《组织支持对高校海归教师科研进展满意度的影响分析》-教育论文，高教论文-论文范文参考-科学狗论文网

标题

组织支持对高校海归教师科研进展满意度的影响分析

范文

周默涵朱佳妮吴菡

摘要：本文基于组织支持视角，从工具性支持、情感性支持和信息性支持三个维度，通过对上海21所高校447名海归教师开展问卷调查，探索他们回国后在课题申报、成果发表、科研合作与交流、拓展原有研究和开辟新的研究方向五个方面的科研进展满意度，并进一步探讨组织支持对高校海归教师科研进展满意度产生的影响。研究发现，高校海归教师对于自身回国后科研进展的满意度总体不高，职称与学科因素对科研进展满意度产生显著性影响，在情感性支持和信息性支持方面，高校海归教师与同事科研合作的愉快程度、对院系工作氛围的认同程度和院系方面组织的经验交流会对海归教师的科研进展满意度有显著正向影响。最后，基于研究发现，本文从高校和院系两个层面对提高海归教师回国后研究工作的组织支持有效性提出相应建议。

关键词：海归教师;组织支持;科研进展;满意度

一、研究背景及问题的提出

近年来，我国海外学子选择回国创业或参与工作的人数不断攀升，据教育部最新数据显示，2017年度我国各类留学回国人员总数达48.09万人，并且自十八大以来，已有231.36万的出国留学人员选择学成后回国发展，占我国改革开放以来留学归国人数的73.87%。[1]其中，大专院校是具有博士学历“海归”的首选之一[2]，随着越来越多的海归人员进入高等院校从事教学和科研工作，高校海归教师已经逐渐发展成为一个庞大的群体[3]，成为我国高等教育发展的主体力量之一[4]。这些海归教师具备扎实的学科知识和专业素养、卓越的外语能力、国际化的视野、跨文化交际能力和国际学术网络，对于学术界的发展和创新发挥了巨大的作用。相关研究表明，引进海归教师有利于大学进一步抬高学术起点，推动学科建设，促进国际学术交流的发展与繁荣。[5]目前国内关注海归教师的研究主要聚焦于其回国后的再适应问题，以及海归教师在科研工作中所面临的困难与压力。由于国内外文化[6]、价值观念[7]、科研环境和管理体制的差异性[8]，海归教师回国后可能会遭遇“逆向文化适应冲击”带来的困境[9][10][11]，在科研进展上也面临困难，主要体现在发表论文、获得研究经费和晋升方面[12][13]。尤其是部分海归教师博士毕业后选择直接回国进入高校工作，因此刚一回国便立时处于学术发表和晋升的巨大压力下，又未能及时形成有效的国内学术网络[14]，由此引发的科研压力和心理健康问题也受到关注，调查显示约一半青年海归感到科研工作压力很大[15][16]，部分海归教师甚至因此选择离开高校或是重新出国发展，造成人才流失[17][18]。中国正努力建设世界一流大学，为提升高校科研水平，在日益激烈的国际人才竞争中谋得一席之地[19]，如何促使具有海外求学和研究经历的学者真正发挥其特点和优势，已成为高校战略性人力资源管理的重要内容。

有学者认为在高校海归教师科研进展的影响因素中，最重要的因素是学术环境，包括硬件条件和学术体制两个方面。[20]而相关研究发现，海歸教师对学术支持的满意度最低[21]，科研启动经费、课题申请经验和科研合作氛围等支持体系的缺乏是导致其陷入科研进展困境的主要原因[22][23]。本文所定义的“组织支持”概念主要来源于“社会支持理论”（Social Support Theory），研究表明社会支持可以缓冲高工作压力带来的负面影响。[24]按照支持主体和来源进行划分，社会支持可以划分为若干不同类别，其中一类为“组织支持”，在本研究中即指海归教师获得的来源于所属高校或院系，以及组织中同事和其他人员提供的有形和无形的社会支持。而按照内容和功能进行划分，社会支持的分类并未统一，科恩（Cohen）和维尔斯（Wills）将其分为情感、信息、友谊和工具性支持[25]，有研究者则认为友谊支持所强调的交往和归属感同样可以归入情感支持的类别，另有学者也将其直接分为情感、工具和信息支持[26]。基于此，本研究将“高校海归教师的组织支持”定义为高校海归教师在科研进展中获得的由所属学校或院系及组织中的同事和其他人员提供的工具性、情感性和信息性支持。工具性支持指资金、设备等物质支持;情感性支持指亲密、尊重、交往、归属感和工作氛围等心理支持;信息性支持指知识、信息、咨询和建议等功能支持。

基于上述背景，本研究采用定量方法，通过对上海21所高校海归教师进行数据调查，了解高校海归教师回国后对自身科研进展满意度的现状，探析工具性、情感性和信息性三个维度的组织支持对高校海归教师科研进展的实际影响。

·教师与学生·组织支持对高校海归教师科研进展满意度的影响分析

二、数据及研究方法

（一）变量

目前学界对“高校海归教师”的概念界定存在较大差异，不同研究者据其各自的研究目的，对海归教师在海外获得学位、学习时长等的要求各有不同。本研究将使用朱佳妮、吴菡相关研究中对“高校海归教师”的定义，即“在国/境外高校取得博士学位，或在国外高校有连续2年博士后经历，或在国外有连续3年以上工作经历，回国进入高校全职从事教学、研究工作的群体”[27][28]。

结合已有文献，本研究将自变量“组织支持”分为工具性支持、情感性支持和信息性支持三个维度，其中工具性组织支持，包括给予课题资助、给予更好的薪酬待遇、科研环境和条件、学校或院系层面提供科研启动经费;情感性组织支持，包括与同事科研合作的愉快程度和对所在院系工作氛围的认同程度;信息性组织支持，包括资深教师的“传帮带”和院系组织的科研经验交流会。同时，将个人背景设置为控制变量，包括性别、职称和学科类别。因变量为高校海归教师对于自身回国后科研进展的满意程度，将科研进展分为课题申报、成果发表、科研合作与交流、拓展原有研究和开辟新的研究方向5个方面，其中前两者为硬指标，后三者为软指标，采用李克特5点量表进行测量，将“非常不满意”“不太满意”“一般”“比较满意”“非常满意”分别赋值为1～5分，评分越高，表示海归教师对自身科研进展的满意度越高。经Cronbachs Alpha检验，各题项的内部一致性系数为0.79，问卷信度良好。

（二）数据

本研究数据来自“高校海归教师回国适应研究”课题组2017年对于上海地区高校海归教师进行的问卷调查，题项涵盖海归教师回国后在高校进行科研工作的相关内容。研究者通过检索和筛选上海地区共31所高校所有学院主页上的教师履历，获取有效的电子邮件地址，并向所有符合本研究定义并收集到电子邮件地址的海归教师发放问卷。截止至2017年12月，共回收有效样本493个，回收率20.22%，有效样本来自其中21所高校①。本研究使用StataSE14软件对数据进行统计和分析。因回收样本中存在随机误差值，本研究对因变量缺失值的处理为删除存在缺失值的样本，而为避免因一个属性的缺失而放弃大量其他的属性值，丢失过多的信息，对自变量缺失值的处理采取均值插补的方式。经处理后，本研究最终样本数为447，其中性别上以男性教师为主，占72.26%;职称上高级职称的海归教师相对较多，占46.53%，副高级和中级职称的海归教师分别占32.21%和21.25%;在学科领域上，大部分的海归教师来自理工农医类专业，占72.26%，另有27.74%的教师来自人文社科专业②。见表1。

其中，Yi为高校海归教师科研进展满意度。为研究因变量，研究者对高校海归教师在课题申报、成果发表、科研合作与交流、拓展原有研究和开辟新的研究方向五个方面的科研进展满意度评价进行主成分分析，合成为1个因子。KMO统计量为0.839，且Bartlett球形检验拒绝了原假设（Sig<0.000），达到显著，适合进行主成分分析。方差累积贡献率达67.08%，具有较高的解释效力，且合成因子服从标准正态分布，满足经典模型假设。研究关注的解释变量为工具性组织支持Zi1，包括是否给予课题资助、是否给予更好的薪酬待遇、以海外高校为参照的科研环境和条件、学校或院系层面是否提供科研启动经费;情感性组织支持Zi2，包括与同事科研合作的愉快程度和对所在院系工作氛围的认同程度，采用李克特5点量表进行测量，将“非常不愉快/完全不认同”“不太愉快/认同”“一般”“比较愉快/认同”“非常愉快/认同”分别赋值为1～5分，评分越高，表示海归教师与同事开展科研合作的愉快程度或对所在院系工作氛围的认同程度越高;信息性组织支持Zi3，包括院系层面是否组织资深教师进行“传帮带”和是否组织科研经验交流会。其他影响海归教师科研进展满意度的控制变量用Ki表示，为高校海归教师个人背景，包括性别、职称和学科类型。βi为回归系数，β0为截距项。

三、研究结果

（一）描述性统计结果

研究结果发现，高校海归教师的科研进展满意度总体不高，各项均值处于3～4分，满意程度介于“一般”与“比较满意”之间，各项评分的均值均未达到“比较满意”的程度。首先，高校海归教师在“课题申报”和“科研合作与交流”方面的满意度评分最低，分别为3.30分和3.49分（見表2）。这一发现与已有研究结果相印证，有学者指出，课题申报是当前高校海归教师回国后的首要困境，是否申请到研究课题和足够的科研经费是海归教师回国后科学研究起步和顺利推进最为重要的影响因素[29]。但海归教师通常在海外接受系统的学术训练，或在海外科研工作环境中浸润多年，相对而言他们对国内的课题申报体制和规范缺乏一定了解，在课题申报具体流程上缺少经验，也难以迅速熟悉国内相关研究领域的热点问题，再加上竞争性课题项目的申请难度又相对较高，因此海归教师极有可能在课题申报上遭遇“滑铁卢”，进而影响其学术自信。与此同时，与许多在研究生阶段便逐步建立起学术关系网的本土教师相比，海归教师国内的学术人际圈相对较小，科研和人事关系网络相对薄弱，因此在遇上课题申报和论文发表等难题时往往也只能选择自行攻破，缺少咨询和交流的合适对象。尤其是对于在海外获得博士学位后回国工作的青年海归教师而言，国内外的社会现实问题、科研管理和评价制度、人际和工作环境等多方面差异，使其在学生阶段建立的海外学术关系显得“鞭长莫及”，难以有效地发挥作用。海归教师不仅在科研社会资本的环境中处于劣势[30]，在主动寻求科研合作的过程中，也可能因为研究范式差异、学术交流渠道狭窄等原因遭遇障碍。其次，海归教师在“成果发表”方面的满意度评分不高，得分为3.53分。海归教师因不熟悉国内发表规则和学术话语体系、研究问题与国内现实需要脱节[31]、研究方法与国内范式难以接轨[32]等主观因素，以及目前国内学术期刊论文发表模式存在审稿周期长、学术不端行为预防体系不完善等诸多弊端的客观因素，他们回国后易对国内的发表体制产生不适应，导致其学术期刊论文发表进程缓慢。最后，海归教师在“拓展原有研究”和“开辟新的研究方向”方面的满意度同样不够理想，评分分别为3.65分和3.74分，但相较于前三者，海归教师在此二项上的满意度明显有所提升。考虑到海归教师往往在海外攻读博士学位或工作多年，对中国社会现实问题缺乏深入了解，人文社会科学专业的海归教师其原有的研究方向容易与国内当前的现实需要相脱节。与此同时，理工科专业的海归教师除非是为了避开与原海外团队在研究方向上的重叠和冲突，其整体的研究方向则可能不会出现太大改变。然而无论是在原有研究基础上继续深入拓展，亦或是转变方向，寻找新的合适的研究问题都需要时间的积累。再加上海归教师需要猝然离开原本的研究团队，回国独自建立和磨合新的研究团队也并非一朝一夕之事，因此产生的再适应困难也会给海归教师带来巨大的工作压力和紧迫感。

（二）多元线性回归结果

本研究通过建立多元线性回归模型来模拟工具性、情感性和信息性组织支持变量对高校海归教师科研进展满意度的影响情况，同时控制性别、职称和学科变量，并最终获得组织支持对高校海归教师科研进展满意度的影响模型（见表3）。模型的拟回归系数（Adj R2）为0.29，方差检验F值为15.01，Sig.值为0.000<0.001，模型具有显著性，均方根误差（RMSE）为0.84，回归效果较好，因此可以认为所建立的回归模型具有一定的解释效力。

第一，与同事科研合作的愉快程度对海归教师的科研进展满意度有正向影响。回归结果显示，在控制其他因素后，海归教师与同事科研合作的愉快程度每提高1分，其科研进展满意度提高0.365分，且在.001的统计水平上显著。社会资本被认为是行动者“所占有的持续性社会关系网”[33]，据此定义，海归教师所拥有的国内社会资本相比于本土教师处于劣势，而社会资本将影响研究者的科研生产力[34]，与同事开展科研合作将有助于增加海归教师的国内社会资本，进而对其学术生产力产生正向影响。首先，科研合作有利于合作者知识、能力和经验的多方互补，对于缺乏课题申请、论文发表经验和国内学术关系的海归教师而言，科研合作无异于为其迅速积累经验、拓宽科研关系网络提供了最佳时机，并且，相比于跨校和跨国合作，与相同机构的同事进行科研合作显然更为便捷和密切，沟通和交流成本的下降也利于科研成果的产出。有研究发现，科研人员有超过50%的概率会与自己相同机构的同事进行合作[35]，选择与自己拥有相似研究兴趣或是互补研究能力的同事进行合作将有益于海归教师科研生产力的提升。其次，有研究者认为，科研合作有利于缩短研究周期，提高科研效率。[36]因此，通过与同事开展科研合作，海归教师将有机会更为平稳地度过回国后的再适应困难期，推动其研究尽快迈入正轨，帮助海归教师减轻科研压力。最后，同事间愉快的科研合作关系将有助于激发教师的科研热情，从而营造互相启发和帮助的合作式科研氛围，有利于海归教师更快地适应和融入国内的科研管理和人际交流环境，并且进一步影响到组织集体工作的质量和效率，通过提高组织的社会资本，强化成员间的信任、规范和愿景[37]，提升科研机构的整体凝聚力。然而，描述性统计结果显示，海归教师对于目前科研合作进展的满意度并不理想，这说明他们在寻求科研合作和交流的过程中存在困难。已有研究指出，人际关系的复杂和团队合作氛围的缺乏是留学人员回国后所面临的主要障碍之一。[38]

第二，对院系工作氛围的认同程度对海归教师的科研进展满意度有正向影响。回归结果显示，在控制其他因素后，海归教师对院系工作氛围的认同程度每提高1分，其科研进展满意度提高0.133分，且在.05的统计水平上显著。一方面，“组织氛围”的概念起源于库尔特·勒温（Kurt Lewin）的场域理论（Field Theory），有关心理学理论认为组织氛围是组织成员个体对工作环境的共同知觉，是经由个体和组织互动而形成的一种知觉，这种组织层面的特性反映了组织成员和环境特征之间的相互作用。[39]因此，海归教师对院系工作氛围的认同程度在一定程度上可以反映其所属院系的组织氛围，即海归教师与院系环境相互作用的实际情况，良好的组织氛围无疑将获得其成员更多的认同。相关研究证实，组织氛围可以影响团队的工作绩效、团队成员的工作满意度和团队承诺[40][41]，良好的组织氛围对提升高校教师的工作绩效和工作满意度[42][43][44]和缓解高校教师的工作压力有积极意义[45]，海归教师对院系工作氛围的认同程度越高，其对自身科研进展的满意度也会随之提高。另一方面，组织氛围理论强调个体在组织中态度的形成会受其所处环境因素的影响，客观的环境因素会首先影响个体对工作的认知，继而影响其对组织的情感性认同，并最终反映在所表现的行动上。[46]海归教师对院系工作的认同度将影响其在组织中的态度，院系的工作环境会影响其对工作内容的认知，以及对组织的情感认同和所形成的组织承诺，并最终影响海归教师在科研工作中的行动和表现。良好工作氛围和人际环境将有利于减轻海归教师回国再适应过程中的科研压力，为其提供迫切需求的人脉资源与情感寄托，并促使其对组织产生认同感和归属感，提升其工作绩效，进而提高海归教师对自身科研进展的满意度。与此同时，“组织认同”理论也认为对院系工作氛围的认同有利于提高教师对组织的支持行为[47]和对院系同事的信任度[48]，海归教师对组织认同的程度越高，越有可能采取更加积极主动的工作态度，并且较高的组织认同度也能在一定程度上减少组织的内部矛盾，使海归教师能够将更多的时间和精力投入到科研工作中。

第三，院系組织的科研经验交流会对海归教师的科研进展满意度有正向影响。回归结果显示，在控制其他因素后，与所在院系未组织科研经验交流会的海归教师相比，所在院系组织科研经验交流会的海归教师的科研进展满意度平均高出0.230分，且在.05的统计水平上显著。组织院系科研经验交流会为海归教师及时和迅速地获取课题申报、论文发表等方面的重要经验提供了恰当的机会，也能帮助海归教师尽快与相同背景的学术圈建立密切联系，获取更为多元的资讯和信息。通过经验交流会，海归教师不仅可能获得解决当前所面临难题的针对性经验和建议，也能了解他人目前的研究兴趣和发展方向，营造良性竞争的学术氛围，为院系同事之间进一步开展科研合作打下基础。与之相对的，回归结果显示是否组织资深教师进行“传帮带”对海归教师的科研进展满意度并无显著性影响（p>0.1）。这也与相关研究结果一致，比起资深教师，海归教师尤其是青年海归更加倾向于与自己同龄的教师交流和分享科研经验。[49]虽然资深教师的科研经验丰富，但是由于时代背景和所处发展阶段不同，资深教师对当前青年海归所正面临的科研工作困境可能缺乏准确的认识，而海归教师与同辈群体所面临的问题相对而言则更为接近，其经验和建议也更具参考价值。

四、建议

基于上海21所高校海归教师的调查数据，为提高海归教师的科研进展满意度，本研究就提升组织支持的有效性提出如下建议。

（一）高校和院系应推动海归教师积极开展科研合作和经验交流

研究结果显示，海归教师积极参与科研合作和经验交流会将有助于弥补其学术关系和人脉资源上的劣势，推动海归教师科研进展满意度的提高，因此，高校和院系应致力于搭建多渠道的科研经验交流和分享平台，定期组织学术论坛、讲座、沙龙讨论等各类基层学术交流和分享活动，并建立健全相关的活动制度，以构建宽松自由的学术讨论和科研合作氛围，从而帮助海归教师及时有效地获取学术信息、科研资讯，以及课题申报、论文发表等相关经验，与高校和院系的同僚建立科研合作团队，拓宽自身的学术关系网络，积累社会资本和人力资本。

（二）院系应注重对海归教师的情感关怀，不断优化工作氛围

回归结果显示，情感性组织支持的标准化回归系数在三个维度中相对较高，与同事科研合作的愉快程度（Beta=.256）和对院系工作氛围的认同程度（Beta=.129）均对海归教师的科研进展满意度有显著的正向影响。由此可见，院系的情感性支持对海归教师科研工作的展开意义重大，院系应当重视对海归教师的情感关怀，对于海归教师回国后出现的不适应状态应给予足够的理解和尊重，时刻关注其在日常工作和科学研究的过程中所遭遇的困难。院系单位应当致力于不断优化组织的工作氛围，加强科研团队建设，努力营造公正公平合理的学术环境和浓郁的学术氛围，建立健全透明合理的竞争和评价机制，以此激发海归教师全身心地投入科研工作与努力克服困难与障碍的积极性，并推动国内高校科研环境和管理体制的不断完善。并且，鼓励海归教师在坚守学术原则的同时，也应积极作出调整，主动适应，以理性和包容的心态对待当前政策和制度的不足之处，努力融入院系的工作氛围。

（三）高校和院系应注重对于海归教师课题申报的协同帮助

描述性统计结果显示，海归教师在课题申报方面的科研进展满意度最低，由于对国内课题申报体制和流程缺乏经验，对国内研究领域的热点问题缺少敏感度，以及竞争性课题项目的申请难度较高等原因，海归教师在回国后易在课题申报上遭遇困难，而课题申报的失败不但可能导致海归教师回国后的科研项目和活动无法顺利启动和开展，科研经费紧缺，晋升之路阻塞，而且可能会严重挫伤海归教师的学术积极性和自信心，甚至造成学术人才的流失。因此，高校和院系应加强对海归教师课题申请方面的协同帮助，通过经验交流会、配备行政辅助人员等方式协助海归教师尽快适应国内的课题申报体制，熟悉申报和实施课题的具体流程和相关制度。对于在课题申请上暂时受挫的海归教师，高校或院系层面也应给予适当的经费支持以帮助其启动相应研究，顺利度过再适应困难期。

注释：

①本研究最终获得有效样本的上海21所高校分别为复旦大学、同济大学、上海交通大学、华东理工大学、上海理工大学、上海海事大学、东华大学、上海电力大学、上海应用技术大学、上海海洋大学、上海中医药大学、华东师范大学、上海师范大学、上海外国语大学、上海财经大学、上海经贸大学、华东政法大学、上海音乐学院、上海大学、上海科技大学和上海第二工业大学。

②本研究将理学、工学、农学和医学合并归为理科农医类，将哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、管理学和艺术学合并归为人文社科管理类。

参考文献：

[1]教育部.2016年度我国出国留学人员情况统计[EB/OL].（2017-03-01）[2018-01-22].http：//www.moe.edu.cn/jyb_xwfb/xw_fbh/moe_2069/xwfbh_2017n/xwfb_170301/170301_sjtj/201703/t20170301_297676.html

[2]教育部.《中国留学回国就业蓝皮书2015》情况介绍[EB/OL].（2016-03-25）[2018-01-23].http：//www.moe.edu.cn/jyb_xwfb/xw_fbh/moe_2069/xwfbh_2016n/xwfb_160325_01/160325_sfcl01/201603/t20160325_235214.html

[3]张宝华.浅析当前我国的“海归”现象[J].青年探索，2005（1）：52-54.

[4]刘蓉洁.高校“海归”教师生存环境与生存状态研究[D].上海：上海交通大学，2010.

[5][29]陈昌贵，高兰英，楼晓玲.为什么回国与回国后怎么样——对471位回国人员的调查研究[J].中国高等教育，2000（Z1）：46-49.

[6]莊怡川.国外有关归国人员文化再适应研究综述[J].华侨华人历史研究，2005（4）：51-55.

[7][32]史兴松.高校海归教师归国适应情况调查研究——以北京高校为例的分析[J].华侨华人历史研究，2017（2）：1-9.

[8][30]陈赟畅，黄卫东，钱晓田.海归人员国内外科研环境差异分析及协同管理策略研究[J].科学管理研究，2015，33（6）：85-88.

[9][17]李广旭.高校“海归”教师职业不适应问题的研究[D].上海：华东师范大学，2013.

[10]李璐.海归人员反向文化适应研究综述[J].山西农业大学学报（社会科学版），2014，13（6）：576-580.

[11]闫仙慧.我国高校海归人员反向跨文化适应研究述评[J].教育教学论坛，2017（13）：9-10.

[12]陈昌贵，阎月勤.我国留学人员回归原因与发挥作用状况的调查报告（二）[J].黑龙江高教研究，2000（6）：13-18.

[13]Chen，Q.Globalization and Transnational Academic Mobility：The Experiences of Chinese Academic Returnees[J].Springer，2016.

[14][19]Lai，M.，Du，P.，& Lo，L.N.K.Restricted Opportunities under Employment Reform：The Experiences of Select Universities in the Chinese Mainland[J].Higher Education Research & Development，2015，35（3），1-15.

[15]谢红梅，徐小军，吴丹青.高校归国青年教师生涯发展状况分析[J].当代青年研究，2012（10）：19-24.

[16]李唐，程丽如，方舒.高校海归青年教师生存现状分析——基于ZR大学等首都六所高校的调查[J].学海，2015（6）：210-216.

[18]余晓飞.基于工作满意度视角的高校“海归”教师人力资源管理政策研究——以上海高校“海归”教师为例[D].上海：复旦大学，2009.

[20]刘进.大学教师流动与学术劳动力市场[M].北京：商务印书馆，2015：205.

[21]徐笑君.“海归”教师工作满意度调查分析[J].人力资源，2009（21）：35-37.

[22]张东海.学术环境与归国意愿——对留美博士生的调查研究[J].复旦教育论坛，2014，12（5）：45-49，102.

[23]陈昌贵，陈学飞.海外留学人员为国服务的效益与发展对策[J].高等教育研究，2003（2）：41-46.

[24]林顺利，孟亚男.国内弱势群体社会支持研究述评[J].甘肃社会科学，2010（1）：132-135，156.

[25]Cohen S E，Syme S L.Social Support and Health[M].Pittsbursh：Academic Press，1985.

[26]方阳春.工作压力和社会支持对高校教师绩效的影响[J].科研管理，2013，34（5）：30-32.

[27][31][49]朱佳妮.“学术硬着陆”：高校文科青年海归教师的工作适应研究[J].复旦教育论坛，2017，15（3）：87-92.

[28]吴菡，朱佳妮.学术DNA：我国高校海归教师的学缘研究——以清华大学、北京大学、复旦大学和上海交通大学为例[J].江苏高教，2018（4）：49-53.

[33]高宣扬.布迪厄的社会理论[M].上海：同济大学出版社，2014：150.

[34]梁文艳，周晔馨.社会资本、合作与“科研生产力之谜”——基于中国研究型大学教师的经验分析[J].北京大学教育评论，2016，14（2）：133-156.

[35]宋娇艳.科研合作与学术水平——基于经济学期刊论文的实证研究[D].杭州：浙江大学，2017.

[36]左菊.科研合著中署名顺序与作者贡献研究[D].重庆：西南大学，2014.

[37]Ostrom E.6.Constituting Social Capital and Collective Action[J].Journal of Theoretical Politics，1994，6（4）：527-562.

[38]谢红梅，徐小军，吴丹青.高校归国青年教师生涯发展状况分析[J].当代青年研究，2012（10）：19-24.

[39]卢小溪.高校党政部门组织气氛對一般行政人员绩效的影响机制研究[M].北京：经济日报出版社，2016：15-20.

[40]王国猛，郑全全.心理授权、心理氛围与工作绩效的关系[J].心理科学，2008，31（2）：294-298.

[41]沈国琪，陈万明.组织气氛对团队有效性影响机制的实证分析[J].数理统计与管理，2009，28（5）：888-895.

[42]张国梁，卢小君，梁爽.高校组织气氛对教师科研绩效的影响研究[J].科技与管理，2010，12（3）：129-132.

[43]王婧.高校组织管理气氛与教师工作满意度的相关研究[D].重庆：西南大学，2007.

[44]石壮，耿文侠.中学组织管理气氛与教师工作满意度的相关研究[J].河北师范大学学报（教育科学版），2009，11（12）：113-116.

[45]高芸，周刚，周薇.高校青年教师工作压力及控制策略研究[J].湖北社会科学，2007（6）：173-176.

[46]马云献.高校组织气氛及其与教师工作绩效的关系研究[D].开封：河南大学，2005.

[47]姜红.高校教师组织认同的现状及其与工作绩效的关系[J].经济与管理研究，2015（12）：75-81.

[48]时勘，崔有波，万金，等.集体主义氛围感知对工作投入影响——组织认同的中介作用[J].现代管理科学，2015（9）：6-8.

（责任编辑钟嘉仪）

随便看

科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。