| 标题 | “适”为上策：例谈学校制度的出台与修订 |
| 范文 | 陈学辉 【摘 ? 要】学校制度的出台与修订要坚持“适”为上策：制度推出要适时、制度空间要适度、奖惩额度要适量、制度内容要适中、制度管理要适用。在不断砥砺、融合、完善中，逐步形成学校正向文化。 【关键词】学校制度;适合 学校要发展，必定要依靠制度建立共同的正向价值观，调动教师、学生的积极性，在不断砥砺、融合、完善中，逐步形成学校正向文化。这个过程，要不偏激、不偏向，“适”为上策，追求“中庸”，以适宜学校实际，合乎政策标准。 一、适时：制度推出需要一个契机 一所學校不能照搬其他学校的制度，哪怕是最完备的制度。因为校情不同，制度亦不同，甚至推出新的制度、修订原有制度，都需要根据校情选择一个恰当的契机。 2017年6月，为了解决无人愿意当教研组组长的窘境，学校经多次斟酌，于首届第二次教职工大会推出了《学术委员会章程》，明确了教研组组长作为“学术委员”享有1—3节折合课时工作量的权益，总算从矮个儿里面拔高个儿，暂时解决了困难，教研活动得以正常开展。2018年8月，有学术委员提出辞职。由于原制度中没有学术委员的退出机制，一时相持不下，闹得很僵。于是经教职工大会通过的《学术委员会章程（修订稿）》中补充了新条款：“第十五条 ? 学术委员在任职期间，人事调离或因故离职的，缺额由全体教师会推荐补充。因故离职的，须提交书面报告，经学校校务委员会批准、新学术委员选举产生后方可离职。”虽然并不能完全解决退出问题，起码完善了程序，开通了渠道。 多数时候，学校制度的出台是针对日常管理出现的新问题。如教师值日松散，则出台定岗定责定点的管理制度;学生的行为习惯不佳，则出台值日反馈机制;发现学生放学后滞留校园不回家，就出台有关静校清堂制度;发现个别教师课堂教学常规随意，则出台《教育教学事故及认定办法》等。新问题为制度出台创造了契机，但对这些新问题并非只能“见招拆招”地应对。《黄帝内经》云：“不治已乱治未乱。”学校管理者要善于从新问题中捕捉“欲病”因素，在 “未病”时，推出有预见性的制度。 管理是在合适的时间做合适的事。有效的制度，必然是在特定时间针对特定空间、特定人群推出的制度。 二、适度：制度空间需要一点弹性 当前出现了诸多的“正当防卫”案件，但各级检察院采用的法律依据及裁量迥然不同。这说明，即使相对完备的法律也存在裁量空间。世界上没有百分之百完美的事物，制度也如是。制度内容的弹性就是给管理者留有余地。 以《学术委员会章程》为例，学校运行一段时间后，发现某些条款权责不对等——享受利益过多、承担责任过少。于是，学校将这一问题与中层干部的执行力问题相结合，修订了学术委员和行政干部考核的细则，后经首届第三次教职工大会通过了《岗位责任考核实施方案（试行稿）》（如下表）。 学术委员考核总得分=校长评价×15%+其他行政领导评价×15%+组内教师评价×40%+教研活动开展考核×30%+教研成果考核分 行政干部考核总得分=校长量分（综合评价分—单项评价分）×30%+中层干部量分（综合评价分—单项评价分）×30%+学术委员、段长量分（综合评价分—单项评价分）×40% 首次学术委员考核达成了模范引领、奖优罚劣的预期效果。但是，校长在行政干部考核操作上陷入两难，因为个人考核的权重过大，容易造成评价的偏差，担心引起干部情绪波动，最后仅依据其他两项评选结果选出了两名得分特别高的行政干部。究其原因，是制度没有留足弹性空间。“一刀切”虽有“一刀切”的好处，但确实不够人性化，而人性、人心恰恰是团队建设中最棘手又最急需的东西。于是，《学术委员会章程》又将此条款的“校长评价”改为“校级干部评价”，由校级主管领导做出评价并吸纳其他校级领导的综合评价建议。如此，既有利于发挥校级主管领导的评价作用，又综合多角度的评价，使评价更客观、公正。 当然，“弹性”不等于“随意性”，不等于“看菜下碟”，比如个别学校的《奖励性绩效工资分配制度》，就过于迁就、迎合少数教师的不合理要求，以致出现“刺头”多发，任劳任怨教师少发的情况。J.S.亚当斯的公平理论指出：人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，当本人的报酬与投入比等于或大于他人的报酬与投入比，就形成公平感或正面的积极的不公平感。因此，“弹性”的最高境界，应该体现宽严并济、张弛有节。 三、适量：奖惩额度需要一个限制 管理制度一般要兼具“胡萝卜”与“大棒”的双重威力，“胡萝卜”尤其要新鲜、诱人。管理学与心理学教授洛克的目标设置理论认为，如果目标难度适中，兼具挑战性和现实意义，该目标在激起人们指向目标的努力过程中是最有效的。 例如，某学校的教师教科研成果获奖仅6项，明显偏低。于是，新出台的《教职工荣誉奖实施方案》砍掉了“市一等奖50元”之类的“鸡肋”条款，打破了奖励制度的“大锅饭”，将县级一等奖提至300元，课题一等奖奖金以论文3倍计算。好的制度像号角，催人奋进。虽然教师大多对金钱云淡风轻，但职业的荣誉感仍然激发他们朝目标努力。新制度施行后，学校教科研成果年度获奖数直接跃进到三位数，进而带动学校教育教学风气的改良。 激励先进与激化矛盾有时候像一对作用力与反作用力。绩效工资拉开的差距越大，教师间矛盾越易激化。对于教师来说，荣誉奖人均仅300元左右，个别教师过高的荣誉奖是对教师群体工作积极性的伤害。对荣誉奖设立封顶额度（除县级及以上田径运动会获奖外，教职工荣誉奖每人每学期最高2000元），既避免矛盾激化，又较好地保护了优秀教师的工作积极性。 四、适中：制度内容体现一种妥协 任何学校制度都是管理者和被管理者、教师与教师之间互相妥协的结果。制度的制定，一定不能走极端。 例如，《中小学班主任工作规定》中要求“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”，但在实际操作中鉴于教师编制配置数，根本不可能实现，何况当前班主任已经每月领取岗位津贴400元，又在绩效工资中予以倾斜，班主任工作量的课时折算成为班主任与非班主任的博弈，甚至出现部分教师拿着老文件要求落实“体育专职教师50岁以上减少五分之二工作量”的政策。又如，某学校制度中关于中层干部的工作量居然“计8—16节”，完全无视上级部门“中层正职不少于二分之一，中层副职不少于三分之二”的折算课时规定。儒家云：己所不欲，勿施于人。学校出台的《教职工社会工作量实施方案（修订稿）》完全以最新的上级文件为准，统一了“折合课时工作量”的计算标准（如下表），多方力量基本达成共识。 1.班主任的周课时工作量计3课时。 2.年级段长的周课时工作量计1课时。 3.机房维护、陶艺室维护计1课时。 4.临近退休两年内工作量照顾1课时，一年内工作量照顾2课时。 5.一、六年级语文、数学教师计1课时，英语、科学教师任教两个班及以上计1课时。 6.任教两个班语文、三个班数学计2课时，三年级及以上同时兼任两个考试学科的计1课时。 7.跨学段的科学教师需自备实验器材的计1课时，不跨学段者计0.5课时。 8. 50周岁及以上专职体育教师照顾2课时，50周岁及以上兼职体育教师（8节以上）照顾1课时。 哈佛商学院约翰·P.科特教授认为，价值、参与、自尊、归属是领导激励四要素。制度出台的标志一般是教代会通过或部门颁布实施，但是其重心却在于出台之前，要让教师参与制度制定，在多次讨论、征求意见、反馈、斟酌中，坚持民主集中制原则，凝聚团结多数人的共识，抵制狭隘个人主义观点，逐步形成团队归属感。 五、适用：管理需求划下一道底线 有人认为，任何严格的制度都无法改变人的心性。制度应该是一种最基本的客观标准，体现着学校管理的底线要求。 例如，某学校教师平均年龄为45岁，个别临近退休教师教学秩序、教学质量不正常，并经常与中层干部、班主任发生争吵。于是，学校积极推动出台《教育教学事故认定及处理办法》，规定了如下不同级别的教学事故（如下表）。 未办理请假手续、无故旷课的，未按规定及时完成工作职责，或擅自离岗，影响学校教学秩序的为一级教学事故。有下列情況之一者，视为三级教学事故。 1.在上课时，违规使用手机影响上课的; 2.上课精神萎靡，哈欠连天的; 3.非自习课、考试，有长时间坐着上课现象的（特殊人员及情形除外）; 4.未提前向教务处说明，不及时上交教学常规检查材料的; 5.未按有关要求批改学生作业的; 6.未按有关要求做好相关教学物品准备工作，或不妥善保管，造成物品遗失、损坏、影响教育教学工作的; 7.未经报备，上课迟到或提前下课3分钟以上; 8.统一检测时漏收试卷或分数输入错误的。 这份制度以出席教职工大会65%教师的票数勉强通过，为历年最低。而事实也证明，这是一项失败的制度。因为学校尽管拥有了“尚方宝剑”，一定程度上压制了歪风邪气，恢复了相对正常的教育教学秩序，但是制度执行烦琐、缺乏专门监督机构、认定及处理干扰因素太多等问题的出现，使教导处执行制度的“棒子”从未打下，最终束之高阁，反而成为“破窗效应”的导火索。 梅奥的人际关系学说认为，人具有复杂的社会和心理方面的需求，如追求归属感、受人尊重等，并非单纯追求金钱收入和物质条件的满足。人本主义学家马斯洛指出，当人们满足了低级需要后，就会追求更高层次的需要，绝大多数教师的需要在于追求自我价值的实现。教师的教育教学具有一定的科学性、艺术性，难以用教条束缚。相比其他员工，教师管理更需要尊重，既尊重教师，又尊重教师的创造力。尊重教师教书育人的自觉是学校制度的必然，作为管理者，只能划下底线，不能管得太死。 美国管理学大师托马斯·彼得斯在《寻求优势——美国最成功公司的经验》一书中归纳出成功企业的八大要素，其中与制度相关的就有行动至上、鼓励革新、以人为本、领导人以言教和身教来坚定原则等。学校虽不是企业，但颇有共通之处，制度定要适时、适度、适量、适中、适用，也需要执行力与领导者的模范作用。 参考文献： [1]由洪晓.学校管理：严与宽的两难[J].人民教育，2018（10）. [2]葛正鹏.人力资源管理[M].北京：科学出版社，2006. [3]赵志军.管理思想史[M].北京：中央广播电视大学出版社，2003. [4]曾国华.教育活力从哪里来[J].中小学管理，2014（4）. [5]范国睿.学校管理的理论与实务[M].上海：华东师范大学出版社，2003. [6]赵丽芬.管理理论与实务[M].北京：清华大学出版社，2010. [7]刘丽艳.教师职业幸福的缺失之维与提升之道[J].教书育人，2015（7）. （浙江省瑞安市阳光小学 ? 325200） |
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