培养发展职业所需素质，以优异的能力实现职业奋斗目标。能力素质雷达图，见图2。

3结论

本文针对当前电力企业素质模型专业特点不突出的现状，采用实证研究等方法，对G省电力公司信息通信人才的胜任力素质进行分析和建模，帮助管理者有效识别信息通信人员的能力要素，实现高效率的人才管理。此外，利用层次分析法构建模型实现绩效综合评价应用，为人力资源规划、人员招聘与开发、薪酬激励、职业生涯指导等方面提供借鉴。同时，本文研究分析得出的能力素质模型对他省电力系统中相似企业的发展具有一定参考价值。

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