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基于SWOT分析的独立学院激励性薪酬策略

范文

洪家芬

摘 ?要：构建和完善激励性薪酬体系及长效激励机制，对民办高校转型发展具有重要战略意义。运用SWOT分析方法，深入分析民办高校薪酬态势的机遇、威胁、优势与劣势，结合SWOT矩阵表列举战略组合并进行具体论述，提出激励性薪酬策略，旨在为民办高校发展决策提供借鉴。

关键词：SWOT分析;激励性薪酬;民办高校

中图分类号：G640 ? ? ? ? 文献标志码：A ? ? ? ? 文章编号：2096-000X（2019）17-0144-03

Abstract： Constructing and improving incentive compensation system and long-term incentive mechanisms is of great strategic significance to the transformation and development of non-government higher education institutions. Using SWOT analysis method， this paper deeply analyses the opportunities， threats， strengths and weaknesses of the compensation situation of non-government higher education institutions， lists the strategic combination with SWOT matrix table and discusses it concretely， and puts forward the incentive compensation strategy in order to provide reference for the development decision-making of non-government higher education institutions.

Keywords： SWOT analysis; incentive compensation; non-government higher education institutions

一、概述

民办高校作为我国高等教育体系的重要组成部分，满足了社会经济发展对人才专业、结构、层次的多样化需求，弥补了公办高校在培养数量、规模、种类等方面的不足。经过多年的探索和奋斗，民办高校取得了长足发展，但是，因为办学时间不长，不可避免地存在一系列普遍性的问题和不足，薪酬制度就是其中之一。如何积极构建激励性薪酬体系，有效激发人员潜能，持续提高人力资本存量，关乎民办高校的发展与命运。

二、民办高校薪酬管理的SWOT分析

SWOT分析是将内外部态势的关联要素进行整体考量、有机结合的一种系统性分析方法，以期为战略决策提供客观、全面、可靠的依据。借助SWOT分析，我们可以全面考察与民办高校薪酬相关的重要关联要素，从而对内外部态势形成系统性的认识。

（一）外部机会分析

1. 国家政策支持：党和国家重视发展民办高校教育事业，构建高等教育多元化格局。《中华人民共和国民辦教育促进法》2016年修订案进一步明确了营利性及非营利性民办高校的性质、权利、责任等，对于非营利性民办高校给予税收、用地、学费定价等方面的优惠和奖励，为民办高校发展清除了诸多障碍，能积极推动民办高校教育事业蓬勃发展，催生高等教育事业发展的新模式、新格局。

2. 发展趋势向好：我国的民办高校教育事业已进入一个快速发展轨道，有效弥补了公办高校在人才培养数量、规模、种类等方面的不足，顺应了我国的高等教育大众化、国际化潮流，实现了跨越式发展。在未来，以中央及地方教育行政部门的“本科高校向应用型转变”决策部署为契机，民办高校将充分发挥体制优势，以创新驱动教育事业发展及区域经济社会发展，积极推动高等教育体制改革的持续深化，为缓解高等教育结构性矛盾、改善高等教育同质化倾向发挥关键性作用。

（二）外部威胁分析

1. 经费来源有限：在我国，公办教育与民办教育都是高等教育的重要组成部分，但办学定位与经费筹措体制有所区别。公办高校尤其是中央属高校体现了高等教育事业发展的最高水平与国际竞争力，既享受了国家财政预算内教育拨款、科研拨款及其他拨款的倾斜政策，又拥有教育事业收入、科研事业收入、非财政性补助、经营收入、社会捐资等多元化的办学经费支持。民办高校得到鼓励、引导和发展的主要原因是为了匹配高等教育大众化的需求，国家财政经费支持微乎其微[1];在以学杂费与自筹经费为主的二元化经费来源格局下，民办高校办学经费的存量及增量都十分有限。

2. 办学成本递增：教育经济学理论认为，处于稳定良性的财政状态中的高等教育系统，为反映社会先进的生产技术和科技水平，培养高质量、高水平的人才，即使在控制了物价上涨等因素的情况下，办学成本也应呈现递增的趋势[2]。造成办学成本递增的原因有很多，例如，技术及信息更新周期越来越短，必然会导致教学设备、图书、数据库等专业配套建设的不断更新与升级，从而引发固定资产折旧、低值品损耗费用、文献资料更置费用的持续上升;又如，对高层次人才的竞夺日趋激烈[3]，民办高校势必要不断追加人力资源的取得成本、开发成本、使用成本及离职成本。

3. 加薪期望递增：加薪是一种长效激励形式，不可避免地带来薪酬成本的上升。但是，受到各种内外部因素的影响，教职员工对加薪的隐性心理预期是持续的、逐渐递增的。此外，加薪对于维护教职员工与民办高校之间的积极稳定的心理契约具有显著的正相关关系，如果加薪愿望长时间得不到实现，会导致教职员工重新评价个人与组织的关系，影响组织绩效。何时加薪、以何种形式加薪、加薪幅度与加薪频次如何设定，是民办高校实施激励性薪酬战略的一大难点。

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