| 标题 | 新建本科院校财务人员年度绩效考核问题分析 |
| 范文 | 申小梅?陈宁春 [摘 要]绩效考核又称绩效评估、人事考核等，本文以南京某本科高校财务处为研究对象，在参与学校年终绩效考核的过程中发现对财务人员年度绩效考核存在的诸多问题，本文通过分析考核中的问题，对高校财务人员绩效考核提出建议措施，旨在完善高校绩效考核制度，有效激发财务人员的工作热情，充分发挥绩效考核的激励导向作用。 [关键词]绩效考核;财务人员;激励导向 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.107 [中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）22-0-02 0? ? ?引 言 近年来，随着高校各项事业的快速发展，绩效考核愈来愈被学校管理者所重视，希望以“优绩优酬”为导向，通过绩效考核调动广大教职工的积极性，从而促进各管理队伍协调发展，增强学校人才竞争力。财务人员作为一支专业技术队伍，在高校事业发展中发挥着不可替代的作用，但高校对财务人员年度绩效考核存在着诸多问题，笔者以南京某本科高校财务人员的年度绩效考核为例，分析其存在的问题，从而对高校财务人员绩效考核提出建议，旨在充分发挥绩效考核对财务人员的激励导向作用。 1? ? ?南京某本科高校财务人员年度绩效考核现状 1.1? ?财务处岗位构成 财务处是学校一级管理机构，是唯一的资金管理部门。根据业务范围，设置预算管理、财务核算、招标综合3个科室;根据内控需要，设置审核岗、复核岗、支付申请岗、支付（出纳）岗、预算审核岗、档案凭证管理岗、学费代办费结算岗、劳资管理岗、物价税务管理岗、招标投管理岗、财务系统管理员岗等12个岗位。由于学校编制岗位紧张，财务人员缺少，一人兼多岗的情况长期存在。 1.2? ?财务人员绩效考核现状 该高校由人事处负责全体教职工年度考核，根据《事业单位人事管理条例》《江苏省事业单位工作人员考核实施办法（试行）》相关规定，以平时考勤为基础，以履行岗位职责为主要依据，以工作绩效和服务对象满意度为重要内容，从德、能、勤、绩、廉5个方面考核。 1.2.1? ?考核等次和比例 年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。各考核小组按照参加考核总人数的15%确定优秀等次人数，同时向教师倾斜。 1.2.2? ?考核组织和程序 学校成立考核委员会，发展规划处、人事处、教务处、科研处、财务处、国际合作与交流处和后勤管理处成立机关第二党总支考核组，并由部分职能部门负责人成立考核工作小组。 ①总结。个人从德、能、勤、绩、廉等方面进行总结。②述职。填写《江苏省事业單位工作人员年度考核登记表》，在考核小组范围内进行述职（3～5 min）。③民主测评。在考核小组内进行成员测评。④单位评价。所在单位负责人根据平时工作情况和个人总结提出考核等次建议。⑤确定考核等次。考核工作小组综合个人总结、民主测评结果和单位负责人意见，确定考核等次。⑥审核考核意见。学校考核委员会审核各考核小组考核意见，对拟确定为优秀等次人员名单在全校范围内进行公示（7个工作日）。 1.2.3? ?考核结果的使用 考核结果作为岗位聘用、调整、解聘、晋职、晋级、调整工资待遇的重要依据。考核为优秀等次的，参加竞（晋）聘上岗时在同等条件下可予以优先;考核为合格及以上等次的，晋升薪级工资，本年度计算任职年限，全额发放当年奖励性绩效工资;考核为基本合格，薪级工资不予晋升，按80%发放当年奖励性绩效工资;考核等次为不合格的，薪级工资不予晋升，不发当年奖励性绩效工资。 1.2.4? ?考核指标权重 ①定性指标权重。德20分、能20分、勤20分、绩30分、廉10分，满分100分。②定性指标分项权重。德、能、勤：优秀20分，合格15分、基本合格10分，不合格0分。绩：优秀30分，合格23分、基本合格15分，不合格0分。廉：优秀10分，合格8分、基本合格5分，不合格0分。 2? ? ?南京某本科高校财务人员年度绩效考核存在的问题 2.1? ?学校组织重视不够 多年来，学校强调“以教学为中心”“以教师为主导”的工作思路，学校管理层对教学科研岗以外的管理岗和其他专业技术岗的绩效考评重视度不够，对财务方面的考评更为薄弱，忽略了财务管理在学校各个发展阶段和每个工作领域的纽带地位，忽略了财务人员的工作效能和工作态度对学校健康发展起的重要作用。实际上，随着学校规模扩大，资金来源趋于多元化，财务工作也因此由核算型转为管理型，已成为学校管理工作的重要组成部分，对学校正常运转和持续发展起着关键作用。 2.2? ?考核标准不明确 考核的首要因素就是既定的标准，高校对包括财务人员在内的其他专业技术岗人员缺乏“按岗”对应考核标准，没有考核标准就没有“公平与真实”的考核结果，就无法做到“优绩优酬”。财务人员的考核从德、能、勤、绩、廉等方面总结自己的学习和主要工作完成情况。而财务人员作为资金管理者，根据业务范围分配在不同岗位，工作内容和职责大相径庭，考评标准不明确造成工作产出与绩效衡量的关系并不清楚，财务人员无法将自己的行为与标准相对比，为自己做出客观和合理的评价。 2.3? ?考核方法过于形式 以南京某本科高校考核流程为例，财务人员填写考核表格，在考核组内做3～5分钟述职后，就接受组内全体成员的相互间测评（打分），以分值为基础、以单位负责人建议为参考，确定财务人员的考核等次。这种考核方法过于形式，没有起到绩效考核的效果。将财务处与发展规划处、教务处、科研处、后勤管理处等多个不同部门组成一个小组，可以看出这些部门归属不同岗位类别，有管理岗、有教学科研岗、有专业技术岗、也有工勤技能岗，如此多的岗位属性在一起，加之成员间学历、职称、职务、专业等各因素不相融，一个管理人员无法全面、客观地评价出专业性极强的财务人员的工作业绩，所以，管理层只是走一个形式，凭印象测评打分，绩效考核办法已成为一纸空文。 2.4? ?考核缺乏有效激励 绩效激励是考核的重要环节，合理的激励措施能科学有效地发挥考核作用，准确地反映出学校管理者对财务工作的具体要求与目标。以该校为例，从考核结果的使用中不难看出，考核结果对应的绩效分配无法对被考核者起到有效的激励作用。首先，由于优秀指标只有15%，且在不同部门和不同岗位中评出，由于财务人员在学校属于非核心的小群体，工作有着特殊性和非流动性，想要评“优秀”难度较大;其次，“优秀”的考核等次只是运用于“参加竞（晋）聘上岗时在同等条件下可予以优先”，而“合格”的考核等次就可以“晋升薪级工资，计算任职年限，全额发放当年奖励性绩效工资”，并不减少被考核者的任何利益，造成大多数财务人员只求“合格”的工作态度和业绩追求。没有绩效激励，绩效考评的结果就无法有效运用，从而使财务人员无法准确理解学校管理层对财务工作的目标和要求。 3? ? ?完善高校财务人员年度绩效考核的建议 3.1? ?建立适合的绩效考评体系 好的考评体系能够为高校发展提供动力和保障，高校可以通过“总会计师负责制”构建对财务人员的绩效考评体系。“总会计师负责制”主要指高校设置总会计师岗位，负责学校全部资产资金的管理，学校对总会计师采取一级考核管理，独立列出总会计师考核标准，单独对其进行绩效考评，总会计师对校内其他会计人员采取二级考核管理，以实现高校管理者对财务工作的总体管理。这样的考核分两个环节，第一个环节是高校管理层首先对总会计师的财务管理与财务制度执行情况进行考核;然后对总会计师完成资金保障和资产有效调配情况进行考核，两部分各占总考核的50%。第二个环节是总会计师对财务部门各岗位的财务人员考核，针对具体的岗位不同，设置有区别的考核标准，首先从个人品质和工作素养方面进行考核，其次从会计核算与会计管理能力方面进行考核，两方面各占总考核的50%。这样区分财务工作部门绩效考评和人员绩效考评，有利于财务人员明确考核标准，并与标准对比，给自己一个客观和合理的评价。 3.2? ?建立适合的績效激励措施 高校管理者应正确认识到财务工作的成果给学校发展带来的价值，坚持“责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的绩效分配原则，积极将财务人员绩效考核结果充分运用于绩效分配中。一方面，采用考核分值与财务人员的奖励性绩效工资相挂钩，与职称晋升、职务调整、培训与进修机会相挂钩，多项制度和措施有机结合，共同有力地激励财务人员，促使其能够按照学校的各项目标要求完成工作。比如对总会计师的奖励性绩效工资，应以学校资金规模和资产数值为基础，以其他财务人员绩效考核分值的平均数定奖励系数，从而实现对总会计师管理和领导能力的考核。另一方面，对积极参加高校管理并提出有效建议的财务人员给予加分奖励，让普通财务人员感受考核的激励性，促使他们自觉积极地参与学校的经营决策。 3.3? ?建立适合的绩效考评指标 针对财务工作的不同岗位，将岗位的技能难度、具体责任，专业知识、工作效力等多要素综合到岗位评价中，建立适合财务人员的绩效考评指标。 3.3.1? ?品性素质指标 品性素质指标是财务人员绩效评价的基本指标，是财务人员的必备素养，主要包括政治素养、工作素养两项指标，具体可分解为学习能力、政策把握能力、沟通协调能力、主动服务能力以及工作态度等要素。指标考核中除了主观评价外，还应注意以实际记录或数据作为评价，比如依据出勤率评价工作态度，依据学历提升或学术成果评价学习能力和专业能力，依据财务制度制定或修订评价政策把握能力等。 3.3.2? ?工作效能指标 工作效能指标是财务人员的工作产出与效率成果，是财务人员绩效评价中最重要的组成部分，主要包括财务人员完成工作量的多少程度、工作质量的高低程度、工作成绩的优劣程度、目标任务的实现程度等。工作效能指标可分解为工作量、工作质量和工作效率等要素。指标考核时除了定性评价外，还应关注定量评价，比如会计核算的审核岗，工作量=审核凭证数/全年凭证数×100%;工作质量=1-修改审核凭证数/全年完成审核凭证数×100%;工作效率=（目标任务量-完成工作量）/所用工作时间×100%等。根据会计岗位的不同适时调整考评内容和范围，运用数据变化，量化考核，客观、准确评价出财务人员的绩效。 主要参考文献 [1]张洁.现企业财务人员的业绩考核与激励[J].商场现代化，2014（18）. [2]郭峻，何海涛，冉茂盛.高校财会人员绩效考评研究[J].财会通讯：综合，2010（6）. |
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