| 标题 | 国企改革过程中人力资源管理的变革思考 |
| 范文 | 范姗姗 摘要：当前我国市场竞争激烈程度不断加大，国有企业作为我国国民经济的支柱产业，具有稳定和促进经济发展的作用，其内部的管理变革也已势在必行。而人力资源管理作为改革过程中的一个重要环节，对现代企业的发展至关重要。因此，国企改革过程中，需要针对当前国有企业人力资源存在的困境进行认真思考、分析，并为优化国企改革中的人力资源问题提出相应的完善措施，从而实现人力资源管理助力国企改革、经济发展的目标。 关键词：国有企业;改革;人力资源管理;激励机制 中图分类号：F272.92;F276.1 文献标识码：A 随着经济全球化进程的不断加快，我国国有企业的经营环境、经营方式发生了深刻的变化，对我国国有企业的发展提出了更高要求。目前我国国有企业的人力资源管理制度相对外企或中外合资企业而言，存在一些历史遗留问题，还有待进一步完善，这在很大程度上导致企业人才流失，削弱了其在市场上的竞争力。因此，加快国有企业改革进程，推动人力资源管理变革，促进人力资源管理的规范化、科学化，有利于发挥人力资源优势，推动国有资本做强做优做大，防止国有资产流失，有效促进我国的经济发展。 1国企改革过程中人力资源管理现状 1.1人力资源管理观念相对落后 在我国的国有企业中，大多数都存在较为落后的人力资源管理观念，其管理的不科学性具体表现为：一是国有企业人力资源管理专业化程度低，管理制度、管理手段固化，市场化程度低，先进的人力资源管理理念、工具推广速度缓慢;二是多数企业负责人更关注经营业绩发展，且人力资源知识相对匮乏。在企业经营管理的过程中更多注重经济数据指标，对人力资本积累培养关注较少，人力资源管理多是凭经验开展工作;三是国有企业内部员工的自我认知问题，表现在参与感和监管意识不到位，不积极参与企业改革，抵触绩效管理及考核等管理手段，不能明确理解自身岗位职责及工作标准。 1.2激励机制和考核机制有待健全 现阶段，我国国有企业采取的激励机制大多依旧沿用的是传统的薪酬激励机制，多注重物质奖励，缺乏对员工个人获得感和成就感方面的奖励，多数企业没有将员工精神层面的需要纳入激励机制中，激励方式单一、激励效果不明显。同时，多数国有企业在选择激励方式时，多注重短期激励，对市场化中、长期激励措施了解较少，尚未形成系统的股权、期权、任期激励等奖励管理措施。此外，现有的考核机制和激励机制都带有较为强烈的行政色彩，国企员工的晋升往往是按照内部等级划分的，需要论资排辈，忽视了岗位重要性及工作繁重程度，员工干多干少一个样，这对个人能力极为优秀的员工来说并不公平，会在极大程度上降低其工作积极性。从目前来看，大部分国有企业内部尚未建立并实施一套较为科学、系统性的绩效管理体系，其激励机制和考核机制均有待进一步完善。 1.3员工退出机制有待完善 目前我国国有企业急需建立一套科学、合理的员工退出机制，以便能够根据企业内部发展需要来合理裁减内部冗余员工。一般来说，我国国有企业的员工均为合同制，在同一法人单位工作较长的员工签订无固定期限劳动合同，这往往会使得员工缺乏市场危机感，认为工作是个铁饭碗，工作態度逐渐消极，忽视了提升自己的技能水平、知识水平。直接导致其工作效率下降，无法匹配企业发展速度;而企业为了满足发展需要又不得不招聘新员工，久而久之形成了国有企业从业人员队伍冗余、工作效率下降的恶性循环，不利于企业的高效、稳定、可持续发展。因此，建立科学合理的员工退出机制迫在眉睫，它能够有效警醒企业内部员工，提高危机意识，促使其自我学习，并及时发现自身不足。 1.4企业文化建设存在缺失 现阶段，我国国有企业在文化建设方面还有待进一步加强，企业的文化建设和人力资源管理之间联系密切，它能够对员工意识、思维观念产生直接影响。但是目前我国国有企业在企业文化建设过程中，多数企业在人才理念方面存在一定缺失，缺少对具有先进技术、符合企业发展需要的人才重点提拔的工作理念，论资排辈现象仍是人员晋升的主要方式，这使得业务能力出色的年轻员工难以受到认可，发展空间受限，严重影响了员工的工作积极性，造成人才流失。目前，“大锅饭”现象仍是部分企业人力资源管理的现状，使得企业员工缺乏创新意识，存在不求有功但求无过的想法。此外，部分领导没有意识到人力资源投资的重要性，未重视企业员工的培训及人才储备工作，使员工难以做好长期规划，也容易陷入技术发展瓶颈。 2国企改革过程中人力资源管理优化策略 2.1树立科学合理的人力资源发展观 国有企业改革过程中，对人力资源管理进行优化的第一步是要转变传统的人力资源管理观念，树立科学合理的人力资源发展观，具体可以由以下几个方面进行落实：一是树立以人为本的理念，企业领导要对人力资源管理加强重视，为就职员工创造良好的工作环境，吸引更多的满足企业需要的高素质人才;二是树立公平、公正的管理原则，建立科学、合理的企业员工发展机制，尊重、肯定员工，保障员工的利益，为其提供一定的成长空间和职业发展空间;三是树立人才池管理的理念，从以往的行政管理转为专业管理，避免管理固化僵化的现象，通过在企业内部建立劳动力市场，并纳入人力资源管理信息系统，根据员工的个人技能、业务专长、职业规划进行分类管理，通过企业内部聘用机制，结合实际需要进行内部竞争上岗，有效节约人力资源。 2.2优化国企岗位编制，鼓励竞争淘汰 国有企业人力资源管理变革过程中，不可或缺的一步是优化其内部岗位编制，建立一套科学、合理的员工退出机制，以便能够根据企业内部发展需要，通过鼓励竞争淘汰来合理裁减内部冗余员工，这能够有效提高企业的竞争力。在实施过程中，需要合理设计员工岗位和编制，做到因事定岗、以岗定标、以标择人、人岗匹配。通过定岗定编的方式，明确企业内部员工的岗位权责，同时需要加强对岗位序列和晋升通道的规划，避免现阶段论资排辈较为严重的状况，通过建立科学合理的晋升通道，提升企业员工的工作积极性，激发其工作热情。此外，需要建立员工退出机制，通过竞争淘汰的方式，培养员工凭能力上岗、凭贡献取酬的职业意识，激发企业的人才活力。 2.3完善员工绩效考核评价机制 建立系统性的科学合理的绩效考核评价机制，能够确保员工的工作表现能够得到正确的衡量和评价，从而保障员工的合理权益。这是加强人力资源管理的一种有效方式，可以激发员工工作潜能，极大地提高企业员工的工作积极性，端正员工的工作态度。该机制的建立可以从以下几个方面进行实施：一是保证绩效考核指标明确性和引导性，明确考核内容及关键工作目标，合理设定考核权限，加强考核管理监督;二是利用标准化考核方式，结合企業发展实际及工作开展需要，通过使用KPI、MBO、ORK、平衡积分卡等考核工具，加强考核实效性;三是做好考核辅导和绩效面谈工作，在绩效管理中要始终坚持PDCA的管理思想，不断完善考核管理手段，注重绩效考核过程的辅导纠错和绩效评价后的面谈工作，帮助员工了解工作不足，提出改进建议，共同制定绩效改善目标并帮助员工达成，提高员工参与热情和认同感。 2.4建立健全国企员工激励机制 良好的激励机制有助于发挥人力资源管理优势，增强企业职工的工作动力，最大化地挖掘职工潜能，因此除了完善国有企业员工绩效考核评价机制，还需建立健全国企员工激励机制。完善国企员工激励机制具体可从以下几个方面进行：一是根据岗位工作量、工作强度及技术含量设立合理的岗位薪酬，为企业职工提供具有竞争力的薪酬，以便留住企业人才;二是设定利润分享制度，通过分配企业利润分红，灵活增进企业职工的工资收入，可以有效促进企业员工工作热情的发挥，促使国有企业的资本增值;三是完善员工持股制，员工持股的形式能够树立企业员工的主人翁意识，大大增加其自我约束能力，激发工作热情和潜能，在最大限度上发挥产权激励的作用，为企业效益提升提供强力支持。第四，适当增加企业员工福利，设置弹性福利计划，除了基本的五险一金之外，还可设置生日礼金、节日礼物、交通补贴、旅游补贴、健康体检等，从而有效激励员工，吸引并留住人才。 2.5建设积极向上的企业文化 对国有企业而言，良好的企业文化对人力资源管理有积极的促进作用，能够作为强力黏合剂，将企业员工与企业密切联系起来。企业文化承载了企业管理制度、道德准则、精神文化，对人力资源管理具有导向作用。因此，应当注重企业文化建设工作，打造积极向上的企业文化，具体可以通过如下方式：一是强调人本文化，让人才得到重视和尊重，除了物质方面的表彰，也关注职工在精神层面的关怀和激励，企业内部形成民主化的工作环境，增进职工之间的沟通交流;二是塑造良性的合作竞争环境，避免论资排辈，企业内部员工可以通过积极表现，发挥自己的专业技能，在竞争、比较和合作中积极为公司做出贡献，让有能力、有业绩的员工能够获得应有的提拔，促进国企内部人才的合理优化配置;三是打造特色化企业文化，建设高素质的人才队伍，在企业内部选拔充满激情、敢于创新的管理者和领导者，同时需要加强职工培训，形成积极学习的企业氛围。 3结束语 人力资源管理作为企业战略发展的关键，在现阶段国有企业的改革过程中，需要不断深化改革，转变传统的人力资源管理观念，树立科学合理的人力资源发展观，优化国企岗位编制，完善员工绩效考核评价机制和激励机制，弥补企业文化建设缺失，打造积极向上、以人为本的企业文化，完善用人机制，为国有企业深化改革提供助力。 |
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