| 标题 | 三位一体教师培训迁移预测体系探究 |
| 范文 | 苑璞 魏长骄 [摘 要]评估教育培训质量的核心要素之一是培训迁移的多少，然而，即使是优质培训也无法确保受训人能够知行合一、学以致用。影响教师培训迁移的因素众多，诸家各言其说。本文借鉴该领域国内外最新实证阐释，综合分析培训迁移及相关重要成果，探究各预测因子在教师培训迁移预测体系中的存在、定位及效用。构建三位一体的教师培训迁移预测体系，论证多维结构特点的迁移动机的重要中介作用，使教师培训迁移预测模型能够切实地提升教师培训迁移的有效性。 [关键词]教师培训迁移;预测因子;三位一体;迁移动机 [中图分类号]G648[文献标识码]A[文章编号]1005-5843（2020）03-0094-06 [DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2020.03.016 教师培训的目的和意义的实现需要受训者将其所学迁移到实际工作中。在培训后，教师的很多知识处于冰封状态，对于培训的运用也多有形式主义倾向，浸透着“平庸之恶”不思想、无作为的痕迹，迁移问题屡见不鲜。Georgenson研究发现，“培训支出中只有10%被迁移到工作中”[1]，这意味着精心安排的各种教师培训竟可能产生高达90%的浪费率。此后有研究表明，大约40%的培训内容在培训后立即转移，但6个月的后转移率下降至25%，1年后下降至15%[2]。教育培训要产生效果，至少要持续一年的时间，但在国内教育体系中，持续一年的培训是比较难实施的。推动培训迁移，扩展培训迁移的保留期，成为提升培训成效不可或缺的工作。 一、教师培训迁移预测因子的始发——相关学科理论基础的奠定迁移，最早出现在18世纪的形式训练说中，德国官能心理学家认为迁移就是心理官能得到训练而发展的结果。随后，迁移受到一些心理学家的关注。詹姆士通过记忆实验探究了迁移问题，提出记忆受训练方法的影响;桑代克和伍德沃斯提出相同要素说，认为迁移是相同要素的联结;贾德通过水下击靶实验，说明经验的概括化可以促使迁移的发生;格式塔心理学家苛勒用“小鸡觅食”的实验，探讨了迁移环境的重要性。人力资源开发与管理学家在19世纪末20世纪初，发现了强调培训环境与实际环境相似性的同因素理论，随后提出培训材料的意义编码、存储的认知转换理论，以及强调一般原则在不同工作环境中运用的激励推广理论。但是，人力资本管理的三大理论是依据行为主义、认知主义和人本主义学习理论发展起来的。迁移在教育学和心理学中的发展是依据理论分析和实验验证而双轨进行的，在人力资本管理中迁移理论更多处于经验总结阶段，这也可能是后期的研究中其结果缺乏统一性的根源。 迁移的在教育领域已崭露头角，而培训迁移的发展却相对逊色。 上世纪60年代，西方学术界着手探究培训迁移。以Kirkpatrick培训评价模型为代表的时代，研究开始从培训设计转到培训自身以外的相关因素。Baldwin和Ford提出培训迁移的概念，并首次构建了相对完整的培训迁移模型，提出了培训迁移是3个因素的函数：包括学员特征、工作环境及培训设计[3]。此后，涌现出的大量概念性和探究性问题激起了大批学者对培训迁移的多方位研究。在综合性研究中Holton提出一种通用迁移系统，用探索性因子分析及确定了影响迁移的16个因素，以气氛、工作效用和报酬，3个高阶因素评估迁移[4]。培训迁移在管理领域的发展如雨后春笋，并成为管理培训研究工作中不可缺少的一部分，培训迁移的预测因子作为提升培训绩效的因素获得关注。 过去30年的研究表明，培训迁移是复杂的，涉及多种因素。大部分早期研究都集中在迁移模型框架等理论建构方面，到90年代，理论模型不断被验证、更新与扩展，出现许多关注迁移绩效、迁移影响因子的实证研究。在培训迁移研究的众多视角中，迁移理论模型是迁移的研究基础，迁移效果探究是迁移的后期评估，而迁移预测因子的研究不仅是对理论的丰富，更是探索直接影响培训迁移过程和推动迁移实效的重要方向。 培训迁移预测因子的研究虽一直在进行中，但由于对迁移问题的理解不够完整，对于教师培训迁移预测因子的研究也多依据其各自认同的迁移理论，缺少对预测因子的整合，导致其在实证研究中存在分歧。学者们不断对前人的相关研究提出质疑，研究结果整体上缺乏同一性[5]。对工作场域的强调，特别是所谓的“情境学习”方法的出现，显露传统的培训迁移预测因子研究可能不足以理解提高培训绩效的动力。这些都需要从目前状态出发，建立更复杂的培训迁移预测体系来推动培训的实效性。因此，笔者将研究重点放在培训迁移预测因子上，从培训迁移的理论萌芽开始梳理、整合现阶段教师培训迁移的影响因子，并对教师培训迁移预测因子的发展趋势进行总结，力图为教师培训成效的提升做出贡献。 二、当前的教师培训迁移预测因子——三位向度的预测体系 虽然关于影响教师培训迁移的直接研究较少，但将培训迁移研究推广到教育领域是合乎逻辑的。整体上看，基于培训干预的实践主要發生在学习干预之前、期间或之后;基于迁移支持行动的主体分为受训人员、培训人员和主管等;也有一些研究从培训的特点、培训绩效等角度进行探索。一些更新和扩展不断进行，重点仍然放在该领域内较权威的Baldwin和 Ford模型的3个变量上。因此，本文将以这3个变量为向度，综合主要影响因子的动态发展知识，力图对有实质性支持的变量做出管窥。 （一）个人因素：教师培训迁移主体的特征 教师作为人类社会中的个体，其生理和心理特点是教师塑造自我品质的原形。教师基本特征的影响因子，主要集中在年龄、工作年限、职位、个性等方面。教师学习、运用和获取信息的动力整体上与年龄增长相反，而因岁月带来的知识网络、教学智慧却是优势。到目前为止，教育心理学对年龄是否是教师动机变化因素的这一假设的实证检验关注相对较少。2012年Andreas Gegenfurtner对最大年龄差为25的6977名参与者的38项包括教师培训在内的培训迁移研究的元分析提供了一些间接证据，分析表明年龄因素在维持工作—生活发展轨迹的动机方面的确存在差异[6]。教龄和职称方面，学校激励措施对具有初级职称、新入职（1—3年教龄）教师的迁移动机影响程度最显著，对具有中级职称、副高级职称、试验与再评估期（7—18年教龄）教师的迁移动机影响程度次之[7]。教师并不是千人一面的，教师具有自己的个性，其人格是教师生成、教师发展的心理条件，是培训结果外在表现本原。从培训迁移方面看，大五人格作用突出，作为影响深远的性格类变量，状态类动机变量描述了责任心、外倾性、宜人性、情绪稳定性及经验开放性。其中，责任心是表明与迁移的关系最为密切的因素[8]，它丰富着个人对学习培训材料的认识和情感态度，主动创造人格能够触发训练迁移过程，情绪促进或抑制着个体对学习培训的吸收。研究结论虽然存在歧义，可靠的迁移预测因素已经拓展到包括控制点、责任心和焦虑维度，个人因素在培训迁移中的作用已不可忽视。 教师能力方面的影响因子，有认知能力、元认知能力、记忆能力、感知行为控制等几个关注点。认知能力作为培训学习的基础，长期以来也被认为是支持普遍心理能力而影响培训的条件。在一项meta分析中发现，预测变量和迁移之间最大的关系是认知能力[9]。教师的元认知能力和经验可以作为一个支持性工作环境的替代品，以实现成功迁移。尤其是在课堂中，元认知能力对教师发挥自身教学智慧，以及在合理解决教学问题中不可小觑。记忆能力与培训保留及培训泛化有密切联系。在培训中将学习记忆的内容落地于实践时，教师的感知行为控制上升为执行特定行为的掣肘性软能力。感知行为控制变量有两个维度：感知自我效能感和感知可控性，且与培训迁移呈正相关[10]。高自我效能感推进教师对迁移目标的驱动，有预防复发的作用，以应对教师工作中的思维定势和固化的教学工作习惯。教师对外部的感知可控性影响迁移维持行为，促使教师有较充足的时间去强化行为，为泛化扎稳根基。 个体对职业、工作和培训的态度和动机作为第三类影响培训迁移的个人因素，展现在组织承诺、工作卷入度、满意度及参与培训或培训迁移的意愿度等方面。苏霍姆林斯基说：教育的最终目的是自我教育。同样，教师的教育培训也必然要走向教师自我的教育，只有教师愿意去思考、转变、提升，将培训中所学的迁移到实际工作之中，培训的意义才得以实现。组织承诺可以释义教师对教育事业的信念和情感，全方位干预包括培训在内的教师活动。在此基础上，教师对工作进行卷入，伴随着教师感受到培训课程和内容的价值进而产生继发的情感反应，才能更好联合个人需求，影响动机意愿和培训迁移。因此，相关行为态度反应也可作为维持迁移意愿的重要预测因子。学习动机和迁移动机作为最先进的相关培训模型的一部分，是发展系统培训迁移的关键因素，其作用的发挥是持续的、错综的。教师动机在培训开始前便已指挥着其行为判断，在培训中渗透于学习过程及表现;在培训后，引导、激发、维持迁移的发生。其中，学习动机为第一中介变量，是培训产生效果的杠杆点，与个人和环境中的许多因素发生联系，是任何关于迁移研究所不可忽视的要素。 （二）环境因素：教师培训迁移场域 环境方面，国内的研究更多关注微观组织环境氛围，对地理区域差异及文化差异有所漠视。然而，区域差异对于中国这样经济、技术和社会突飞猛进的发展中国家影响极大，是造成各领域众多分化的地理根源。不同区域不同的资源、不同的经济发展水平解释了包括教育在内的众多领域的独特性，是教育培训、培训迁移发生的大前提。民族文化，如浓厚的集体主义思想，使中国与西方国家、中国内部不同区域和亚文化背景下的人们持有的价值观存在差异，环境支持格外重要。培训迁移，也更倾向于依存环境、以他人为导向。当然，文化差异可能会干扰不同支持类型对迁移结果的影响。一个拥有强大团队文化的组织，同伴支持比主管支持更能有效地预测迁移。此外，不同国家具各有特征、组织制度与历史文化，积极的文化也与更长期的迁移和更高的可持续性相关[11]。不同的学校教学方式、师生互动、教师组织文化氛围等也为习得内容的迁移、泛化、再运用创造了条件。 组织内环境中迁移气氛、员工（下属/学生）、同事的社会支持及主管和最高管理层的反馈及制裁深刻影响着培训迁移。组织迁移气氛与培训迁移存在正相关[12]，组织迁移气氛是培训迁移的一个关键部分，可为教师提供迁移的机会，推动迁移的持续发生，又能够影响培训迁移的所有因素。在培训迁移气氛下，多源的反馈可为教师的培训迁移创造不同的微条件。学生、同事主管的反馈是培训迁移的重要强化，能促使员工克服工作中的障碍，共享经验，提高培训成果转化。奖励机制、监督制裁手段调节着教师培训迁移率，使迁移从低向高转化。效用上存在的共识，即对于工作环境和迁移之间存在着的有意义非零相关性的认同度较高，可是对于不同角色支持的紧要程度却存在分歧。分析发现，迁移气氛与迁移有更高的相关关系，其次是他人支持，主管支持与员工关系应强于同事反馈[13]。令人不安的是，跨行业研究中，当同时考虑支持来源和上下氛围的影响时，该结果仍会出现差异。 （三）培训设计：教师培训迁移本体机制 培训设计是提高教师迁移能力的基础性前提，它是与迁移密切相关的培训记忆。培训设计对培训保留率有显著（正）影响，相关性高达0.618[14]。通過培训设计推进培训迁移，能使培训记忆的保留时长远超出培训迁移的维持、泛化阶段，能让教师在终身的教学工作中从举一反三进入浑然一体的状态。 培训设计包括培训的内容、方法、原则和培训保留、实践等，是影响培训迁移过程的已知重要因素。只有根据切实可行的培训原则，合理安排培训材料的顺序、融入培训内容，适应迁移机制才能保证培训发挥实效。培训设计中，内容的选择关注教师的现实需要及其潜能可达到的最近发展区，不仅能在迁移时间、迁移效率上增进效果，又为教师攻破其发展中的高原期、职业倦怠感创造可能性。培训设计原则、方法等可将组织者、培训者、受训者动态地联系到一起，满足不同对象的发展及需求，进而实现不流于形式的培训迁移。总体分析，在关于培训设计和迁移的研究及元分析中忽视了一个重要元素，即可迁移的培训目标。目标是培训的预期归宿，它们应该规定评估量标准的选择，并摄入培训全过程。教育者的培训目标不能简单地用产出来评价，目标在设定时就要根据教师、学生、学校及社会的发展需求有的放矢。 三、教师培训预测体系的发展趋势——以迁移动机为重点的三位一体互动 尽管培训迁移同时受到包括培训设计、受训者和工作环境的影响，在以往研究中仍然倾向于将这些视为相互独立的因素进行探析。单一来源的感知数据库已经建立，各种因素的联系却尚未得到足够审视。其中，有诸多影响培训迁移的预测因子与培训迁移结果不存在直接相关，而是通过迁移动机这一特殊变量发生效用。迁移动机作为三位一体的教师培训迁移预测体系内的中介变量，调节着预测作用的发挥，制约着预测体系的建立，干预着教师迁移的成效，是任何关于迁移的研究中必须重视的变量。 （一）三位一体的教师培训预测体系 人为将教师培训迁移预测变量划分为3类，3个因素使其被理解得更加清晰，3个因素并不是相互独立的，而是彼此互动影响着教师培训的迁移。 教师培训迁移需要切合教育组织需求、教师个人特点及迁移可行性，需要良好的环境氛围促进教师迁移发生，又需要教师个人的能动效用，三者缺一不可。学者曾建立了主要干预变量和次要干预变量的主次关系培训测量完整模型[15]，对培训迁移各因子间的关系进行了理论分析。但是，由于需要极大的数据样本，还需要使用复杂的统计技术，实证研究并没有大范围进行，后来的学者也只是将其作为研究中的一部分进行探索。深入透彻的理解培训迁移，将其视为非独立因素构成的集合体，才能有效提高培训产出，这是未来需要研究的问题之一。 在一体的培训迁移体系中，三位预测因子关系最明显表现是在作用时间和地位上的动态变化。将三位预测因子整齐划分并定位在培训前、中、后的不同时间是失实的，一个时期使用的迁移策略会延伸到其他时期。其中，个人因素全过程不间断地影响着教师培训的各个方面，培训设计要以教师个人特征为基础，又要关注到迁移环境，尽可能实现迁移的最大化。教师培训迁移的三位因子不符合简单串联或并联的时间关系，而是倾向于相互作用、错综复杂的系统。 各预测因子在系统内的地位又是动态变化的。有一些预测变量是迁移因子之间关系的调控变量，如教师个人特征是内控型还是外控型、培训的技能是开放还是封闭等。尽管教育管理者的态度行为对团队迁移气氛有很大影响的观点已被认可，然而，教师的个性特点对培训的不同感知也导致了迁移的独特差异，团队迁移气氛的感知对拥有更多外部控制点的学员有更大的影响。一篇对89个实证研究做元分析的综述显示，当培训涉及的是开放技能（如教学技能）而非封闭技能（如电子信息技术）时，有几个变量（尤其是自我效能感、动机和工作环境）更能预测迁移;与此相反，封闭的技能有更多规定的迁移行为，因此环境因素影响可能会小得多[16]。所以，3因素作为一个动态的整体，绝不是定位的3个点对迁移发生作用。 （二）教师培训迁移预测體系中的中介变量——迁移动机 尽管迁移动机经常被考察，其作用不可否认，但迁移动机在迁移过程中起到中介变量作用的方式，或哪些因素间接影响培训的迁移，目前仍待深入探究。Kirwan和Birchall对此研究较为全面，结果表明，迁移动机与绩效自我效能感、学习者准备程度、迁移设计、感知内容效度和使用机会等类似因素相关[17]。大多数研究仍然将迁移动机作为受学习动机影响的结果变量进行研究和假设，认为迁移动机会调节学习和行为之间的关系。从这个角度看，与学习动机相关的变量都存在以迁移动机为介导的倾向，且迁移动机是一个多维结构，迁移动机不仅在程度上（高迁移动机和低迁移动机）不同，在种类上（迁移动机的性质）也不同，认为其错综复杂也不为过。探究这一不熟知的非新兴理念对培训迁移研究的追随者和理论实践研究者来说尤其重要。 个人对培训的态度方面，工具性观念对迁移动机有较强的直接影响，迁移动机可直接影响培训迁移[18]。教师的主动性人格是研究培训迁移的一个重要变量，可通过学习动机和迁移动机的后续中介作用触发培训迁移。具体地说，它可以触发个体积极的情感和需求，增进教师迁移动机，以将培训的知识技能运用于教育教学工作。五大人格的变量充分彰显了动机的地位，外向性、情绪稳定性和亲和性在动机作用过程中起着心理基础的作用。其中，学习动机由外向性和亲和性预测，迁移动机由学习动机、外向性和情绪稳定性预测，外向性对迁移动机的影响是由学习动机引起的，亲和力显著地预示了学习的动机，情绪稳定培养了迁移动机[19]。Naquin和Holton在研究中发现神经质与培训相关动机的3个方面（对训练的态度、学习动机和迁移动机）存在显著的负相关[20]，从侧面断定了个人特质与动机存在着更密切的关系。 培训迁移动机的中介在迁移气氛方面发挥作用凸显，迁移动机的作用存在分化，直到关于社会支持和动机迁移作为训练迁移预测因素的研究出现，为其提供了支持性数据。其中，部分中介模型的动机迁移到培训迁移的路径系数为0.49，全中介模型的动机迁移到培训迁移的路径系数为0.59[21]，部分中介模型优于完全中介模型，主管支持、同事支持、主管制裁和反馈指导部分通过迁移动机间接地影响培训的迁移。组织支持探索研究中，同伴支持是迁移动机最强的预测因子，而主管的制裁与迁移动机之间存在负相关，反馈—指导与迁移动机之间存在正相关[22]。环境中的各因素受到人际交往理论的影响，其效用倾向于作用到人际交往中的个体。因此，环境氛围等迁移因素会直接地对个体内部因素，如动机产生影响，而不是直接作用于迁移。 培训设计和迁移动机的关系研究相对较少，有些碎片化研究，但突破性研究缺乏。研究曾发现，培训设计对培训迁移有显著（正）影响，间接相关性高达0.839[23]，要对进一步的研究开展间接性的说明，探究迁移动机是否是其间接关系发生的中介。一个高吸引力培训设计对教师迁移动机的影响是存在的，教师参与设计培训及自发迁移的可能性更大。当然，迁移动机在培训设计上的影响是内隐，正如虽然无法直观感知教师人格魅力等，但其对学生的影响不可置疑。培训设计因素对受训者动机的促进是可以确定的[24]，需要我们探究其作用形式、效用发挥力度等。 参考文献： [1]Georgenson， D.L.The problem of transfer calls for partnership[J].Training and Development Journal， 1982（10）：75-78. [2]Kenneth N.Wexley， Gary P.Latham.Developing and Training Human Resource inOrganization[M]， Englewood Cliffs， NJ： Prentice Hall，2002. [3]Timothy T.Baldwin，J.Kevin Ford.Transfer of training： A review and directions for future[J].Personal Psychology，1988（1）：63-105. [4]Elwood F.Holton III， Reid A.Bates， Wendy E.A.Ruona.Development of a Generalized Learning TransferSystem Inventory[J].Human Resource Development Quarterly，2000（4）：333–360. [5]LA Burke ，TT Baldwin.Workforce training transfer： a study of the effect of relapse prevention training and transfer climate[J]， Human Resource Management， 1999（3）：227-241. [6]Andreas Gegenfurtner，Marja Vauras.Agerelated differences in the relation between motivation to learn and transfer of training in adult continuing education[J].Contemporary Educational Psychology，2012（1）：33-46. [7]姜藺，韩锡斌，程建钢.工作环境对高校教师混合教学培训迁移动机的影响[J].现代远程教育究，2018（04）：78-88. [8]Ford， J.K.， Baldwin， T.T.， & Prasad， J.Transfer of training： The known and the unknown[J].Annual Reviews of Organisational Psychology and Organisational Behaviour， 2018（5）：201–225. [9][16]Brian D.Blume， J.Kevin Ford， Timothy T.Baldwin and Jason L.Huang.Transfer of Training A Meta Analytic Review[J].Journal of Management，2010（4）：1065-1105. [10]Eddie W.L.Cheng.Maintaining the transfer of in-service teacherstraining in the workplace[J].Educational Psychology，2015（54）：1-17. [11]Jackson， Carrie B.， et al.Training transfer： a systematic review of the impact of inner setting factors[M].Advances In Health Sciences Education： Theory And Practice，2018. [12]Janice Z.Rouiller， Irwin L.Goldste.The Relationship Between Organizational Transfer Climate and Positive Transfer of Training[J].Human resource development review： Research and implications，1997（2）：330-347. [13]Brian D.Blume， J.Kevin Ford， Timothy T.Baldwin and Jason L.Huang.Transfer of Training： A Meta-Analytic Review[J].Journal of Management，2010（4）：1065-1105. [14][23]Saeed Khalifa Alshaali， Kamal Ab Hamid & Ali Ali Al-Ansi.Training Transfer： Does Training Design Preserve Training Memory？[J].Asian Social Science，2018（10）：46-58. [15]Elwood F.Holton III .The Flawed Four-Level Evaluation Model[J].Human Resource Development Quarterly，1996（1）：5-21. [17]Kirwan， C.and Birchall， D.Transfer of learning from management development programmes： testing the Holton Model[J].International Journal of Training and Development，2006（4）：252-268. [18]Muhammad Awais Bhatti;Mohamed Battour;Veera Pandiyan Kaliani Sundram.Transfer of training： does it truly happen？An examination of support， instrumentality，retention and learner readiness on the transfer motivation and transfer of training[J].European Journal of Training and Development， 2013（3）： 273-297. [19]Jens Rowold.The Impact of Personality on Training-Related Aspects of Motivation： Test of a Longitudinal Model[J].Human Resource Development Quarterly， 2007（1）：9-31. [20]Naquin， S.S.， Holton， E.F.I.The effects of personality， affectivity， and work commitment on motivation to improve work through learning[J].Human Resource Development Quarterly，2002（4）：357-376. [21]Sarah Reinhold， Andreas Gegenfurtner andDoris Lewalter.Social support and motivation totransfer as predictors of trainingtransfer： testing full and partialmediation using meta-analyticstructural equation modelling[J].International Journal of Training and Development，2018（1）：1-14. [22]BatesReid，Holton Elwood F.，Hatala John Paul .A revised learning transfer system inventory： factorial replication，item reduction and validation[J].Human Resource Development International，2012（5）：549-569. [24]Victoria Culpin， Timm Eichenberg， Ian Hayward and Priya Abraham.Learning， intention to transfer and transfer in executive education[J].International Journal of Training and Development，2014（2），132-147. （責任编辑：王洪桥） Research on the Forecast System of the Trinity Teacher Training Transfer YUAN Pu， WEI Changjiao （Northeast Petroleum University， Daqing， Heilongjiang 163000， China） Abstract： One of the core factors in evaluating the quality of education and training is how much training is transferred. However， even if it is a good training， it? also cannot guarantee that trainees can combine knowledge with practice and apply what they learn. Many factors that affect migration of teacher training， and the various says all that their says， this article draw lessons from the field at home and abroad the latest empirical interpretation， comprehensive analysis of training transfer and related important results， to explore the predictive factors exist in the teacher training migration prediction system， positioning and utility， and build a trinity of teacher training migration prediction system， demonstrate migration motivation important intermediary role of the multidimensional structure characteristics， make teacher training migration prediction model is more practical， improve the effectiveness of teacher training transfer. Key words：? teacher training transfer; predictive factor; the trinity; transfer motivation |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。