| 标题 | 信息技术在高校人力资源管理中的应用措施探究 |
| 范文 | 吴慧贤 [摘 要]新的时代背景下，信息技术在社会各个领域得到广泛应用，促进各个领域的发展。在人力资源管理工作过程中，为了提升管理效率，实现管理目标，高校必须应用信息技术。为了确保信息技术在人力资源管理方面得到合理应用，高校需要着重分析当前人力资源管理信息化建设现状与信息技术的重要影响，从而提出在人力资源管理工作中应用信息技术的相应策略。 [关键词]信息技术;人力资源管理;应用 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.035 [中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）12-00-02 0 ? ? 引 言 当前，社会已进入信息化的时代，信息技术的普及范围越来越广，各个领域的各项工作也越发依赖信息技术。人力资源管理工作作为一项基础工作，必须依靠信息技术提升工作效率，实现工作目标。基于此，本文对信息技术在高校人力资源管理中的应用措施展开讨论，思考工作优化的方向。 1 ? ? 我国高校人力资源管理信息化的现状 1.1 ? 转型阶段 所谓转型阶段，主要指将人力资源业务平台以及相关资源向网络全面转移的阶段，包括最基本的人资管理平台建设（可自主开发或引入）、相关账号建设以及人员档案录入等，为了保证业务与资源转移顺利完成，相关人员要根据上级劳动主管部门的要求编制计划，并定期汇报当前进度与问题等，通过前期转型，尽可能拓展人资部门的职能。 1.2 ? 信息化落实阶段 在前期的信息化基础筹备工作完成后，人资管理的职能细化至关重要。开展人资管理的各项业务，应将责任落实到个人，保证在出现人资管理问题时能够尽快追溯到个人。同时，随着信息化系统的建设，信息化管理模式逐渐成形，提升相关人员的信息素养成为高校的必要任务。此外，该阶段要确保人资管理工作进一步细化，保证内部人力资源配置的合理性，并提升资源利用率。 1.3 ? 向外部信息化的过渡阶段 外部信息化的过渡，是以信息化为手段将人资管理向外进一步拓展的过程，例如与招聘网站的业务合作，能够帮助学校拓宽人才招聘范围、提升招聘工作的效率、降低招聘成本。这也是人资管理信息化改革必须经历的一个阶段。人资管理是一项需要内外兼顾的工作，一方面，需要挖掘外部资源;另一方面，要做好内部管理。在当前的时代背景下，高校必须从内部到外部做好业务提速工作，提升资源利用率，确保人资配置更加合理。 2 ? ? 信息技术对高校人力资源管理的影响 2.1 ? 提升管理精准性 人才的招收、入职离职、培训与日常管理等都涉及诸多信息，而信息化管理体系的建设，能够保证人力资源管理的精准度，避免不必要的资源耗费。为了保证人资管理各项工作精准落实，应建立专属的信息查询平台、审批管理平台、决策支持平台等，确保人资管理的各项工作开展有据可循，减少决策上的失误。 2.2 ? 减少人员工作量 人资管理的工作量很大，因为内容十分复杂，包括人才资源发掘、招聘组织、日常薪资管理等。为了保证工作开展的实际效率，降低人力资源管理的压力，高校需要构建完善的风险管理平台、业务受理平台、信息共享平台等。人力资源管理相关人员应利用信息技术的优势完成烦琐的报表统计、工资计算以及其他事务，从而降低工作压力。例如，在人力资源管理方面，一些学校构建了共享系统，能够让数据信息实现互通，显著提升人事管理效率。高校人事管理中的事务比较多，具有繁杂的内容。教务部门、后勤部门等需要加强配合，通过信息资源共享促进彼此协调合作。各个部门需要及时更新人力资源相关数据，提升数据库信息的准确性。信息资源管理系统可以使用MS SQL数据库和Windows平台，构建应用服务模块、人力资源管理系统等，提升人力资源管理效率。 2.3 ? 提升人资管理透明度 人资管理是一项以人为核心的工作，包括人员招聘、培训等诸多工作，不能完全依靠程序完成，所以为了规避人治带来的徇私隐患，人资管理必须在遵守基础业务标准要求的前提下尽可能提升管理的透明度。即从人员招聘、日常工作管理到职位晋升/解雇等，只要在法规要求公开的范围内，都应及时公开信息，确保相关人员信服。 3 ? ? 高校人力资源管理信息化的具体应用 3.1 ? 构建人资管理信息系统 3.1.1 ? 明确人资管理信息系统建设的作用 建立或引入人资管理信息系统，是当前开展人资管理工作的必然需求，随着人资信息越发复杂，信息量越来越大，处理难度也更高。随着工作量越来越大，只有不断完善人资管理信息系统，突出人资管理信息系统的优势，才能提高人资管理效率。特别是对于高校来说，对内部人资管理的信息化体系建设更加重要。为了进一步挖掘人才资源的潜力，必须明确人资系统建设的意义。所谓人才资源的信息化管理，核心是计算机设备与信息技术。借助信息化的管理系统，能够整合人才资源相关信息，包括各部门人才结構比例等，并针对相关信息进行整合、分析与预测等。借助系统能够深入分析人才资源的发展趋势，做好人才管理规划以及决策工作，进而实现人才资源的合理管控以及配置，实现人才资源价值最大化的目标。当前的人力资源管理系统建设过程中，内部的管理信息系统只是一部分，同时也要连接外部渠道，包括网络上的人才甄选渠道等，这对人资管理工作的效率提升具有重要意义，也是人资管理发展的必经之路，因为随着人资管理平台的拓展，人资管理工作的广度也会随之拓展。 3.1.2 ? 完善人资管理信息技术体系 当前的人资管理信息技术体系，在实际应用方面主要包括以下几点。 （1）人才资源信息的收集整合。在现代管理方式下，相关人员首先需要与专门招聘网站达成合作，通过网站下载人才履历，通过履历筛选初期评估人才能力，进行人才邀请，初步面试;通过各项能力评估，得出评估信息后，进入人才库进行管理;依照职阶等级、技术序列等进行排序;只有通过前期的信息整合，建立人才库，后续的团队组建、业务承接、角色调剂等才能有依据。 （2）信息化数据细化处理与人才档案建立。实际上每个应聘学校特定岗位的人，都可能不止胜任一个岗位，部分优秀人才能够胜任多个岗位，且自身也接受调剂，那么在出现岗位空缺时，可以考虑培养内部人才。要做好人才调剂工作，首先应尽可能多地获取人员信息，不断完善人员档案。部分前期因胜任某个岗位却无空缺而错失工作机会的人才，可以将其录入人才库，一旦岗位出现空缺时，便可以再次联系，了解其当前的任职情况。在该过程中，高校要从长远的角度思考，与人才建立关系，即便人才当前无法就职，也应使其认识到高校对其的重视。同时，对于已入职人员的日常监督以及奖惩、晋升决策等，都应以档案信息为依据。为了保证决策的合理性，必须确保各个部门人员信息尽可能全面地反馈在档案中，保证第一时间录入变动的档案信息，避免决策出现失误。 3.2 ? 建立信息化的人员考核平台 传统的人资管理模式下，高校往往以书面记录的手段为基础，对各个部门人员进行考核评价，因为需要手工记录，而且涉及的人员很多，所以工作量大，无法保证考核的细节，透明度不足，给了很多管理人员徇私的机会。除此之外，在完成考核之后，因传统考核方式的信息杂乱，所以需要耗费很长时间整理，很难及时发布考核结果。在这样的趋势下，必须借助信息化平台建立考核系统、完善考核流程，建立科学高效的考核管理体系，进而形成一套更加完整的考核体系。但是信息化绩效考核系统的建立与完善是一个十分复杂的过程，因为在实际建立系统时，往往需要考虑多方面因素。因此，高校要根据内部实际的考核需求选择绩效评估标准，同时选择合理的考核方法;以精准、全面、真实为最基本的诉求，完善考核指标，采用更加客观的科学考核方法完成考核，得出让员工信服的考核结果。而客观合理的评估结果往往由不同层次、不同节点产生的多方面信息构成，就当前的实际考核情况看，360度的考核方式更加符合实际的考核需求。所谓360度的考核方式，主要指绩效评价信息来源的范围广度从上级到下级、从所处部门到各个相关部门再到被评价者自身，都是评价体系中的一环，整合各方面信息，便构成了更加完善的信息体系，能够确保考核结果更加全面与客观，可参考价值更高。 3.3 ? 建立信息化薪酬管理平台 薪酬管理是人资管理的一个关键环节，在新时代发展趋势下，随着学校对人才需求的提升，内部人员队伍壮大、人才体系构成也更加复杂，所以薪酬管理的难度也更高。因此高校必须建立完善的信息化薪酬管理平台，提升薪酬管理效率，减轻相关人员的工作负担，充分发挥管理职能。在新时代的发展趋势下，对于一些新产生的岗位，或一些流动性较强的岗位，例如实习生、特聘专家顾问、临时工人等，以及特殊性质的岗位，包括事业单位在编与非在编人员等，在计算薪资时不能采取统一的标准，在这样的要求下，利用传统的薪资计算方式，工作量必然很大，但是利用信息系统的计算功能，则能够提升薪酬计算效率，保证计算结果的精准性。借助信息化的薪酬管理软件，能够采取多种套账方式，设定好每个套账的计算公式，并将员工归到不同分类中，这样便能够高效计算，更快得出薪酬计算的结果。此外，对于同一单位不同生命周期或不同政策下的薪资，也要采取不同的计算公式，确保计算的精准性。通过细分计算公式，能够保证员工薪资计算结果的准确性与可信度，确保员工充分了解自己的薪资构成，包括扣除部分等。 4 ? ? 结 语 在高校人力资源管理工作中应用信息技术，是当前时代发展的必然趋势，是提升高校人力资源管理效率的必要途径。因此，本文主要分析了信息技术对高校人力资源管理的影响，并提出了相应的应用措施，以期能够为提升高校人力资源管理工作质量及效率提供有价值的参考。 主要参考文獻 [1]常卓毅.信息化在人力资源管理中的应用探讨[J].现代经济信息，2019（13）：117. [2]张亿.计算机信息化在人力资源管理中的应用探讨[J].计算机产品与流通，2019（4）：121. [3]管敏.信息化在人力资源管理中的应用研究[J].现代国企研究，2018（22）：63. |
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