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高职院校教师激励机制探究

范文

崔炜张硕何斌

摘要：2019年，我国高职院校扩招100万人，全国1300多所高职院校迎来了发展的大好契机，同时将面临挑战与压力。教师队伍作为高校发展的重要资源和保障，同样面临着机遇和考验。学校的激励机制，作为教师队伍管理的一种有效手段，对教师的工作积极性和主动性有激励的作用，不仅关系到教师队伍整体的素质水平，更影响着学校的长远发展。本文着重对高职院校目前的激励机制中的激励方式、评价方法、考核手段等方面存在的问题加以分析，并提出相应的建议。

关键词：激励机制高职院校教师

课题：本文系天津市教育科学“十三五”规划课题《职业院校教师激励机制的研究》，课题编号：VESP3032，研究代课。

高职教育作为我国高等教育的重要组成部分，肩负着为经济社会建设与发展培养人才的使命。近年来，我国高职教育发展迅猛，形势喜人，得到了政府和社会公众越来越广泛的关注和认可。国务院总理李克强在政府工作报告中提出，2019年全国高职院校大规模扩招100万人。这是前所未有的举措，全国高职院校的发展迎来了机遇与挑战。如何积极落实国家政策，抓住机遇快速发展，是当下摆在各个高职院校面前的关键问题。

师资力量在学校教育中有着举足轻重的作用。师资队伍建设是高职院校打造核心竞争力的关键，是学校可持续发展的保障，是提高教学质量、提升人才培养质量的根本所在。建立一支创新型高素质高水平的教师队伍，对于处在快速发展机遇期的高职院校来说至关重要。而师资队伍的建设与发展，需要有一套与时俱进并且行之有效的激励机制作为保障。良好完善的激励机制，可以有效激发教师的工作积极性和主动性，能够引导教师整体队伍向着同一目标奋进，有利于提高教师队伍素质和业务水平，有利于提升院校的办学能力和教学水平，有利于提高院校科研创新水平和知名度，有利于增强教师队伍的凝聚力，有利于院校良性长久的发展。但是，目前许多院校仍然沿用已经不再适用于当前高职教师管理的激励机制，未能发挥良好的激励作用，没有充分调动教师的工作积极性，严重影响着教师队伍整体水平的提高，制约着院校的快速发展。本文以参与调研的天津高职院校为例，进行实际考察、调研和分析，旨在对本校的教师激励机制建设提出有效建议，并为其他同类院校提供参考。

一、当前高职院校教师激励机制现状

在调研过程中，共有来自不同高职院校的253名教职工参与了《高职院校教师绩效考核调研问卷》调查。统计结果显示，有60%的教师认为当前激励机制的激励作用不够明显;72.7%的教师认为能有效激发工作积极性的职称评聘制度需要改革完善;70%的教师认为绩效考核应以教学质量为主要依据;66.8%的教师认为部分教学相关工作难以量化考核，考核指标设计不够科学等。经过调研分析，具体主要存在以下几大问题。

1.激励方式和手段单一，不能“对症下药”

当前，高职院校在管理工作中，着重强调了统一性和权威性，而灵活性和人性化管理手段欠缺。反映到激励机制上，存在激励方式和手段不能多样化，不能进行分类激励。教师队伍虽然是一个群体，但是个体之间存在年龄差距、性别不同、业务能力水平差距、专业领域不同、个人追求各异等情况，因而教师对学校会有着不同的诉求。比如新入职的青年教师，刚刚毕业又踏入了校门，身份角色发生了转变，需要学校给予思想上的关注，业务上的培养帮助以及生活上的关怀，体现出学校的重视程度与人性化管理。青年教师在成长道路上取得一定成绩后，更需要得到学校的充分肯定和褒奖。这样会有很大的鼓舞作用，有助于其增强信心，坚定信念。此外，由于新入职的青年教师薪资水平较低，所以物质性奖励的激励效果会更加明显。对于教龄较长、有担当、有能力的教师来说，单位的充分信任和职位晋升起到的激励作用更大。而目前的激励方式和手段较单一，没有对教师进行分类激励，只会对部分教师产生作用，不能达到激励整体队伍的根本目的，制约着高职院校教师队伍积极性的提高，影响着学校管理质量的提升和管理目标的实现。

2.职称评聘制度不完善，存在弊端

高职院校教师职称评聘合一制度本身有很大的激励作用。这一制度的实行取得了一定成效，但也存在弊端。首先，由于评聘合一，职称的高低直接决定了教师的工资收入水平。而职称晋升的关键依据是科研工作，如发表论文、研究课题、编写教材等方面，不能准确反映教师的师德素质以及教育教学水平。在实际工作中，教学工作任务量较大的教师往往无暇顾及科研工作，而教学工作较少的教师会有比较充裕的时间为职称晋升做准备。由此可见，评聘合一制度容易造成教师轻视教学，注重科研现象的出现以及不平等的竞争环境。

其次，评聘合一制度的施行，不足以反映教师的长期工作态度和状态。个别教师存在一劳永逸的想法，在职称晋升前各方面表现积极，拿到职称后就松散懈怠，工作积极性下降，对待工作应付了事，甚至推诿推脱。因此其他教师往往会承担较多额外的工作量，而体现到收入上，和已经取得高职称的教师相比差距较大，所以容易对工作产生抵触情绪和不平衡的心理，极大地挫伤了工作积

极性。

再次，在評聘合一制度下，每年职称晋升的名额十分有限。这就使得多数本就教学经验不足、业绩较少的青年教师自信不足，对自己的职称评定望而却步，容易产生自我放弃的心理，甚至会出现离职跳槽，另谋高就的现象。人才的流失无疑是学校的重大损失。

3.职教特色弱化，“双师”激励不足

在高职院校的师资队伍建设中，提高“双师”比例显得尤为重要。职业教育要求教师既要有一定的理论知识基础，又要有较强的实践操作能力，能够教会学生解决实际问题。多数高职院校激励机制不完善，照搬本科院校的一套机制，体现不出高职院校的办学特色对高职教育者的业务能力要求和激励作用。就目前来看，多数高职院校新引进的青年教师大多实践工作年限较短，缺乏专业实践经验和必需的专业实践技能。需要后期教师参加顶岗实践锻炼以达到预期的效果。但由于院校对“双师”型教师队伍建设的引导、激励和督促作用效果不明显，对实践类课程教学质量的把关不严，评价手段、方式和方法明显欠缺，造成了学校“双师”型教师队伍建设迟缓。此外，部分高职院校在岗位设置时没有充分考虑专业发展、教师发展和人才培养的需要，忽视高职院校本身的教育特色及运行规律，对实践能力和实践教学能力较强的教师，并没有给予更多的关注和激励。这无疑会挫伤教师的积极性。

4.评价考核体系不完善，部分工作难以量化考核

教师的评价与考核是激励机制的重要手段。首先就目前来看，在教师评价方面，主观评价占主导作用，容易出现“好人主义”的现象;而业务能力水平的评价也占比较大，忽略了师德师风等方面的建设，并没有做到客观且全面的评价。此外，评价的方法手段比较落后，效率低且容易增加教师的负担，不能与时俱进的创新考核手段及形式，严重影响了评价工作的进行。评价体系的不完善导致了评价结果存在争议，不能为众信服，也就使得考核机制形同虚设。其次，考核的针对性和广泛性不够，执行力度不够大，没有有效的惩戒手段，或者容易发生碍于情面，不愿考核的情况，从而丧失了考核功能，不能产生激励作用。另外，高校教师的工作涉及诸多方面，并未全部纳入绩效考核，部分工作难以量化考核。这会导致教师对纳入考核的工作积极参与，其他工作消极对待，应付了事，甚至发生推脱任务的情况，不利于弘扬教师的奉献精神，对于教师师德师风建设来说，并不能起到良好的推动

作用。

二、如何完善高职院校奖励机制

1.多样激励，分类引导

面对庞大的教师队伍，不能仅仅用单一的手段进行激励。首先要对不同的教师进行分类激励。比如从年龄结构上分析，对于青年教师，学校应给予更多的关注，不仅要及时了解其思想动态，为其解决实际困难，也要安排有资历有经验的优秀教师进行传帮带，多给其学习和外出参加培训的机会，为其今后的成长道路打好基础，并做好成长记录，让青年教师群体切身感受到学校的关怀和期望。对于中年教师，由于其处在稳定提升期，应充分发挥其能力和作用，通过设置教学工作模范，树立优秀典型，让其成为学校发展的中坚力量，要培养其勇于担当，敢于挑战的能力，增强其使命感，与学校荣辱与共。对于资历较深的教师，学校可以适当降低对其工作量要求，安排他们开展对新教师培养、传授教学经验等工作。

2.改革职称评聘制度，建立长效激励机制

教师职称评聘制度是体现教师学识水平、综合能力和自身素质的重要载体，应当起着激励教师不断发展的作用，是进行教师资源科学配置、合理使用的基础和重要依据，同时直接影响教师本人的工资收入。鉴于评聘合一存在种种弊端，建议尝试实行评聘分离制度。在评聘分离制度下，竞争机制被激活。教师职称实行评聘分开，只要条件符合，都可以申请。评上后，教师们还要通过竞争，优胜者才能被聘为其所申请的职称，学校聘任受职数限制。评聘分离有利于建立长效考核机制，有利于激励教师保持长久的积极性，有利于缓解评聘合一造成的教师内部矛盾。在评聘分离制度中，“低职高聘”能够有效激发教师的工作积极性。“高职低聘”可以促使教师保持长期的良好工作状态。学校需要尝试给教师设立适当且明确的目标，提出具体的聘任要求。但是由于评聘分离带来的压力是长期且巨大的，教师容易产生主动放弃等消极情绪，所以可以采取适当降低聘任标准或者延长聘任年限等措施进行调整。

3.围绕职教特色，激励“双师”建设

2019年1月国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》第十二条明确指出，职业院校要多措并举打造“双师型”教师队伍。职业院校通过校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等所得收入，可按一定比例作为绩效工资来源。

由此可见，大力建设“双师型”教师队伍，不仅是职业院校教育教学的必要条件，也是服务企业、促进院校和社会经济发展的有力保障。在当下的绩效工资体制大环境中，《国家职业教育改革实施方案》的颁布，给各类职业院校进一步强化物质激励作用，提高教师自身素质，建设完善“双师型”教师队伍提供了有力的支撑。

一方面，高职院校在日常管理中，需加强对实践教学的关注，及时发现能力强或者有潜力的实践教学教师，加大对其培养投入力度。可设置专门的实践教学岗位，在薪酬待遇上适当提高，竞聘上岗。或者设置一定的名额，提高其实践教学课时费标准。另外，可以通过举办教师技能大赛，教师指导学生参加技能大赛等，对于出类拔萃的教师，给予奖励。这样不仅能达到以赛促教、以赛促学的目的，而且能够使师生的整体实践技能水平得到提高，实现激励全体教师提升自身实践教学能力的目标。同时，要开展教学质量评估工作，将质量考核纳入绩效考核体系，督促教师提高自身教育教学水平，因材施教，提高整体教学质量。

另一方面，职业院校要鼓励教师进行社会服务。通过为企业提供技术咨询或支持、对企业人员进行培训、与企业进行协同创新等方式，为社会发展贡献力量，同时可为学校实现创收。在此基础上，学校可加大对此类教师的物质奖励力度，并将此作为院校评优评先、职称和岗位晋升的重要参考依据。这对想干、肯干、能干、干好的教职工将起到极大的激励作用，也为职业院校的“双师型”教师队伍建设提供有力保障。

4.科学完善评价考核体系

考核需要以客观全面的评价为基础。首先，建立全面的评价体系，主要包括师德师风、政治思想、遵章守纪、爱岗敬业、业务水平、教学态度及能力、创新意识、以学生为中心等方面。其次，摒弃老套的卷面评价方式，依托网络，采用新型的信息采集手段，例如QQ、微信等问卷调查的方式，扩大评教范围。再次，为了保证评价工作的公平公正公开，可委托第三方进行考核评价，使评价结果更客观，为人信服。此外，学校需要建立专门的考核监督部门，安排专职人员进行评价考核体系建设、考核工作开展以及實施考核措施。客观全面的评价结果可以作为教师聘任的重要依据，也可作为教师职称职位晋升、评优评先等方面的参考依据。对于评价结果较好的教师，可以给予物质和精神奖励;对于评价结果较差的教师，学校可以采取适当的惩戒措施，加以鞭策，达到督促改进的目的。对于学校的不同岗位、不同职称、不同职级等，分别明确职责;对基本教学及相关工作量定额，超额部分纳入绩效奖金考核。对于大多数相关教学工作，根据其难易程度、耗时长短、重要程度等，合理制定奖励标准。这样才能体现出能者多劳，多劳多得的薪酬分配原则，调动广大教师的工作积

极性。

参考文献：

[1]王锋.学校管理中教师奖励不当的现象分析与对策建议[J].教师教育论坛，2015（2）.

[2]姚懿轩.我国高校青年教师奖励制度的现状与完善[J].佳木斯教育学院学报，2013（3）.

[3]姚伟均.绩效工资背景下改善教师考评奖励机制的思考[J].教学与管理，2017（8）.

[4]孔宝根.高职院校科研与教育教学融合探讨[J].职教论坛，2015（29）.

[5]曾媛媛.激励理论指导下的“双师型”教师队伍建设探索[J].开封教育学院学报，2016（10）.

（作者单位：天津铁道职业技术学院）

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