| 标题 | 论如何正确处理企业与员工之间的矛盾 |
| 范文 | 张利军 摘要：随着我国社会主义市场经济的进一步完善，传统企业与员工之间的关系发生改变，企业与员工之间的矛盾也逐渐显露出来。企业应当“谋民生之利，解员工之忧”，争取使用科学、合理、规范的方式处理矛盾，解决问题。本文主要分析企业与员工之间存在的矛盾分析，并从劳资关系、离职矛盾与分配矛盾三个角度进行研究，最终得出企业与员工矛盾的具体处理措施，以供参考。 关键词：企业与员工? ?矛盾? ?处理措施 随着我国的改革开放，“引进来”和“走出去”成为国家企业发展的重要战略。我国各行各业都在不断引进国外先进理念，并将其与本企业实际发展情况融合，调整产业内部结构。在这种大背景下，企业与员工之间的关系性质产生了巨大的变化，原本的劳资关系概念已经被新型企业与员工之间的关系所取代。总而言之，传统企业与员工之间为冲突性劳资关系，而新型企业与员工之间为以合作共赢为基础的内部组织关系。这种新时代背景下的产物——新型企业与员工关系大大解放了企业员工的劳动力，促使员工的岗位发展逐渐转为个性化发展。随着政治经济化与全球经济化的影响逐渐扩大，我国经济已经冲上到世界前列。因此，必须重视国家与法律的作用，认真调节员工与企业之间的关系;企业也应当重视自身与员工之间的联系，以员工利益为基础，“谋民生之利，解员工之忧”，建立并完善企业内部各个制度，积极建立企业与员工之间的和谐共处关系，提高企业核心竞争力，促进企业可持续发展。一、企业与员工之间存在的矛盾 根据目前的实际情况以及相关资料参考，可以看出企业与员工之间的矛盾主要表现在三个方向：第一种矛盾是企业发展与员工离职时存在的矛盾。企业培养员工需要一定的资源与精力，而员工离职势必会让企业的付出无法得到相应的收益，两者之间自然存在矛盾。第二种矛盾是劳资关系。在新时代的背景下，新型企业与员工之间的关系需要进一步深入，但法律方面的缺失严重影响了这种深入的途径，便會构成一定矛盾。第三种矛盾是员工工作积极性与分配制度不合理时产生的矛盾。员工需要相匹配的薪水与良好的福利作为激励，才能更好的激发自身工作积极性，但分配制度的不合理导致员工无法得到相应利益，自然会产生矛盾。 （一）员工离职时存在的矛盾 商人逐利，企业自建设指出就会将盈利与收益作为企业发展的基础目标，大部分情况下会忽视员工的工作内容。大量的工作不但会导致员工的工作效率降低，还会让员工心中存在烦躁、厌恶等不良情绪。企业管理阶级以及企业领导忽视了对于员工的人文关怀，会加剧这种情绪额积累，最终导致员工心中存在一定的心理创伤，严重影响了企业发展效率，也使得企业内部充斥较多的不稳定因素，阻碍了企业内部和谐关系的建立。其次，部分企业在发展过程中忽视了自身的实际力量，发展目标及其虚幻。这种不切实际的目标会加重员工的心理压力，对员工的身体造成较大负担，严重影响了员工与企业之间的关系，对员工工作积极性产生阻碍，导致企业核心竞争力不断下降。 （二）劳资关系中存在的矛盾 随着我国企业的不断发展，新型企业与员工之间的关系成为主流，这导致企业与员工之间的劳资关系矛盾主要表现在以下两个方面：第一，受到劳资关系宏观概念的影响，企业将员工仅仅当成是劳动力，而企业自身过于重视发展中的利益与效益，忽视了员工的利益，对员工造成压迫，最终影响了企业与员工之间的关系，形成矛盾。第二，受到劳资关系狭义概念的影响，企业内部工会与企业实际管理阶层之间的关系存在一定的不平等，公会不能发挥自身作用维护员工根本利益，造成企业与员工之间劳资关系的矛盾。 （三）员工分配制度与员工工作积极性之间存在的矛盾 受到我国社会主义市场经济体制的影响，我国的分配制度呈现多样化的趋势。企业如果要促进自身可持续发展能力，最终实现企业建立的目标，必须要重视员工分配制度。合理的分配制度能够促进企业与员工之间的关系和谐发展，能够充分调动员工的工作积极性，为企业带来更多经济效益与社会效益。薪酬与福利是员工努力工作的基础，而理想是员工努力工作的辅助品，企业过于重视理想而轻视给予员工的薪水和福利，就会严重阻碍员工的工作积极性，甚至会使员工对企业产生强烈的不认同感，最终造成企业与员工之间的关系分崩离析，甚至会影响企业的公信力。我国大部分企业给予员工的薪资主要是底薪和提升，也就是固定薪酬和绩效考核薪酬。这种分配方式存在一定的公平性，但表现方式过于单一。上层为员工布置相关任务，员工只能被动的接受，这种固定模式会导致员工的工作量差别较大，造成员工与员工之间完成不同的工作却收获相同的薪酬，最终影响员工积极性，阻碍企业的发展与进步。二、企业与员工之间存在矛盾的具体处理措施 通过对新型企业与员工关系中存在的三个矛盾进行分析，笔者发现这三个矛盾之间有一定的联系，彼此互相融合，互相渗透，不仅对企业与员工之间的关系产生影响，还对员工与员工之间的关系产生影响。因此，为了能够解决这三个矛盾，必须要实施一定的措施，全方位的解决企业与员工之间的矛盾。 （一）减少员工离职几率，重视企业文化的建设 只有将员工利益放在企业关注问题的中心位置，才能够促进员工与企业关系的长远发展。企业管理层对于员工的过分剥削以及高强度的施压，只会引起员工心中的厌恶，最终导致员工离职。因此，在处理这个问题时，企业应当在发展过程中积极考察员工对企业的满意程度。企业可以分发相关调查问卷，调查员工对工作环境、工作岗位、薪酬、工作内容分配、职位调动、上层安排等方面的满意程度与意见。根据调查结果，管理阶级能够充分认识到自己管理企业过程中存在的不足之处，也能够了解员工实际的需求。管理阶层需要以调查结果为基础调整公司管理方式，促进员工与企业之间的关系朝着和谐友好的方向发展，降低离职率。其次，企业内部还应当重视员工维权事件。员工一旦出现维权行为，证明员工别无选择，只能通过维权方式获得原本属于自己的利益。企业重视员工的维权，“解员工之忧”，不但能够增强企业自身的公信度，还能够使员工从中感觉到企业对自身的关心，有利于加强员工对企业的认同度，调动员工的工作积极性。第三，企业应当建设自身特有的企业文化，使企业在发展过程中能够以企业文化为基础，培养员工对企业的认同度。优秀的企业文化能够提升企业的向心力与凝聚力，有利于提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。 （二）正确处理劳资关系中存在的矛盾 随着经济全球化与政治全球化的影响逐渐加深，企业也应当不断进行改革与创新，促进企业自身竞争力的不断提升。为了保证企业的可持续发展，为企业创造更多的利润与效益，企业应当重视员工的价值，正确处理劳资关系之间的矛盾，才能有效发挥员工的作用。首先，企业应当重视招聘机制的合理性，在挑选新员工时，应当重视员工的能力方向与能力水平，将新员工安排到合适的位置上，使其发挥自身的长处，为企业创造更多价值。其次，企业应当重视新老员工之间的关系，安排老员工带领新员工完成工作内容，使新员工能尽快独立完成工作内容，适应岗位需求。第三，企业应当建立并完善员工利益保障体系，有利于促进员工团体的稳定性。企业需要重视员工的养老、医疗、生活保障、工作时间、带薪休假等问题，保障企业内部的每一位员工都能够安心工作，为企业创造更多的利润与价值。第四，企业应当重视工会与员工之间的关系，发挥工会的桥梁作用，积极维护广大员工的利益。 （三）合理解决分配制度的矛盾，调动员工工作积极性 在完成员工绩效考核时，企业应当多角度的了解员工工作情况并安排合适的绩效薪酬，避免原本单一的考核标准影响员工积极性的发挥。考核不仅要了解员工的工作内容，还需要了解员工的工作态度、工作技术等。只有全面的考核员工，才能制定科学合理的分配制度，调动员工积极性。企业不应当将员工仅仅当成是劳动力，还应当将其当成是企业发展的合伙人，给予员工与付出相等的薪酬，才能最大程度的提高员工的工作效率，提升员工对企业的认同感，促进企业核心竞争力的提升，化解企业与员工之间的矛盾。三、结语 根据文中内容可知，企业与员工之间的矛盾存在由来已久且不可根治，存在一定的持续性。企业在处理矛盾问题之后又会出现新的矛盾问题。因此，企业必须重视企业文化的建設，提高企业核心竞争力与凝聚力，将员工的利益放在企业发展的重要位置，积极发掘并解决企业中存在的问题，保证企业的可持续发展，构建企业员工之间的和谐关系。 参考文献： [1]张琦.关于互联网企业新生代核心员工管理的几点思考[J].中国管理信息化，2018，（24）：119-120. [2]侯慧云.提升员工绩效管理水平，加深企业三项制度改革[J].南方农机，2018，49（22）：158. [3]蔺晓芸.国有企业激励机制的现存矛盾分析及其发展思路探究[J].特区经济，2018，（11）：74-76. [4]张镇，赵炜.如何处理好企业的员工培训和人才流动的矛盾[J].科技咨询导报，2016，（08）：130. （作者单位：中国电子科技集团公司第五十八研究所） |
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