| 标题 | 浅谈中小企业培训资源开发 |
| 范文 | 马萍 【摘 要】近几年中小型企业对人才的需求质量和数量正趋于逐年攀升，人力资本已逐渐成为企业重要资产之一。在高速增长的创新型企业，有限的资源如何保障组织能力提升，增强企业竞争力，人才如何快速适应企业并为之持续创造价值，正成为中小型企业关注并努力突破的重难点。其中，培训是不可或缺的重要手段之一，培训资源的合理开发显得尤为重要，好的资源开发模式和充沛的培训资源能够重新盘活企业人力资本，为转型中的中小型企业带来“第二春”。 【关键词】中小型企业；员工发展；培训资源开发 【中图分类号】F272.9 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）22-0291-02 培训是激发企业潜能的重要良方。通过员工培训，使员工获得和改进与工作相关的知识、技能、态度以及行为，从而提高劳动者的素质和能力，进而提高其工作绩效，增强员工对企业的认同感，增强企业对于市场变化的应变能力，能够建立学习型组织，提高中小企业在市场中的活力。 一、中小企业概况 中小企业是一个相对的概念，通常按以下三种标准来划分：企业雇佣人数、产值或销售额、固定资产值。国家经贸委、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日公布的《中小企业标准暂行规定》中明确指出：员工人数在2000人以下、销售额在30000万元、资产总额在40000万元以下的均为中小企业。中小企业与其他企业相比有以下特点：首先，中小企业属于集体、民营或私营企业，员工的文化水平、综合素质整体上较国有大型企业、外资企业偏低。其次，中小企业的规模小，经营决策权高集度中，组织机构简单。此外，中小企业资源相对有限，在制定企业培训方案时要根据具体的情况实施。 二、高速增长下中小企业的困境 中小型企业在创业初期主要以业绩为导向，在资源有限的情况下首先保证的是企业效益，解决企业资金链和生存问题，此时的人才培养相对松散，并且无法获得更多资源（人力、财力、物力），当然培训资源开发也就无从谈起。当企业逐步壮大后向成熟期转型时，人才培养瓶颈对企业发展的制约日益凸显： 1.培训资源匮乏，组织能力提升缓慢，无法适应快速转型。 2.缺乏系统培训，人员能力提升缓慢，企业大规模扩张所需的大量中高级人才短时间内无法培养储备到位。 3.培训资源分散未形成体系，无法满足组织学习需要。 4.培训资源开发不够规范，随意性大，效果难以保证。直接导致高层无法看到培训的价值，继而更不愿意在培训上增加投入，形成恶性循环。 三、科学合理的培训体系是培训资源开发的有效途径 企业中任何培训的最终目标都是为了给组织提供合适的人才，以达到组织能力的整体提升。目前企业的培训资源开发途径一般分为两大类，即外部培训资源和内部培训资源，内外资源分工、侧重各有不同，优劣兼具，二者互补才能达到最佳效果。 无论何种资源开发途径，开发的对象无外乎都会包含：培訓内容、培训手段、讲师、培养对象、评估方式等。 1.培训内容和培训手段的设计与实施。 （1）提倡混合式学习。 随着培训技术的不断发展，培训内容越来越丰富，培训手段也必须由单一转为多元化。所谓混合式学习就是要把传统学习方式的优势和网络化学习的优势结合起来，也就是说，既要发挥培训师引导、启发、监控教学过程的主导作用，又要充分体现接受者作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性。 （2）混合式学习的运用。 企业在设计开发培训内容时，需要以员工完成某项工作任务应该具备何种知识、技能为培训前提，分别设计不同的培训手段，以帮助员工能在短时间内掌握这门技术并能运用到实际工作中产生价值。其中，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习则采用示范模拟、角色扮演等方法。 2.培训者差异性开发设计。 由于一般员工、基层主管和中高层管理人员工作性质有所区别，不但培训项目的内容不同，在接受问题、学习方式等方面也会有所不同。这样，就要从学员需求的调查出发，设计出适合的培训手段。 初中级人才的培养手段。初级人才往往意识、知识层面较为缺乏，但从课堂教学层面无法完成意识及行为转变，往往更需要一位导师或教练进行针对性的培养指导。而高级资深人才往往已经具备相应的知识、技能和经验，这类人群需要更多的从教练他人中梳理自己的知识体系和沉淀经验，并通过辅导更好的体现出个人价值和影响力。通过同一个岗位中不同的职位等级，设置出不同的人才培养模式、周期，培养目标、培养方式均有所不同。 3.调动员工积极性，有效激发学习动机。 要想培训取得比较好的效果，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力。教学媒体的先进性与多样性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色；采用有效的激励机制，建立培训机制与绩效之间的联系，可以提高员工陪训的积极性。 4.讲师资源开发。 培训讲师能力的高低以及培训教师的能力结构，对培训效果有着至关重要的影响。一位优秀的培训师应该具备以下25项能力，如下表： 5.培训质量保障——培训评估。 为确保培训质量，从需求设计阶段就需要层层把控，将评审前置，评估教学手段、学习内容是否与目标偏离，并即时作出调整，如果等到培训时再来评估发现问题就为时已晚。当然，培训中、后期的评估也非常重要，目前采用较多的是柯氏四级：从反应层、学习层、行为层、结果层递进评估。其中，以第四级结果评估最为关键，也是中小型企业非常关注的投资回报率，这也直接决定了老板是否还愿意在培训上进行更深的投入。 6.中长期培训资源保障——员工成长体系。 如果将人才在企业的整个成长过程视为一个完整的周期来看的话，仅仅依靠培训的短期评估是不够的，如果没有持续的牵引，员工将缺乏长期提升的动力。由此，任职资格的完善正好弥补了这类空缺，员工具备清晰的职业规划路径，清晰自己的发展方向，并且具备公司提供的各种学习资源，通过学习提升自我能力，公司通过认证帮助员工针对能力的长/短板，并给出针对性的提升建议，牵引员工不断提升。 如下图：XX公司员工成长体系 7.培训资源开发保障机制。 培训资源开发需要调用多方资源，因此企业必须有一套机制进行保障，同时，开发后如何将资源运用并能不断优化更新，也需要机制的保障。 （1）制度保障。 通过培训运营管理体系整合一切所需资源，并通过管理制度进行约束，同时与管理者的绩效指标，公司战略指标密切挂钩，以确保培训资源能够开发落地。 （2）获得高层支持。 资源投入需要耗费不少人力物力，并且需要做好业绩产出与学习投入的平衡，有了公司高层的支持，至上而下的推广，并逐步形成组织氛围，将非常有利于培训资源的持续开发。 综上所述，培训资源的开发并非单一针对人或事物进行开发，而是一个动态且全面的系统性开发。培训资源开发的背后也隐含着人力资源开发，作为中小型企业，根据自身特点找准切入点，运用现有理论开发出适合自己的培训资源并不断更新，才能真正使企业人才梯队建设走向良性循环，确保自己在‘蓝海中的不败之地。 参考文献 [1]孙健敏.人力资源管理的热点与难点分析[J].人力资源管理，2006，（2）.5-8. [2]万洪涛.建立完善的人才培训机制[J]，出版科学，2004，（6）.4. [3] 《人力资源管理》（第六版） 作者： [美]加里·德斯勒 ；刘昕 / 吴雯芳等译 ，出版社： 中国人民大学出版社. [4] [美]J·布罗菲 著《激发学习动机》华东师范大学出版社 2005年9月第一版 第135页至145页. [5]伊莱恩·碧柯[美] 主编《ASTD 培训经理指南》 江苏人民出版社 2011年10月第1版 第175页至第291页. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。