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标题

民办高校科研工作激励措施研究

范文

龚正

[摘? ? ? ? ? ?要]? 我国民办高校的科研人才缺乏，人才学历和职稱结构不合理，科研团队人员构成不稳定，项目设置不科学，经费投入不足，相对于公办高校科研发展相对滞后，与民办高校办学规模快速发展不协调。研究在民办高校中如何激励用人、留人。制定一套行之有效的激励教科研人员从事科研活动取得成果的制度，对推进民办高校科研工作有非常重要的意义。

[关? ? 键? ?词]? 民办高校;科研;激励

[中图分类号]? G647? ? ? ? ? ? ? ? ?[文献标志码]? A? ? ? ? ? ? ? [文章编号]? 2096-0603（2019）22-0184-02

一、需求层次理论和激励的内涵

（一）需求层次理论

美国心理学家马斯洛在《动机与人格》中提出需求层次理论，该理论认为人的需求是分层次的，按实践的维度从高到低分别是生理需求、安全需求、归属承认需求、尊重需求和自我实现需求。个体在不同层次需求期间，不同层次需求受到同样的外界刺激的敏感度不尽一致，外界刺激契合需求层次需求，将会最大限度地调动个体的行为积极性。同时，需求满足具有阶梯性，个人行为会因为当前需求的满足自主调整至更高需求层次的需求。

在高校，职称晋升是多数科研人员从事科研工作的主要目的

（专业发展的需求），在某一阶段的职称晋升目标实现后，该需求随之消失，科研人员的积极性也会下降。以动态的视角观察，职称晋升并不是每一个科研人员所追求的，若单一以职称晋升作为科研人员的激励要素调动科研人员的积极性，执行效果显然会大打折扣。科研群体的需求不仅是动态的，更是复杂的。

（二）激励的内涵

任何人类的理性活动必然受到相对应的行为动机驱使。行为动机与需求密切相关，动机的表象需求是内因。掌握个体的当前需求，便于有效制定有助于需求实现的目标与环境，激励个体的行为活动。在高校科研管理工作中，主要是解决如何合理、科学地订立评价各项工作的指标，建立评价体系，利用需求激励教师的积极性，使其加大在科研方面的投入，实现科研管理的既定目标。

二、民办高校科研工作现状分析

为进一步了解公办本科高校与民办本科高校的科研投入情况，由《2018年广东省普通高校科技/社科统计简报》（下面简称《简报》）获悉，民办本科高校无论是人力还是资金的投入，远低于公办本科高校。广东143所高校，民办高校科研经费投入最高的是吉林大学珠海学院，排名36名，与公办高校科研投入相差巨大。

（一）人才学历结构不合理

公办本科高校博士科研人员占总人数的35.7%，民办高校博士科研学历人员占科研总人数的8.7%，呈现近4倍的差距。较之公办本科高校，民办高校的博士比例非常少，这与民办高校的招聘制度有关。民办高校的首要目的是完成学生的教学任务，聘用硕士学位教师的成本远低于博士教师，民办高校更偏好聘用硕士学位的教师。尽管有博士应聘民办高校，但也未能因为自身学历优势和科研成果获得更多的薪金待遇，这便导致有科研水平、能力和成果丰富的年轻博士生优先选择公办高校和企业，对民办高校缺乏兴趣。

（二）人才职称结构不合理

公办本科高校高级职称科研人员占总人数的41.26%，民办本科高校高级职称科研人员占总人数的21.27%，差距近一倍。民办本科高校的高级职称人数比例低于公办本科高校，主要原因是待遇上的差距和学术资源上的缺乏。考虑到上级教育行政部门会对民办高校进行科研和教学上的条件考核，要求高级职称人数达到一定的比例，民办院校倾向于外聘一些公办高校退休的高级职称人员“凑数”，而实际上老教授大多数抱着“养老”的心态来学校工作，科研热情普遍不高，在民办高校认真投入科研工作的高级职称人员的人数比例更低。

（三）资金有限，激励不足

与公办高校不同，民办高校的盈利目的决定了科研工作的发展空间。民办高校出资方对学校的投资有回报要求，在介入学校管理的时候以实现盈利收入为优先目标，高校科研工作并不能在短周期内产生成果，其回报折算成学校出资方的收益也不明显，对民办高校招生工作带来的优势也不显著。从公司财务的角度和投资角度看，投资科研项目的效益并不高，校内的科研工作能满足一般的上级检查工作，便无继续加大投资的价值。这便导致民办高校科研人员申请下来的项目往往没有获得学校的资金配套，这便导致科研工作的开展受到资金方面的限制。

除经费成本以外，对科研工作制定评价体系、绩效激励体制也是意味着增加行政成本。在民办高校办学过程中，盈利收入成为出资方最根本的经营目的，根据奥卡姆剃刀定律：“如无必要，勿增实体”（Entities should not be multiplied unnecessarily），与高校营收关系不大的科研工作产生的成本应尽可能降低，在学校行政管理中也不会对科研人员有更多的激励措施。

（四）科研需求单一，成果质量不高

不少民办高校为迎接上级教育部门的考察，需要鼓励教师发表一定的论文和申请一定的项目（如“创新强校”项目），对此学校会成立一项预算奖励作为物质奖励。校级以上的项目，如市厅级、省部级项目申请难度较大，少有民办高校科研人员申请成功，故不少科研人员以论文发表作为获取奖励的主要实现途径。

对广东理工学院、东莞理工学院城市学院、广东海洋大学寸金学院三家民办高校2016年在知网上论文发表的期刊进行统计分析，发现三校科研人员偏好在影响因子较低，甚至没有影响因子的期刊上发表，如《才智》《亚太教育》等期刊，甚至有不少科研人员将论文发表至未被三大平台（知网、万方和维普）检索的期刊。科研人员偏好低质量的期刊主要原因是该类高校对论文发表的奖励制度较为简单，未对论文发表的期刊进行有效的分类定级，还有就是科研人员利用低质量期刊发表论文可以“多快好省”地获取学校的奖励。

三、民办高校科研工作激励措施建议

（一）主管部门对民办高校考核标准的调整

当前教育部对高校的招生指标审核依据《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（下面简称《指标》）执行。《指标》中对高校的办学条件有严格的要求，如师生比、生均教学行政用房、生均教学科研仪器设备值等“硬件”均有明确的要求，唯独对学校科研成果和学术水平等“软件”没有相关的规定。民办高校对提高招生指标有强烈的偏好，招生数量越多学校出资人的回报便越丰厚。高校科研水平和招生规模不存在关联，导致民办高校招生人数持续扩展，但是学术水平停滞不前的现状。

如果将民办高校科研投入视为办学成本，必须存在预期对应的收益。以办学收益的招生指标与学校科研水平挂钩，将会激励管理者设法提高学校的科研水平。可以在“创新强校工程”中对高校学术科研项目进行评价，可以作为民办高校办学能力的一个参考依据，直接影响次年的招生规模。

（二）学校人才管理模式创新

民办高校科研人员中博士、高级职称人员比例过少，传统的做法是通过招聘和人才引进解决。高层次人才市场上明码标价，一个学术能力突出的高层次人才往往会选择薪资待遇更高的公办高校。但是博士和高级职称人员并不意味着有直接的科研产出，由于约定俗成的偏见，名校毕业的博士和知名教授在人才市场上的溢价颇高。所以，人才预算有限的民办高校的优势策略应是“反其道而行”，对外不拘一格降人才，对内实行优胜劣汰考核，以实际的学术产出“论英雄”。忽略“名校博士”和“知名教授”的光环，实行绩效考核和末位淘汰制，保持一定的人才流动性，挖掘潜在的学术骨干，全面提升科研人员的实力与积极性。

（三）学校科研成果奖励机制优化

首先，订立科研工作KPI，确定科研工作关键指标，包括科研成果质量和数量，其次，对关键指标进行细化，如论文发表的期刊水平层次、影响因子、篇数以及所申请的项目级别、项目经费额度等，最后，依据学校科研发展程度不断调整KPI，以达到使科研人员持续保持积极性的效果。

同时依据马斯洛需求层次理论，针对科研人员需求层次的不同制定不同的激励方案。改变之前一刀切的激励机制，针对不同的科研人员个体实行不同的激励制度，将个体的科研水平、科研过程需求弹性、科研成果周期等要素纳入激励方案中，如新人发表核心论文的獎励却别于老教授获得的同等级别论文奖励，长周期的项目成果奖励有别于短周期项目成果，以此提高科研人员的工作热情。

参考文献：

[1]陶春莉，曾华辉.高校科研评价与激励制度对教师行为导向功能的分析[J].发展，2011（11）.

[2]龙文.我国高校科研评价体系探析[J].内蒙古科技与经济，2011（15）.

◎编辑冯永霞

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