| 标题 | 公立医院高级职称评聘工作中存在的问题及对策研究 |
| 范文 | 石萌 【中图分类号】R473.5????? 【文献标识码】B????? 【文章编号】1672-3783（2019）03-0244-01 作为一所具有医疗、教学、科研功能的综合性三甲医院，高级专业技术人员无疑是医院技术发展、学科建设及特色优势的主要力量。而高级职称评聘管理工作将直接影响到全院高级职称人才的质量和水平，所以实行科学的、合理的、公平的高级职称评聘管理制度将是实现医院发展战略目标的关键。 根据近两年部分申报高级职称人员对医院高级职称评聘工作提出的建议，并参考本市其他几所三甲医院的相关政策、制度，结合近几年我院高级职称评聘工作中遇到的问题，来探讨如何推行一套科学的、合理的、公平的高级职称评聘管理制度，使职称更好的起到激励作用，更好的调动专业技术人员的积极性。 1 近几年职称评审工作中存在的问题： 1.1 评审标准的与实际工作不能相结合 医院现行的高级职称评审条件对专业技术人员的学历、任职年限、论文、科研等方面做了详细的要求，但是对其专业理论、诊疗水平及临床工作表现至今还没有形成可执行的客观的考评标准。一部分专业技术人員为了申报高级职称，把主要精力放在学历提升、发表论文和申请课题方面，对本职业务工作投入精力不够、积极性也不高，尽管业绩不够突出、实践能力一般却可能较早的取得高级专业技术资格。 还有一部分专业技术人员将大部分精力投入到临床工作中，工作经验丰富、实践能力较强、诊疗水平较高，却因为论文数量不够或没有科研项目多年无法晋升高级职称。由此可见，评审条件没有真正发挥到职称评聘的激励作用，不能较好的与实际工作相结合，挫伤了一些优秀人员的积极性。 1.2 职称指标限制，职称职数比例设置不合理 公立医院高级职称指标需严格控制在上级单位规定的职数内，且职数比例基本上多年固定不变，特别近两年，我院正高级职称职数已经出现负数，不能再继续申报，给职称评审工作带来很大难度。 1.3 考核程序流于形式 每位申报人都需要经过所在科室、支部的初评推荐考核，绝大多数科主任对具体考核对象都是给予“不伤和气”的结论，有的科室主任根本没有对申报人的材料进行初审，甚至连述职的环节都省略了，直接给出了“同意推荐”的考核结果。本来很重要的科室初评环节形同虚设，已经没有参考价值。 1.4 评审通过即聘，聘无限期 高级职称评聘的现状是评审通过即聘，聘了就终身享有高级专业技术职务工资及其他福利待遇。这就造成一部分高级专业技术人员觉得职业生涯已经圆满，抱着“别出错就行、安稳等退休”的消极心态，工作不思进取、停滞不前。长此以往，对身边的同事及科室的工作、学术氛围造成负面影响。 2 结合工作中遇到的问题，提出以下对策： 2.1 进一步细化评审标准，各职能部门联动，对申报人员进行综合评价，使评审结果更加客观公正 高级职称评审条件是关键，必须能客观反映专业技术人员的水平。应涵盖医德医风、临床工作、教学工作、科研能力内容四个方面： 医德医风考核：医德医风办公室应该通过平日工作中病人满意度调查和同事之间互评，再结合病人投诉，对拟申报高级职称人员予以真实、有效的评价。 科研能力：图书馆应核查申报人撰写的专业论文和综述，并出具查重报告;科研处应对申报人参与科研课题的级别、类别、真实有效性等进行审核。 最后，由人事处对各职能部门给出的结论予以汇总，确保向评审专家提供公正、客观、专业、全面的信息。 2.2 进一步完善职称评审工作的方法和手段，使评审结果更加客观公平 在科室初评时，可增加申报人在科室内宣读论文的环节，结合岗位内容，作为一项主要参加依据。另外，科室初评小组组长应对申报人的工作表现及所有申报材料给出综合评价，指出其工作亮点及不足，不要再以简单的“同意报评”几个字敷衍了事。在医院学科组评审时，申报人在个人述职后，可增加专业知识必答题的环节，再由专家根据其述职或申报材料进行提问，时间也不应该局限在短短的三五分钟之内，尽可能的反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上考察其申报材料的真实有效性，从而为准确评价专业技术人员的各项能力提供重要参考和依据。 2.3 评聘分开，处理好评和聘的关系。 高级职称评聘常出现这样的现象：专业技术职务一经医院下发文件聘任即是终身制，各种福利也相应兑现，这种“只进不出”、“能上不能下”的职称晋升模式，使得一些专业技术人员职称到手后就停滞不前、不思进取，其他未晋升的人员积极性严重受挫。 通过评聘分开，既能使符合评审条件的专业技术人员及时获得高级专业技术职务，又能较好的解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史遗留问题。 2.4 聘用考核要量化考核 聘任必须明确期限，聘期到必须考核，且考核条例必须结合医院整体专业技术人员的水平和学科发展来制定，考核条例和考核过程必须做到操作性强和量化考核，并能客观的反映高级专业技术人员具备的水平。“评”只是专业技术人员学术水平的认证，“聘”才是实用价值的体现，而聘期考核则给成绩平平但已进“保险箱”的高级专业技术人员敲响警钟。能上能下、能进能去机制形成后，每个人的潜能都得到激活。最大限度的调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科室业务水平不断提高，带动学科的发展，从而对医院整体水平提升到积极作用。 2.5 关于职称职数限制的问题 国办发〔2015〕38号《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》文件中特别强调了深化编制人事制度改革的方向。即：在现有编制总量内，合理核定公立医院编制总量，创新公立医院机构编制管理方式，逐步实行编制备案制，建立动态调整机制。在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑。国卫体改发[2018]50号《关于开展建立健全现代医院管理制度试点的通知》文件通知，决定开展建立健全现代医院管理制度试点，天津有四家公立医院在试点名单之内。由此可见，公立医院专业技术人员的高级职称有望突破职数的限制，由医院核定职数并统筹管理使用。涉及到相关职称评聘制度的改革方案，今后可积极关注市教委、市卫健委、人社局的相关政策，学习参考第一批试点医院具体实施办法，以应对未来公立医院编制人事改革全面实施后我院职称评聘管理工作的改革和突破。 综上所述，在目前高级职称指标限制暂时无法改变的现状下，只有加强医院的资格评审工作，严格把关职称聘任，加强聘期考核，才能打破专业技术职称终身制，形成有流动、有竞争、有进步的人才环境，才能保证有一支技术过硬、素质优良的专业技术人员队伍。 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。