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标题

科技创新团队文化自由对其绩效影响研究

范文

肖利哲韩雪娇李永华

摘要：团队文化作为科技创新团队的精神与灵魂，对团队绩效的影响不可忽视。通过文献的分析与总结，对科技创新团队文化自由与团队绩效的含义进行界定，对科技创新团队文化自由构成要素和团队绩效之间的关系提出假设并进行回归分析，运用结构方程模型对回归分析结果进行检验。结果表明：团队氛围、团队包容性、团队领导风格与科技创新团队绩效之间存在显著的正向影响关系;自由宽松型团队氛围、较强的团队包容性、授权式团队领导风格显著促进创新绩效，而对常规绩效的促进作用并不显著。从而得出科技创新团队文化自由与团队创新绩效显著正相关，较高的文化自由度能促进科技创新团队产生较高创新绩效的结论。

关键词：科技创新团队;文化自由;团队绩效;回归分析

DOI：10.16315/j.stm.2020.05.008

中图分类号： F270.5

文献标志码： A

Abstract：As the spirit and soul of scientific and technological innovation team， the impact of team culture on team performance can not be ignored. Through the analysis and summary of the literature， the meaning of scientific and technological innovation team culture freedom and team performance is defined， the relationship between the elements of scientific and technological innovation team culture freedom and team performance is put forward and regression analysis is carried out， and the regression analysis results are tested by using the structural equation model. The results show that there is a significant positive influence relationship between team atmosphere， team inclusiveness， team leadership style and STI team performance， while the free and loose team atmosphere， strong team inclusiveness， and authorized team leadership style significantly promote innovation performance， but not the conventional performance. It is concluded that there is a significant positive correlation between scientific and technological innovation team culture freedom and team innovation performance， and that higher cultural freedom can promote scientific and technological innovation team to produce higher innovation performance.

Keywords：technology innovation team; cultural freedom; team performance; regression analysis

收稿日期： 2020-04-25

基金項目：国家自然科学基金青年项目（71701056）;黑龙江省哲学社会科学研究规划一般项目（19GLB083）;黑龙江省高等教育教学改革项目（SJGY20170543）。

作者简介：肖利哲（1961—），男，教授，硕士生导师;

韩雪娇（1991—），女，硕士研究生;

李永华（1977—），男，讲师，博士.

1 研究背景

科技创新团队作为国家科技创新体系的重要组成部分之一，不仅承担着为国家创新培养高科技人才的责任，还要提供先进的技术支撑。近些年来，科技创新团队建设发展较快，作用也日益重要，越来越多的学者关注团队的建设和发展。如何促使科技创新团队提高绩效成为学者们共同思考的问题。团队文化作为科技创新团队的精神和灵魂，其对绩效的提升有着重要的影响，所以有必要从团队文化的角度来研究如何提高团队绩效。

国内外学者对团队文化及其与团队绩效之间的关系做了深入研究。Charles[1]指出团队文化作为团队资本的一部分，可以成为促进创新的重要力量，并且团队要想取得创新成果，团队的管理理念和团队文化也必须能够顺应内外部环境的变化。Nicholson[2]以3M公司作为案例，提出任何一个优秀的团队都应该为创造出一种能为创新带来强大生命力和活力的团队文化去努力。Ritter[3]在已有研究的基础上提出了文化开放度的概念，认为文化开放度是组织文化的外部性、灵活性、柔性以及包容性相对于组织内部导向性、稳定性控制的程度。随之也有学者展开了研究，马文甲等[4]的研究证实了文化开放度与创新绩效之间的关系，提出文化开放度会促进创新能力提升。Kotter等[5]以22个处于各行各业中的团队展开了长达11年的分析和观察，发现团队文化对团队绩效的影响超过了其他的因素。董念念等[6]认为科技创新团队文化表现为团队价值、行为规范、团队形象以及信仰等，科技创新团队文化在团队的发展中逐渐成长并形成，客观上体现了团队的核心价值观，对团队绩效具有举足轻重的作用。

综上所述，已有的研究大多解释了团队文化对团队绩效的影响，但是针对科技创新团队的不多。同时有学者提出了文化开放度的概念，但较少有学者深入研究开放度与团队绩效的关系。鉴于此，本文在文化开放度概念的基础上，提出科技创新团队文化自由的概念。这里的文化自由强调的是一种团队内部管理模式，不同于Ritter提出的文化开放度。Ritter提出的企业文化开放度是从组织层面出发，强调的是组织外部因素对内部因素的控制。而本文提出的文化自由的概念，是针对科技创新团队内部管理提出的，不考虑团队外部因素的影响，是团队成长过程中逐渐形成的一种利于团队进步的文化模式，目的是为了推动团队自身的进步与发展。具体研究过程中将从团队氛围、团队包容性、团队领导风格3个方面来反映科技创新团队文化自由，实证研究其对科技创新团队绩效的影响，为科技创新团队的建设与发展提出建议。

2 理论分析与研究假设

2.1 科技创新团队文化自由与团队绩效

斯蒂芬·罗宾斯曾在其《组织行为学》的著作中对团队的概念做了解释，他认为团队就是由一群为了完成共同目标而彼此之间合作与帮助的个体组成的正式群体。在团队定义的基础上，将科技创新团队定义为强调其科研内容和创新目的，为了完成研究的课题与项目，由目标一致、优势互补且愿意协作、愿意承担责任的科技研发人员组成的群体。科技创新团队主要存在于企业、高校和科研院所。由于科技创新团队活动日益深化，文化对其创新绩效的影响日益凸显，文化自由对创新具有重要意义;因此，在前人研究的基础上，将科技创新团队具有倡导自由价值观、鼓励新异思维风格、营造宽松行为环境、构建公开与公平管理制度等主要特征的行为模式界定为科技创新团队文化自由，将其变动的幅度称为科技创新团队文化自由程度。由于科技创新团队文化自由程度的内容较为抽象，为便于研究，有必要将其转化为可用现有理论描述的主要构成要素，从而展开深入研究。科技创新团队文化自由程度的构成要素主要包括团队氛围、团队包容性、团队领导风格。科技创新团队氛围是指弥漫在团队中的能够长时间影响成员心理感受及其行为过程的气氛，分为专制家长型、严肃等级型和强调人人平等的自由宽松型等。团队氛围具有强化团队成员价值观念的作用，将其确定为文化自由程度构成要素。科技创新团队的包容性是指成员间所具有的兼收并蓄和求同存异的程度。团队包容性具有直接影响团队成员行为的作用，将其确定为文化自由程度构成要素。科技创新团队领导风格是指团队领导者的行为模式，可分为告知型、推销型、参与型和授权型等领导风格。团队领导风格直接影响鼓励新异思维风格、营造宽松行为环境、构建公开与公平管理制度等文化维度，将其确定为文化自由程度构成要素。

Cohen等[7]的研究中提出团队绩效就是团队的工作效率、团队成员的反应速度、顾客的满意程度和团队的创新能力等。Labianca等[8]认为团队绩效应该从个人和团队2个层面来定义，团队层面的团队绩效主要包括客户满意度和团队的生存能力，个体层面的团队绩效主要包括团队内部个人满意度和个人目标实现2个方面。高建等[9]认为创新绩效指的就是贯穿整个创新过程的效率、创新的最终结果和其对企业经济效益做出贡献的程度，将创新绩效看作是两维度概念，包括创新的过程绩效及产出绩效。任迎伟等[10]把创新绩效解释成在进行与技术钻研、产品研发等有关的创新活动的过程中，创新研发团队在质量、创新性、成本等方面的目标完成程度。陈万思等[11]认为团队的创新绩效体现的是整个团队创新活动目标的总体完成程度，也是其在执行创新任务中的实际产出。关于团队绩效构成维度的研究，李楠等[12]将团队创新绩效划分成3个维度，并将其分别命名为创新能力、创新行为、创新成果。徐磊[13]则从创新行为的有效性、创新的效率这2个不同的角度，设计了共有6个题项的量表来评价团队创新绩效。本文分析的是团队层面的绩效，借鉴以上学者的定义从创新绩效和常规绩效两方面来衡量科技创新团队绩效水平。创新绩效指的是团队在科研工作中，经常表现出积极的创新行为，例如：开发很多新的工作程序和方法、创新项目数量逐渐增多等等;常规绩效指的是团队经常能顺利完成任务，获得科研课题的能力很强，并且每位成员均能够高质量地完成工作任务。

2.2 团队氛围对科技创新团队绩效的影响

团队氛围是团队成员对于环境主观上的感知，团队成员感受到的团队氛围会对其工作中的认知产生影响，从而影响使其行为方式与工作态度，最终影响整个团队的绩效水平。Chawla等[14]以印度的230家科研机构作为研究对象，通过对数据的整理及研究，发现提高科研团队创新绩效的3个重要的条件之一是团队成员处于积极的工作氛围中。曾圣钧[15]运用回归分析验证了团队氛围与团队绩效之间的关系，结果表明团队氛围与团队绩效显著正相关。具体来说良好融洽的团队氛围对于提高团队绩效非常有效。刘冰等[16]通过实证研究验证了团队冲突在团队氛围与团队绩效之间的中介作用，研究發现团队氛围显著影响团队冲突和团队绩效。崔勋等[17]的研究发现劳动关系氛围对员工的内在和外在满意度具有显著的提升作用。王仙雅等[18]的研究显示企业内部公平与情绪氛围直接影响员工创新绩效的提升。根据文献综述中对团队氛围与团队绩效关系研究理论的分析结果，可以看出已经有大量学者从不同的角度证明二者之间存在正相关关系。开放性强并且具有归属感的宽松型团队氛围可以加快团队内部知识的传递，促进团队成员的个人成长，从而推动成员高效地完成团队任务，有利于提高团队的总体绩效，促使团队向更好的方向发展。

综上所述，认为自由宽松型团队氛围能够促进团队绩效的提升，提出因此假设：

H1：团队氛围对科技创新团队绩效有显著的正向影响;

H1a：团队氛围对科技创新团队创新绩效有显著的正向影响;

H1b：团队氛围对科技创新团队常规绩效有显著的正向影响。

2.3 团队包容性对科技创新团队绩效的影响

包容性的概念最早是在社会心理学的研究领域以及学者们对社会工作展开深入研究时被提出来的，之后随着对组织管理问题进行深入研究，包容性理论在组织管理研究领域中逐渐成为了重要的理论[19]。本文所说的团队包容性指的是团队成员在团队中感受到了认可感和被尊重与被看重，然后对自己已经成为所处团队中重要一员的一种感知。现如今学术界已有的研究显示团队包容性不仅对团队成员个人绩效的提升有影响，还对团队整体绩效具有积极的作用。贾丹等[20]研究包容型人才开发模式对组织创新绩效的影响机制，结果表明包容型人才开发模式与组织创新绩效之间有显著的相关关系。郭文臣等[21]认为组织和员工责任共担对组织绩效有显著影响。通过上述分析本文认为团队包容性对科技创新团队绩效的影响作用主要体现在以下2点：其一，团队包容性可以实现尊重和包容团队成员之间存在的差异性和多样性，并且可以激励成员积极参与到团队的讨论过程中。当成员提出的观点与做出的贡献得到认可时，他们会因为感受到鼓励和支持从而产生较高的心理安全感，进而会更加积极地参与到任务讨论和决策过程中并且提出自己的想法，频繁的团队内部沟通和观点的集聚会改善决策的速度，提高团队绩效;其二，团队包容性营造了更加自由与舒服的工作环境，同时关注成员的个人需求，这样让团队成员感受到了人格上的尊重，提高了他们的团队归属感与认可感。团队包容性可以增加领导者与成员之间的沟通，让他们可以互相理解，彼此之间的隔阂与猜忌也会相应减少。当团队内部形成积极健康的工作关系时，团队绩效就会得以提高。

综合上述分析，提出以下假设：

H2：团队包容性对科技创新团队绩效有显著的正向影响;

H2a：团队包容性对科技创新团队创新绩效有显著的正向影响;

H2b：团队包容性对科技创新团队常规绩效有显著的正向影响。

2.4 团队领导风格对科技创新团队绩效的影响

在团队中要形成高效率的团队作风，虽然很大程度上受到每个团队成员的个体影响，但其中团队领导风格也至关重要，不同的团队领导风格对团队绩效会产生一定的影响。有研究表明领导管理方式与风格对团队绩效的影响作用占20%以上。勒温提出在民主型领导的管理下团队绩效会有所提高，因为民主型领导风格可以有效推动团队成员的工作积极性，也更加注重在团队成员工作过程中给予更多的鼓励和帮助，不仅会满足其心理需求和物质需要，还能够让他们体会到既民主又平等的工作环境。当团队领导风格是民主型时，团队成员更愿意主动完成团队任务并且拥有较强的责任心，有利于提高团队常规绩效。管理创新在一定程度上直接影响组织的生存与发展，研究表明民主型领导能营造宽松的团队气氛，更有利于成员发挥各自的创造性，促进管理方式和技术等方面的创新。当工作自由且领导仁慈时，团队在管理及技术等方面的创新能力会显著提高，在创造性工作岗位上提升效果更明显。专制型领导风格因为制定了严格的标准和规章制度，渐渐地团队成员就只会按照设定的模式去工作，虽然形成了具有程序化的工作特征，会产生较高的常规绩效，但是会抑制团队成员的创新性，不利于創新绩效的提高;因此，如果团队领导没有管理能力，就算每个团队成员很优秀也是一盘散沙，团队很难为了同一个目标聚集在一起，致使团队无法实现团队目标。团队领导不仅需要正确地向团队成员传递有利于团队发展的要求，而且要确保整个团队完成任务并实现目标。

综合上述分析，提出以下假设：

H3：领导风格对科技创新团队绩效有显著的正向影响;

H3a：领导风格对科技创新团队创新绩效有显著的正向影响;

H3b：领导风格对科技创新团队常规绩效有显著的正向影响。

本文的研究，框架如图1所示。

3 研究方法

3.1 样本和数据收集

本文通过问卷调查的方式获取研究数据，在正式调查之前先选取少量进行了预调研，以确保量表设计的合理性。问卷的收集过程主要是通过网络的形式进行线上调查，此次调查一共收回224份问卷，删除掉无效问卷，最终获得的有效问卷是193份，问卷的有效率是84%。调查对象的基本信息，如表1所示。

3.2 变量的测量

1）团队绩效。本文借鉴相关实证研究，并且参考Somech和Lewis编制的测量团队绩效的量表，一共设置了8道题测量科技创新团队绩效，其中前4道题测量创新绩效，后4道题测量常规绩效，采用的计分方法是李克特五级评价法，用数字1～5代表认可程度由低到高。

2）科技创新团队文化自由。科技创新团队文化自由量表一共设置了12道题，分别对团队氛围、团队包容性、团队领导风格进行测量。团队氛围的测量参考科技创新团队的特点，然后借鉴Anderson等[22]设计的团队创新氛围量表，主要从团队对于创新与开放的态度、团队管理方式、团队是否是成果导向性以及团队标准的高低来衡量;Rojo等[23]的研究深入分析了影响包容性的关键要素，本文借鉴其六维评价法设定了团队包容性的测量题项，主要从是否尊重团队成员的个性与工作方式、是否给予团队成员一定的工作自主权、是否愿意聆听或接受团队

成员提出的新观点、当团队成员出现差错时是否会理性对待等来衡量;团队领导风格测量题项的设定参考了Bass编制的《多因素领导问卷》（MLQ），主要从团队领导是否承担了导师、引导者或培育者的责任、团队的领导风格是否具有进取性和结果导向性等来衡量。采用的计分方法是李克特五级评价法。

3）控制变量。选择被调查对象的受教育水平以及团队类型、团队规模作为控制变量。团队成员受教育水平主要分为4个层次，分别为大专、本科、硕士、博士;科技创新团队分为以下几种类型：企业创新团队、高校创新团队、科研院所;对团队规模的度量选用团队内部人员数量。

4 实证分析

4.1 信度与效度分析

1）信度分析。量表的信度分析，本研究采用SPSS软件通过可靠性分析，以Cronbach'α系数为判断标准，得到问卷整体的Cronbach'α值为0.92，各个维度量表的Cronbach'α值，如表2所示。由表2可知，团队氛围量表的Cronbach'α系数为0.834，团队包容性量表的Cronbach'α系数为0.910，团队领导风格量表的Cronbach'α系数为0.884，创新绩效量表的Cronbach'α系数为0.894，常规绩效量表的Cronbach'α系数为0.904，以上分析可知所有量表的Cronbach'α系数都大于0.7，说明问卷信度检验顺利通过。

2）效度分析。量表的效度分析，本研究采用SPSS软件通过降维，进行探索性因子分析，分析结果，如表3所示。由表3可知，各个量表的KMO值都大于0.7，因子贡献率都超过60%，同时也通过了Bartlett's球形检验，因此问卷效度检验通过。

4.2 描述性统计与相关性分析

各个变量的描述性统计与相关性分析结果，如表4所示。由表4可知，各变量间相关系数均低于0.5，由此可以认为各个变量之间不存在共线性现象。其中除了常规绩效与创新绩效之间不具有相关性，其他各个变量之间显著相关。常规绩效与相关绩效没有相关性，这说明对于科技创新团队而言，这2种绩效不会出现此消彼长的情况，彼此之间影响性不大。

4.3 回归分析

将团队氛围、团队包容性、团队领导风格作为自变量，而将团队绩效、创新绩效、常规绩效作为因变量，受教育水平、团队类型、团队规模作为控制变量进行线性回归分析，得到的回归分析，如表5所示。

由表5第2列可知，R2=0.797，说明模型1的自变量团队氛围、团队包容性、团队领导风格在79.7%的程度上可以解释因变量。F=60.105（P=0.000<0.05）说明模型1通过了F检验。此外，VIF<5，DW=1.949，说明模型1不存在多重共线性，也不存在自相关性，总结以上说明模型1较好。回归结果如下：团队氛围的回归系数值为0.261（t=2.584，P<0.05），意味着团队氛围会对团队绩效产生显著的正向影响关系，假设H1成立;团队包容性的回归系数值为0.258（t=2.751，P<0.01），意味着团队包容性会对团队绩效产生显著的正向影响关系，假设H2成立。团队领导风格的回归系数值为0.479（t=3.884，P<0.01），意味着团队领导风格会对团队绩效产生显著的正向影响关系，假设H3成立。

由表5第3列可知，模型2的R2=0.680，说明自变量团队氛围、团队包容性、团队领导风格在68.0%的程度上可以解释因变量创新绩效的变化。进行F检验时得到F=32.632（P=0.000<0.05）说明模型2通过了F检验。另外，VIF<5，说明不存在多重共线性;并且D-W值为2.156，说明模型2不存在自相关性，总体来看此模型2拟合度较好。回归结果如下：团队氛围的回归系数值为0.308（t=2.346，P<0.05），说明团队氛围会对创新绩效产生显著的正向影响关系，假设H1a成立。团队包容性的回归系数值为0.276（t=2.266，P<0.05），说明团队包容性会对创新绩效产生显著的正向影响关系，假设H2a成立。团队领导风格的回归系数值为0.374（t=2.337，P<0.05），说明团队领导风格会对创新绩效产生显著的正向影響关系，假设H3a成立。

由表5第4列可知，模型3中R2为0.671，意味着团队氛围、团队包容性、团队领导风格可以解释常规绩效的67.1%的变化。对模型3进行F检验时发现模型3通过F检验（F=31.211，P=0.000<0.05）。另外，对模型3进行多重共线性检验时发现，模型中VIF值都小于5，说明不存在共线性问题;D-W值为2.042，说明样本数据之间没有相关性，总结以上分析得知模型3拟合度较好。具体回归分析结果如下：团队氛围的回归系数值为0.215（t=1.462，P>0.05），说明团队氛围对常规绩效不会产生影响关系，假设H1b不成立;团队包容性的回归系数值为0.240（t=1.764，P>0.05），说明团队包容性对常规绩效不会产生影响关系，假设H2b不成立;团队领导风格的回归系数值为0.284（t=1.959，P>0.05），说明团队领导风格对常规绩效不会产生影响关系，假设H3b不成立。

4.4 结构方程模型检验

运用Amos软件建立相关结构方程模型对前文的回归分析结果进行检验，如图2所示。模型的各项指标数据，如表6所示。由表8可知，X2/df处于1～3的范围内，RMSEA小于0.05，CFI、IFI和NFI大于0.9。因此上述结构方程模型的各项拟合指标的数据均符合模型的拟合标准。

由图2可知，团队氛围、团队包容性、团队领导风格与创新绩效之间的路径系数标准估计值为0.320、0.435、0.379，在0.05的水平上显著;团队氛围、团队包容性、团队领导风格与常规绩效之间的关系并不显著。此结论和前文回归分析结果一致，前文回归分析的结果得到了验证。

5 结论与建议

5.1 研究结论

本文依据193份问卷调查的数据，从团队氛围、团队包容性、团队领导风格3个方面实证分析了科技创新团队文化自由对团队绩效的影响作用，得到的主要结论如下：

第一，团队氛围与科技创新团队绩效之间存在显著的正向影响关系。结论说明团队氛围在科技创新团队文化建设中起到至关重要的作用，团队绩效一定程度上受到团队氛围的影响。自由宽松的团队氛围是科技创新团队实现文化自由的基础，会促使团队成员为了团队目标更加努力，积极的完成团队任务，同时又促进团队绩效的提升。

第二，团队包容性对科技创新团队绩效有显著的正向影响，会让团队成员感觉到自身在团队中的价值与被尊重。这说明团队包容性作为团队文化自由的象征，与文化自由的宗旨一致，在实际工作中可以激发出团队成员潜在的创新思想。较强的团队包容性可以深入科技创新团队成员的内心深处，让其产生强烈的团队归属感。而且能够使团队成员在完成团队任务的过程中更加积极主动，进而提高其工作的效率。

第三，领导风格与科技创新团队绩效之间存在显著的正向影响关系。团队领导是团队构建一种自由的文化管理模式的先决条件，而授权式的领导风格是团队文化自由的指明灯。授权式的领导风格能够正确处理集权与分权的关系，得到团队成员的喜爱与认可，从而促进科技创新团队建立一种没有鲜明阶层性的文化，会正向推进团队绩效的提升。

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