| 标题 | 从传统人事管理到现代人力资源管理 |
| 范文 | 杨小云 [摘 ? ? ? ? ? 要] ?目前，在我国高职院校改革持续深入的背景之下，传统人事管理与当前高职院校的发展形势已不相匹配。传统人事管理工作同现代人力资源管理在管理对象、方式、举措等方面存在明显差异。传统人事管理模式是计划经济背景之下的产物，而在我国社会主义市场经济的今天，传统人事管理模式就不免疲态尽显，暴露出大量的弊端以及缺陷。在此，立足高职院校人事制度改革的视角，对传统人事管理到现代人力资源管理的改革发展进行了探究分析。 [关 ? ?键 ? 词] ?高职院校;传统人事管理;现代人力资源管理 [中圖分类号] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? [文献标志码] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章编号] ?2096-0603（2020）41-0220-02 随着我国社会经济的腾飞，我国的教育工作得到了政府的高度重视，步入改革发展阶段。以高职院校为例，传统的办学模式并不符合当前高职院校改革发展的趋势。在此时代背景之下，高职院校办学如果要打造自身特色，办出质量，那么就必须推动改革进程，而人事管理制度的改革则是高职院校内部管理改革的重点内容。目前，在我国社会主义市场经济时代背景之下，传统人事管理模式同高职院校的发展需求并不适应，暴露了大大小小的问题，因而加强现代人力资源管理建设是当前高职院校人事制度改革的主要方向。 一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别 长久以来，我们习惯于将对人员的管理工作称之为人事管理。它是在社会劳动关系之下，奉行某种管理思想、指导原则，采用协调、监督、控制、组织等各种手段，以达成某种目标所呈现出来的管理状态。以传统人事管理工作而言，它比较关注人员的调动，管理工作通常存在较为明显的政治性倾向，强调“服从安排”，疏于对人员需求、个性的重视，因而容易抑制劳动者的积极性、创造性，不利于生产力的发展。 现代化人力资源管理指的是采用科学化发展，对人员进行合理的培训、组织、协调，使人员保持在一个相对合理的比例，关注人员的思想状态、心理变化，对人员的思想、心理进行恰如其分的引导、调控，以求最大限度发挥工作人员的主观能动性，使每一位工作人员均能发挥自身才能，实现组织目标。现代化人力资源管理的主要任务在于，通过计划性手段对人力资源进行合理配置，做好员工的培训以及人力资源的开发。 二、高职院校人事管理存在的主要问题 我国职业教育起步相对较晚，不过发展势头迅猛。近些年来，伴随我国高职教育改革的深化，高职院校内部人事制度改革取得了良好的成效。譬如人力资源观念、竞争机制、激励机制的确立等。不过，我们也应清晰地认识到，我国绝大多数高职院校尚处于传统人事管理阶段，管理工作之中尚存在不少问题，具体如下。 （一）管理理念滞后 传统人事管理固然有稳定、有序的优点，不过对比现代化人力资源管理而言，其模式就显得十分落后。传统人事管理的理想主义色彩过于浓厚，实际举措并不配套，观念滞后严重，一味倾向于管理，但产生的管理效果却不尽如人意。在传统人事管理模式之下，官本思想、权力管理等现象十分严重，工作人员也未对人力资源管理理念进行系统性学习，人事管理工作仍主要围绕上级指示展开，人事部门的功能仍停留于“执行”阶段。 （二）用人制度的缺陷 在高职院校之中，“职务终身制”的现象十分严重，在职称评定之中，多以资历为主要评价标准，干部在职位上可上而不可下，待遇上可升而不可降。由于缺乏竞争，导致不少人缺少危机感，养成了不思进取、耽于逸乐的怠惰思维。这种模式的存在，抑制了部分积极分子以及优秀人才才能的发挥，导致教职工体系开拓创新的能力受限。此外，高职院校在用人机制方面仍未建立起一套“动态管理”机制，人员之间流动受阻、交流有限。站在人才使用的角度来看，过于重视文凭、职称的问题仍十分严重，不利于人才的发展。 （三）激励机制的缺乏 在高职院校之中，用人制度缺陷导致竞争激励制度的缺失，主要表现在身份管理占主导性作用，论资排辈的现象较为严重，致使高职院校内教职工积极性有限，乏有竞争意识、危机意识，不具备追求效率、质量的驱动力。在分配制度之中，平均主义色彩过于浓厚，从性质上来说，它看似符合公平的定义，但实质上却是不公平的，违背了按劳分配的基本原则，极大地损害了优秀教职工的积极性，使他们感到不公，严重情况下甚至会导致人才流失。 除上述问题之外，高职院校教职工队伍之中尚存有许多不尽如人意的地方，譬如师资队伍学历层次偏低、职称结构不合理以及高层次人才缺乏等。此类问题均属人力资源管理范畴，传统人事管理方法无法有效解决，需依赖高职院校人事制度的改革，积极探索传统人事管理向现代化人力资源管理转变发展的途径。 三、高职院校现代化人力资源管理发展途径简析 目前，我国各高职院校尚处于传统人事管理阶段，想要实现由传统人事管理向现代化人力资源管理的发展过渡，大致有如下方法。 （一）人力资源开发管理理念的建立 理念上的转变是现代化人力资源管理发展的基本前提，树立人力资源开发管理理念，即将人才视为可供开发管理的资源而非管理对象。人事管理工作的重心自事务性管理向人力资源利用进行转移，以求改变当前高职院校人事改革之中的诸多弊端，建立人力资源管理整体开发、深入挖掘、科学利用的体系，建立标准化人力资源开发管理模式。要注重观念上的转变，建立“以人为本”的中心思想。在人事管理工作之中，强调以教师为中心展开工作。对于高职院校而言，如果缺乏高水平、高素质的教师，则难以培养出优秀的学生。因此，人事管理工作必须围绕教师展开，将教师视为富有价值的资源，最大限度挖掘教师个人的潜能，以迎接高校人事制度的改革发展。 （二）完善人事管理制度 人事管理制度的建设囊括了多个方面的内容，以高职院校目前人事管理工作的现状来看，应建立健全岗位竞聘制度，加强教师岗位流动以及提升教师队伍建设实效。实施岗位竞聘制的目的，在于促进教职工队伍之间的良性竞争，形成一种优胜劣汰的工作氛围，实现工作岗位的动态管理，打破“职务终身制”的弊端，充分调动广大教职工的工作积极性，挖掘教职工潜能。高职院校应当秉承人员结构稳定、职工合理流动的基本原则，设立独具特色的高职院校人才资源开发机制，鼓励校际间的互聘、联聘，推动高职院校教师同社会人才资源之间的优化配置，积极推动办学效率的提升。此外，高职院校也要积极响应国家号召，加强“双师型”教师队伍的建设。对于“双师型”教师，目前我国教育界尚无一个统一的解释，多数教育工作者均认为不同教育层次的“双师型”教师概念并不相同。具体到高职教育而言，“双师型”教师主要是指既精于理论教学，又具备实践教学能力的教师，这是由高职教育的性质所决定的。“双师型”教师队伍的建设，能够有效提升高职院校教育教学质量，有助于高职院校现代化技术型人才的培养。 （三）优化激励分配机制 正如上文所述，我国高职院校用人制度的缺陷导致激励机制的缺乏，引发按资排辈等现象，竞争意识淡薄，工作效率低下，许多优秀的人才得不到充分的重视。对此，需从优化激励分配机制着手，积极借鉴西方先进人力资源管理理论以及经验，强调人力资源管理工作之中的人本、人性理念，将人才视为管理因素以及高校资源，以发挥人才的潜能为目标，设立可行的激励举措。激励分配机制的设立，需要同我国当前社会主义市场经济的背景相适应，打破传统人事管理模式之下职称同待遇挂钩的规定，将岗位职务贡献同待遇相联系。实施岗位薪酬制，按劳分配，多劳多得，优劳优酬，充分激发教职工队伍的活性，引进优秀人才，为其创造良好的发展空间。此外，高职院校在薪酬待遇方面，应当尽可能地向一线教师、骨干教师倾斜，使优秀教职工的待遇能够与其职责、贡献保持一致，使教职工之间的待遇薪酬保持一个合理的差距，鼓励教职工多学多做，干好实事，做出贡献。建立符合高职院校特点的激励分配制度，充分挖掘高职院校优秀人才的潜能，深化高职院校分配制度的改革，使之公平、公正、公开，创设良好的竞争氛围，促进教职工队伍的优化调整，使教职工队伍趋于活性发展。 四、结语 目前，随着我国高职院校改革的持续性深入，必须从深层次着手，尊重人才，确立人力资源在高职院校发展之中的核心地位，并积极探究人力资源管理的最佳形式，这是我国高职院校人事制度改革的重点。高职院校应当围绕优质教师资源进行现代化人力资源管理制度的建设，完善人才聘用、流动机制、激励分配机制的改革。优质的教师资源是高质量教育展开的必要保障，没有优质教师资源的支持，合理人事管理制度的建设根本无从谈起。因此，对于高职院校而言，应当从用人体制价值取向上予以转变，塑造符合高职院校发展需求的用人观念，推动高职院校传统人事管理向现代化人力资源管理的发展。 参考文献： [1]沈丹丹.信息化背景下的高职院校人力资源管理[J].人才资源开发，2020（9）：30-31. [2]李敏杰.项目化教学在高职人力资源管理课程中的应用[J].神州，2020（15）：112. [3]田月.高職院校人力资源管理专业体验式教学模式的研究[J].商情，2020（20）：225. [4]马利霞，林珊.校企合作背景下高职人力资源管理专业实践教学研究[J].中国经贸导刊，2020（2）：150-151. [5]汪玉霞.基于OBE的高职“人力资源管理”课程案例教学研究与实践[J].晋城职业技术学院学报，2020，13（3）：49-51，74. [6]孙莉.“互联网+”背景下高职人力资源管理职业人才创新培养分析[J].各界，2020（8）：129. [7]陈曦，叶舜雅，郑素卿，等.“互联网+”时代高职人力资源管理专业创新创业教学实践研究：以漳州“荔枝人才帮”微信招聘平台为例[J].科学咨询，2020（8）：60. [8]王娟智，王柯梦，王娟.人力资源管理高职专业培养满意度的调查分析[J].广西质量监督导报，2020（2）：60-61. 编辑 常超波 |
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