| 标题 | 技工院校教师配置调整应从专任教师管理着手① |
| 范文 | 李程，刘晓慧 [摘 要] 技工教育教师配置问题是技工学校发展改革需要着重关注的问题。但是，技工教育的教师来源广泛、水平参差、分工复杂，管理上存在一定的困难。因此，应从数量上占比较大、教学功能承担较多，在教学任务上作为主要承担者的专任教师管理着手进行分析。 [关 键 词] 技工院校；教师配置；专任教师 [中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）09-0020-02 近年来，党中央、国务院加大对技工院校发展的关注，出台了一系列政策措施，着力提高技工院校的教育教学投入水平。因为技工院校在社会稳定、劳动力市场结构调整、人民脱贫致富等重大问题上起到重要推动作用。 改善与发展技工教育的根本是政策。但是其基础却是教师配置问题。 教师配置，指根据教学任务的要求，将教师资源进行有效组合，分配在适当岗位上。一个学校的教师配置，是指该校所有教师在校内所任岗位、专业、年龄、资历等各方面相组合的总体结构状态。良好的教师配置状态要求做到各级各类人才的配置齐全、互补、层次连贯。 一、影响技工院校发展的关键因素是教师队伍的配置问题 美国管理学权威彼德·杜拉克曾说：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此，人力资源通常被看做是“第一资源”。在学校中，教师配置是影响学校发展的关键因素。即使一个组织受到外界诸多环境的限制，当其组织内部人员团结、人员素质较高、专业分布均衡、能力经历特长等特质密切互补时，其组织的发展能力将大幅度上升，甚至有可能改变并创造出良好的组织生存环境。 （一）合理的教师配置是把技工院校拥有资源转换成更高社会价值的决定性因素 对于技工教育发展而言，即使国家政策再好、社会大环境再宽松，即使国家拨款、社会捐赠、拥有资产增多，如果技工院校没有良好的教师配置，依旧无法合理地利用所有现有资源。人员断层、人员配比不合理、专业教学无法顺利开展等极有可能发生的问题将成为学校发展的重大隐患。只有通过教师队伍的合理配置才能充分利用所有物质状态的教育资源，才有可能让这些教育资源发挥甚至创造出更高的社会价值。 （二）教师队伍配置是对学校发展水平起决定性影响的因素 没有教师队伍的合理配置，再优秀的教育设施都发挥不出作用。教师配置问题是结构问题，例如，一所综合性学校即使所有教师全部是副教授、教授，但假如专业全部集中在某一大类，这个学校也无法全面发展。这便是水桶理论：决定水桶容积的，不是最高的木板，也不是木板平均的高度，而是最短木板的高度。 同样的，技工学校的名望可以依托某个、某些“大师”“名师”来打响，但技工学校的整体发展，不能仅依托于部分教师，必须保证各级各类教师配比的合理。 二、专任教师配置调整与管理应作为技工教育改革与发展的突破口 技工院校的改革与发展，应将教师配置调整建设作为突破口。 首先，在学校的人员构成上，教师岗人数所占比例远大于其他岗位职工人数，人力资源工作应抓大头。 在一所正常运行的院校中，人员所占比例最高的是教师岗，其次是管理岗，而且其他专业技术岗与工勤岗人数所占比例较小。因此，技工院校的人力资源管理中心应放在管理岗与教师岗职工上。 其次，管理岗职工的管理受人为影响较大，难以进行模块化、标准化管理。 当今技工院校大多为事业单位，相较于企业，技工院校在管理过程中的人为影响因素较多，尤其对管理岗而言更甚。虽然领导与管理工作的好坏是决定一个企业发展的关键，领导文化远远重于员工文化，处于组织文化的核心，领导制度也远重于其他组织制度。公办学校受经济杠杆影响较小，管理不科学现象较严重，对学校内管理人员的人力资源管理，除非有体制、政策上的改革，否则很难进行科学管理。私立学校中领导的个人风格决定了学校的风格与发展，而各私立学校领导风格各异，难以统一论述。因此，技工教育的人力资源管理工作应将主要精力放在可以解决、容易解决、见效快、影响面大的专任教师队伍管理上。 （一）专任教师的招聘和选拔相对于管理岗位而言更加容易 专任教师招聘的公开性和透明度远高于管理岗位。教师的考试制度虽然未在技工院校完全公开普及，但是教育部所属院校招聘教师的模式还是可以参考的。同时，对于初聘教师的招聘和选拔相对较容易，招聘成本不高、风险也较小。对优秀教师队伍的引进，由于具有较高职称的教师一般而言相关成果及证明亦很多，招聘风险也较小。总而言之，教师的招聘和选拔相对风险小，而且容易。 （二）专任教师的培养相对于管理岗位而言，也较容易进行量化考核 对教师的培养，考核方法已经较为完善，即使不是非常合理，相比管理人员的培养还是容易考核的。可以从课时、学生分数、学生评教、教师互评、听课、教研活动、学术研究、教研成果转化、职称晋升、学历专业的深造等各方面进行考评。 （三）专任教师的晋升相对于管理岗位而言受到的人为因素影响较少，更具有研究价值 教师的晋升过程中，绝大多数的考核指标是可以量化的，是具体明确的，甚至在职称的评定过程中可以量化成分数，因此具有一定的透明性与公平性。例如，省级学科带头人加2分、国家级科研奖加5分等。即使一些具体的设定标准并非绝对合理，但是由于其受人为因素影响较小，依然具有相对的合理性、公平性，可以形成具体的模型进行研究。同时，由于公平性较高，教师自我培养的积极性更高，并不需要学校投入大量的资源对其进行激励。即使在当前体制与政策有缺陷的情况下，教师依然可以在晋升過程中通过满足晋升条件从而丰富其个人知识体系、提高其教学能力。因此，对教师晋升体制、政策的研究相对于受人为影响较多的岗位的研究，更具有实际操作性，更容易转化为生产力，更具有研究价值。 （四）对专任教师的培养，是相对而言投资少、效益高的工作 在学校发展建设的所有生产力中，教师是最核心的生产力。而教师这种生产力是可以再生并且不断提高的。相对于其他生产资料的贬值，教师队伍不但保值还可以增值。同时，教师的培养成本相对较低。例如，学历的进修，很多学校只有少许补助，同时会要求半脱产或不脱产，学历进修后需要向学校服务多少年，期间如果离职需要给学校高额赔偿。技能的培训等亦是如此。同时，去企业锻炼已成为近年很多学校对教师职称晋升的一个考核内容，教师通常是主动自觉地要求去企业进修，同时很少耽误本职工作。另外，教师在学校任职一般对教育的重视程度高于其他行业，对自我的要求相对来说高于社会整体水平，因此其自我培养的主动性、能动性一般较高。而教师自身素质的提高对教学水平、教学效果、学生素质、学校发展的影响是长期而且深远的。从短期看，在校生及其家长对学校的评价会迅速提高。从中期看，学校的招生及分配会更加具有竞争力。从长期看，学校的美誉度、知名度、发展力会更强。因此，对教师的培养是一件低成本、高效益的事情。 综上所述，技工院校应以教师配置中的专任教师管理与调整作为人力资源建设工作的重中之重。 |
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