| 标题 | 简析人力资源管理视角下医院人力规划存在问题及措施 |
| 范文 | 蒋超 谢静 【摘 要】当前，随着我国医疗卫生事业的迅速发展，医药卫生体制改革持续深入，为保障医院可持续发展，充分发挥人才核心竞争力，医院人力资源管理和薪酬制度改革被不断重视和增强。然而，很多医院的人力资源管理中仍存在这样或那样的问题，如专业技术人员不足且流动性大、工作积极性不高、专业水平不高等，本研究将重点分析医院人力资源管理中所存在的常见问题，并结合实际情况提出解决对策。 【关键词】人力资源;医院;解决措施; 【中图分类号】R197.3【文献标识码】B【文章编号】1672-3783（2020）11-33--02 前言 医院作为知识密集型机构，专业技术人才是其可持续发展的关键要素，如何充分调动医务人员积极性，促使他们提供更好的医疗质量和服务，这些都直接取决于医院人力资源管理水平的高低。在我国医院人力资源主要包含四个部分：人员规划、人员管理、人员培训、人员考核激励，有效且科学的管理方式有助于促进员工积极且自主开展工作，高效完成工作任务，并促使自身潜能充分发挥，进而实现个人和单位共同发展。如今是知识经济时代，为了获取更好的发展，社会应当将人才视为重要资产，做好人力资源管理，有助于招揽人才，并留下人才，促使核心力量不断提升[1]。当前，医院管理中仍存在不少人力资源管理问题，应当正确分析，并提出对策建议。 1 医院人力资源规划重要性分析 当今各医院间在竞争时为了取得优势，都十分重视人才招聘和引进，但究竟什么样的人才是符合医院实际所需，好的人才应该具备哪些基本特质，医院究竟需要好多人才，这些问题都需要想清楚弄明白，这样才能保持机构人力资源的适宜，并实现供需平衡和人岗相适。因而，医院人力资源规划管理中需掌握一定科学的方法理论，如进行岗位需求分析，制定详尽的岗位说明书，岗位关键步骤分析等。 2 人力资源管理现状分析 （一）薪酬管理制度不完善 医院工作人员多为传统思维，没有竞争意识，认为医院为国有事业单位，不存在竞争。然而，在市场经济发展过程中，私立医院不断崛起，威胁着公立医院，因此医院为了能够在竞争激烈的市场中占据一席之地，应当结合企业实际情况实施激励考核政策，以充分调动员工的工作积极性。然而，目前大多数医院，尤其是基层医疗机构，工作人员收入差距不明显，无法激发积极性，部分高素质人才在薪酬中无法体现优越性，便相继跳槽，影响医院长久发展。除此之外，我国很多医院在薪酬结构管理中有着不合理现象，员工工资水平与工作表现不挂钩，挫伤工作积极性，优秀人才也纷纷离职。 绩效与考核机制间存在不相符现象 当前，我国很多医院考核机制是以事业单位、机关单位考核标准为依据，忽略医院自身的竞争情况。当前，国立医院发展与私立医院存在一定差距，若国立医院仍以机关单位考核标准开展工作，将无法满足医院现状。医院没有依照员工岗位、职务实施针对性考核制度，极大程度影响着医院管理标准化、规范性，在实践时，绩效与考核机制出现不相符或脱钩现象，影响员工工作积极性，不利于工作制度在实处落实，员工对于医院评价也降低。除此之外，医院管理者与工作人员间缺少有效的互动沟通机制，员工可能出现抱怨心理，上班时带着情绪，并在医疗服务活动中发泄情绪，导致医院医疗质量效果与患者满意度降低，影响医院的品牌形象。 人员流动、晋升、培训机制不健全 目前，很多医院的医护人员来院后即在较为固定的科室及岗位工作，缺乏院内及科内不同岗位的正常流动及轮岗机制，影响着医护人员职业发展过程，也不宜发现员工的特长亮点。如医护人员固定在某一部门长时间工作，将无法有效学习到其他岗位的实践经验与医学知识，无法有效拓展个人工作视野，极易出现厌倦情绪，事业心受到挫伤。也存在部分经验丰富、医术高明的医护人员，因制度过于单一，无法晋升职位，影响工作积极性，降低医院核心竞争力。除此之外，部分医院的培训机制不合理，医护人员不够重视基础技术和关键技术的掌握，限制其专业能力，不利于个人发展，同时也影响医院长远发展。 3 醫院人力资源管理解决对策 （一）建立完善、科学的绩效考核系统 人力资源管理中应用绩效考核可将员工的工作热情激发出来，使得主动性、积极性、创造性充分发挥。另外，通过绩效考核可将员工工资直接联系到考核结果，可确保员工在工作中主动的投入更多精力，工作氛围更加良好，员工工作热情有效激发出来，有助于员工形成主动、积极的工作态度。因此，需认真修订绩效考核实施方案，加大考核力度，进一步提高职工工作的积极性。 绩效考核内容需包括以下几点：其一，对员工的责任心进行考核。考核员工是否缺乏责任心，有无不顾及患者、医院利益，出现假公济私、牟取私利等现象，以及损人利己现象。其二，对员工的协调能力进行考核。员工间应当开展密切协作与配合，才可促使工作效率整体提高，不会存在部门或员工单独现象，对全局产生干扰。其三，对员工的团结合作能力进行考核，重视员工团队精神的培养，提高团结合作能力[2]。其四，对工作的结果进行考核，既关注工作完成的数量也关注质量，体现多劳多得，优绩优酬。 （二）更新员工观念，加强员工培训 在医院管理中，若忽视员工培训则表示对医院发展不重视，于员工个人而言，若不加强学习与培训，更新专业技术及管理观念，将不利于自身发展，影响自身水平的提高。因此，医院应当重视医护人员的培训与管理。积极做好医护人员的责任意识培养，并重视专业技能培养，定期开展知识讲座，提高专业技能[3]。另外，采用带教方式，一带一或者一带多，促使团队共同发展。此外，依托规范化培训政策，积极选送人员外出培训进修，建立有效机制请上级医疗机构专家定期来院进行出诊、授课、查房等工作，通过传帮带有效提高职工的专业技术水平，提高医院的医疗质量。 加强院内正常的流动、轮岗机制 建立院内不同类别、科室及岗位员工流动、轮换机制，推行重点岗位定期轮换和其他科室自愿轮换相结合的人员流动方式，推动医院内部员工正常的交流、流动，盘活人力资源要素。 结语： 医院人力资源管理不仅需要被重视，更需要的是掌握科学的理论方法，配齐配强专业工作人员，并不断借鉴企业、公司的先进理念，促使人力资源管理走向专业化发展道路。只有通过专业化的发展才能促进医院人员规划、培训、考核等方面打出多方位、多渠道漂亮的组合拳，并最终为医院，打造一支队伍团结协作、技术精湛的医疗、管理团队，促进医院持续健康发展。 参考文献 宋子枝，魏巍，曹晓航.医院人力资源管理与人事制度改革分析[J].商情，2020，（23）：154. 肖潇.医院提高人力资源管理水平路径探析[J].决策探索，2020，（10）：93. 刘佳.浅谈医院文化建设对人力资源管理的导向作用[J].才智，2020，（14）：226. |
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