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学分制下高职院校教师培训发展体系探索

范文

滕虹

摘 ? 要：高职院校教师培训的被动、零散、混乱性制约了教师发展，制约了学校的发展。学分制的引入符合教师个性化发展需要，大大提高了教师培训的积极性和目的性，为学院的有序管理提供了保障。

關键词：学分制 ? 教师 ? 发展 ? 探索 ? 实践

2018年2月11日，教育部等五部门印发了《教师教育振兴行动计划（2018—2022年）》（教师〔2018〕2号），提出了“依托全国教师管理信息系统，加强在职教师培训信息化管理，建设教师专业发展学分银行”。

教师作为一所学校发展的主体力量，是教学、科研、社会服务的主力军，是学校发展的核心竞争力。教师的培训提升是学校可持续发展的关键，教师队伍强则学校强，没有教师发展就没有学校发展，有一支高素质、专业化、创新型教师队伍，学校发展才有强大的后劲。

一、高职院校教师培训现状

目前，高职院校的教师培训发展缺乏先进的理论指导和经验，教师培训发展意识不强，导致教师培训发展工作被动、零散、混乱、单调，没有形成完整的体系，缺乏相应的管理制度和监督机制，培训数据很难准确汇总，导致教师培训效果不佳，制约教师发展和学校发展。

1.被动性。目前，部分高职院校的教师在培训方面处于比较被动的位置，除了入职后的岗前培训具有强制性，因为与教师资格证的申请挂钩，老师们积极性较高，人人参与，人人过关。入职培训之后的教师因为没有与职称晋升直接挂钩，一些老师抱着得过且过的心态，不愿意牺牲个人的正常工作时间，更别说业余时间了，很少主动提出培训要求，更不用说制订教师发展规划，有计划、有目的地培训。导致国家培训基地、省级培训基地设计了各种层面的培训，市场上也有很多种类繁多的培训、进修，学院、系部作为任务给老师们下达，老师们为了培训而培训，有的可以说是被逼无奈，并不是出于自身的需求，培训质量和效果可想而知。

2.零散性。教师培训缺乏系统的规划，老师们的培训不是根据专业需求、课程需求主动寻找培训资源，而是零零散散、毫无规划。这些培训中，有的培训内容可能已经陈旧，有的培训内容可能重复，培训内容的汇报、推广、宣传、实践几乎没有。这样的培训有多少价值和意义，可想而知。老师们收获了多少，教学能力、专业技能提升了多少，哪些成果、经验可以在全系运用，或者在全院推广，都不得而知。这种零散性制约了课程建设、专业发展。

3.混乱性。一是指学校管理比较混乱。一些学校在教师培训管理上，没有制订全院教师的培训发展规划，也没有对培训内容进行仔细甄别，后期更没有对教师培训情况进行归纳整理，没有对培训效果进行追踪反馈，没有形成教师培训发展的大数据。二是培训机构鱼目混珠、良莠不齐。市场上的某些培训中介以盈利为目的，给学校领导、骨干教师频发信息，邀请老师们培训。但是培训内容可能已经时过，更有甚者，打着培训的幌子游山玩水，以上种种影响了教师的发展。

二、教师培训发展体系探索

针对现状，我院开展了一些探索与实践，根据高职院校的特点，教师培训发展应形式多样、百花齐放，而不应拘泥于某一种形式、某一个方向。统一的培训管理模式受时间、场地等因素的影响，无法满足教师个体的发展需要，学分制的引入正好解决了这一问题。

学分制是一种教育模式，以选课为核心，教师指导为辅助，通过积累学分，衡量学生学习质量的综合教学管理制度。学分制管理理念在高等学校学生培养方面已取得了显著的成果，以学分为计量单位，学生通过选课积累学分，达到最低学分数时即可毕业，是一种弹性的管理制度[1]（20-23）。

学分制下的教师培训发展体系，实行弹性管理，充分发挥教师的积极性，教师根据自身需要，自主选择培训时间、培训项目，学校出台相关制度，完善激励机制和监督机制，认定教师学分，建立教师培训学分档案，教师培训学分直接和教师评优评先、职称评定等密切挂钩。因此，研究符合学校自身特点的学分制教师培训发展体系至关重要，也是双一流建设、卓越校建设的关键环节。

1.广泛调研，出台相关政策和经费保障。

我院根据这种情况，对全院400多名专任教师发放了调查问卷，以书面形式向广大教师提出问题，调查结束后进行回收整理、统计和分析，全面了解教师的心理和培训需求。根据调查结果，我院出台了《常德职业技术学院教师培训管理办法》（常职院发〔2018〕12号），管理办法坚持专业对口、按需培训、学用一致、注重实效、多种形式并举的原则，对教师培训的形式、申请、审批、过程管理、经费保障等方面做了详细的规定。管理办法中，明确提出实行教师培训学分制，规定专任教师每人每年培训总学时不少于72学时，每6学时计为1学分，存入学分银行。每学期期末各系部将教师培训台账汇总后，交教务处审核认定学分。教师培训检查情况及系部对教师培训的日常管理情况纳入教学工作考核。同时，教师参加培训情况将作为教师评优评先、职称晋升的教学测评内容之一。

管理办法的出台使我院教师培训管理有章可循，而且增加了教师培训的灵活性，增强了教师的自主性，教师培训学分与教师年终的评优评先、职称晋升、项目申报等直接挂钩，提高老师培训的积极性。

2.院系合力，制定个性化教师发展规划。

学院要求系部根据专业（专业群）发展需要，制定系部教师发展规划，统筹本系部的教师队伍的结构与发展。系部引导专任教师根据自身发展，制订个性化的教师发展计划，确保个体发展与学院发展相契合。教师根据高校教师的三大任务：教学、科研、社会服务，自己给自己制定诊改目标，三五年后，是朝教学型教师、科研型教师还是双师型教师发展，是注重理论学习还是锻炼实践动手能力，确定目标之后，再有目的、有计划地申报各类培训。

3.校企合作，开展全方位、多样化的教师培训。

有学者认为教师培训项目和内容应包括职业道德、专业知识、创新思维、课堂教学能力、现代教育技术运用手段、国内外教学科研的最新动态等方面[2]。根据教师需求，我院教师培训的主要形式有岗前培训、岗位培训、企业顶岗实践培训、短期进修、省级国家级培训、青年骨干教师及国内外访问学者培训、高校教师网络培训及师德师风培训、各类学术会议及教研教改培训、校本培训等。根据专业建设、课程建设、教育教学改革及项目建设任务等需求，教师可到国内外高校、兄弟院校或科研院所、企业进行1个—6个月的短期培训或业务进修。

我院要求新进教师必须配备一对一的指导老师，从师德师风、教学基本规范、业务能力等全方位进行指导，争取經过三年时间使新进教师成为教学骨干。老师们还要根据职业教育的特点，进行三年一周期的企业轮岗实践训练，校企合作，多方联动，共同指导和监督教师培训。教师通过企业轮岗实践训练，与时俱进，了解企业的新技术、新动向，同时进行职业技能培训，要求学生会做的，老师必须自己先做到。这样返校教学时，才能根据时代需要进行“三教改革”，实现预期的人才培养目标。

4.规范管理，确保教师培训效果。

系部定期召开教师培训交流会，对一个阶段的教师培训进行总结、交流，达到一人受训、全系受益的效果。对具有普遍性的经验，还将在全院推广。

学院教务处年终汇总各系教师培训数据，根据教师提供的过程性资料和证书，认定该年度教师培训学分，并对未完成培训任务的教师进行通报批评。

经过一年的实践，我院教师培训初步走上了正轨，形成了目标明确、形式多样、管理有序、人人主动的新局面。

2018年我院专业课教师共有213人参加各类培训，合计25981学时，折合4329学分;公共课教师共有25人参加各类培训，合计2702学时，折合450学分。

教师培训内容涉及师德师风、专业技能、企业顶岗、双师素质、课程建设、资源库建设、教学技能竞赛、专业（群）建设等。从上图可以看出，该教师的培训内容既有专业技能训练又有企业顶岗培训，还特别参加了国家级“双师型”教师专业技能培训，应该是定位向双师型教师发展。

从统计表中还可以看出，企业培训所占比重较大，与职业教育的特点——重视校企合作，着重培养动手实践能力是十分吻合的。

这些数据的统计还处于传统的数据统计阶段，还未形成我院教师培训发展的大数据。目前，学院准备开发教师培训管理平台，将教师培训发展数据进行信息化管理，从系部规划、个人计划到培训申请、审批、学分认定等环节都在信息化系统中完成，培训的所有资料、成果直接上传至系统保存，将便利今后的教师培训管理，为学校发展提供大数据支持。

经过一年多探索与实践，我们发现学分制的引入，对教师培训产生了积极的影响，这种管理模式避免了以往培训的被动性、零散性、混乱性，教师根据计划提出培训需求，学院对教师外出培训需要进行层层审批，一审培训机构（企业）的资质，二审培训内容是否符合学校发展需要，三审是否与该教师的培训发展方向相吻合，从根本上杜绝了一些中介机构借培训之名到全国旅游等现象。教师培训积极性普遍提高，实现了从“要我学”到“我要学”的转变。学院、系部、企业、教师共同发力，确保了培训质量，对教师发展、课程建设、专业发展、学院发展都起到了很好的推动作用。

在职业院校发展中，师资队伍建设起着必不可少的关键性作用，教师培训是师资队伍建设的重要一环。学分制下高职院校教师培训发展体系探索与实践意义重大，学分制的引入符合教师个性化发展需要，大大提高了教师培训的积极性和目的性，为学院的有序管理提供了保障，使大量教师迅速成长起来，投身职教，成为职业院校建设的中坚力量。

参考文献：

[1]杨春，张宝歌，路海东.学分制管理：大学教师培训的新机制[J].前沿，2014（Z7）.

[2]黎辉文，曾凤玲，等.浅论高校教师培训内容和方法的革新[J].华南师范大学学报（社会科学版），2005（02）.

经费来源：常德职业技术学院院级课题主持人，项目编号：ZY1827。

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