| 标题 | 市场经济视域下西部农民专业合作社人力资源管理的缺陷与对策分析 |
| 范文 | 马行智 魏晋 唐永金 摘要：随着市场经济的不断推进，各经济社会主体之间的激烈竞争便由此加快，既是市场的竞争，也是人才的竞争。人才的竞争是企业发展的需要，人力资源的好坏可以直接影响一个经济组织的成败，所以人力资源管理对现代合作社发展尤为重要。通过调查分析当前绵阳市农民专业合作社人力资源管理的问题和困境，借鉴现实中企业人力资源管理的经验和方法，结合自身经历寻找企业人力资源管理对我国合作社人力资源管理的启示，并针对其问题提出寻求适用于合作社的经营管理模式、积极设立专职人力资源管理部门，强化部门执行力、加大对合作社人才引进和培养、加强合作社文化建设，提高其整体凝聚力、建立效率化人力资源管理机制的优化对策和建议，旨为提高我国农业专业合作社人力资源管理水平具有一定参考价值。 关键词：农民专业合作社;人力资源管理;绵阳市 自《中华人民共和国农民专业合作社法》的颁布以来为中国农民专业合作社的快速稳健发展提供了许多支撑和保障。农民专业合作社作为农业产业化经营最具生气的领域，为农村市场经济繁荣有着不可磨灭的贡献。但农民专业合作社既然要进行产业化经营就必然要实行管理高效化运作，人力资源管理作为产业化经营管理的有利载体之一，在合作社经营管理中有着举足轻重的地位和作用。但由于近几年我国市场竞争不断激烈，农民专业合作社在人力资源管理上出现了许多新情况和新问题。2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中提出“加快培养农业产业化发展急需的企业经营管理人员、农民专业合作组织带头人和农村经纪人。2016年浙江省农业厅等11部门《关于引导和促进农民专业合作社规范发展的意见》中明确提出注重人才培养，建立优秀合作社理事长、大学生骨干、农产品经纪人等人才库。结合新型职业农民培养，开展对合作社经营管理人员的培训等。因此，分析绵阳市农民专业合作社人力资源管理的问题及现实处境，摸索强化绵阳市农民专业合作社人力资源管理的对策建议，对助推我国农民专业合作社现代化管理发展具有一定现实意义。 一、人力资源管理的概念与重要性 （一）人力资源管理的概念 人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称（百度百科）[1]。这个定义比较抽象，我们认为人力资源管理就是按照特定的现代科学管理方法，对组织内外相关人力资源进行合理的计划、招聘、培训、组织和调配等形式的工作活动，促进人力资源与组织的有效融合，充分发挥人力资源的主观能动性和创造力，以实现人力资源与组织双向目标最大化过程的总称。 （二）人力资源管理的重要性 社会的发展和变迁都需要劳动，劳动是社会发展的基本条件。任何社会主体的财富积累都是人类劳动和智慧的结晶，人类的劳动是生产要素中必不可少的重要部分。没有人类的智慧与劳动，就没有社会的发展与进步。当今社会的管理，是以人为本为重心，人对社会发展起着决定性作用，人是由知识、技术等相关资源为一体。因此，人力资源管理是在任何时期社会发展的奠基石。 事实上，人力资源是所有国家和企业关注的热点，也是国家和企业的宝贵财富。1979年诺贝尔经济学奖获得者—美国经济学家舒尔茨提出了“人力资本论”，认为人力资本是资本的重要组成部分，是通过对人力资源的投资形成的，所以人力资源是决定经济发展的必要条件。此外，人力資源也是企业壮大进步的基本需求。企业的最终目标是企业利润最大化，企业利润最大化和优势竞争力必须要依靠高效的经营管理才可以实现，而人力资源管理恰恰在企业经营管理组成部分中的核心部分。因此，人力资源管理是国家和企业发展延续的主导因素。 （三）人力资源管理在农民专业合作社的重要作用 人力资源管理是企业经营管理中必不可少的一部分，决定着企业在市场竞争中的地位。在市场竞争中，许多经营主体由于自身缺乏人力资源管理的运用，导致经营主体发展逐步走向衰退。这是一个极其重要的问题，但目前市场中的经营主体众多，农民专业合作社则是其中发展最为缓慢的经营主体，其影响自身的不良因素众多，然而人才方面则是制约农民专业合作社最重要的短板之一。人才是合作社稳固发展的必要支柱，也是助推合作社长久健康持续的动力源泉。通过参照企业人力资源管理的有效性而言，农民专业合作社在人力资源管理上也可以达到相同的效应作用。首先，在生产经营上，通过人力资源和生产资料的有效协调，从而达生产资料和人力资源的优化配比，保证生产经营活动井然有序的运作。其次，在提高经济效益上，人力资源的最优配置，放大劳动力的最大优势，使合作社以最小的劳动成本换取最大的经济效益。如今在市场经济环境下，合作社如果要发展生存，就必然要向利润最大化的趋势发展，已达到创造最大化价值，所以人力资源管理是必然要重视的。最后，在持续经营上，合作社中的成员都有心理和生活上的因素导致工作效率不高，或者进行跳槽的方式来缓解心理和生活上的问题，因而给合作社造成不同程度损失，影响合作社稳定发展。从这一方面来看，人力资源管理通过教育与培训或者是以文化建设的方式，疏解成员们的生活中的困难及心理上的不利因素，增进团队成员之间的感情和友情，并激励成员们乐于工作，积极保持稳定的状态和发挥自身的最大潜力和优势，为合作社创造出更有效的经营成果，从而达到维护合作社成员的团队意识和凝聚力。因此，人力资源管理在农民专业合作社中应用是最有效的，也是最重要的，同时也对农民专业合作社规范健康发展起到助推作用。 二、绵阳市农民专业合作社人力资源管理上存在的现实问题 （一）合作社经营管理不稳定，缺少经营管理模式 随着经济体制的发展和变迁，我国合作社的发展经历了漫长的过程，在发展过程中，从传统的双层经营体制过渡到农业产业化经营，在经营管理模式上从统分结合经营模式逐渐转向企业化经营管理方向发展。再加上合作社要持续发展，必然要实现利润最大化，产业链扩展。合作社的管理提高上去，它的各项效益也会增长。而人才则是合作社管理的执行者、参与者。所以合作社管理模式不合理、不规范的情况出现，也严重影响合作社人力资源管理的有效落实。张德全（2013）[2]认为管理的缺失和社员的低素质是制约专业合作社发展的重要因素。因此，人力资源管理要在一个具备稳定的管理环境中的才能发挥其效应。 （二）没有专职人力资源管理部门，引进人员素质较低 人力资源管理部门在企业中一直是一个重要的地位。它是对企业员工进行调配、培养、考察、选拔等职能为一体的职能部门。然而一般的小型企业为了降低企业成本对人力资源部门往往是归于后勤，一般只进行人才招聘、调配的等事项。对员工的晋升、培养基本上没有涉及，人才的选聘往往只是在人才市场进行选拔。针对人力资源管理部门，农民专业合作社甚至比小型企业更加糟糕。据调查 ，四川省绵阳市部分农业专业合作社，一些大型的农民专业合作社在人才市场招聘过员工，几乎大多数农民专业合作社没有设立人力资源管理部门或人力资源管理部门负责人都是由理事长、监事长的亲戚及子女担任，有的也只有合作社社员或参与合作社发展的社员及员工担任。所招聘的合作社社员都是当地的农户，有些社员和员工的文化水平也只有高中及中专水平，一些招聘负责人几乎对人力资源管理的概念都不太了解，更别说能掌握其人力资源管理的相关专业技能。对于这样一个局面，合作社在人力资源管理方面处于迫在眉睫的境地。 （三）合作社人才培养及引进滞后 人才是决定企业發展的命脉，好的人才可以为企业创造各种效益和机遇。但农民专业合作社在人才管理上则是拙荆见肘，尤其是目前农民专业合作社在市场竞争中只是充当生产基地的角色。农民专业合作社的大部分员工来自当地农村，靠得是基本的务农劳动力，由于组织化程度高，合作社的生产职能往往大于它的经营管理职能，对于人才的概念从农民专业合作社经营的角度来看几乎是没有。据调查，占56%的农民专业合作社都认为需要由专业技术人员，34%的农专业合作社的社员都参加过培训，只有10%的农民专业合作社具备人才管理机制。一方面，由于农民专业合作社的生产基地身处市郊农村，一些高学历高水平的大学生不愿意来合作社就业;另一方面，农民专业合作社由于负责人和社员都是当地农民，文化水平不高以及经济实力问题，难以支付高薪来聘请专业技术人员，从而导致整个合作社的人才发展滞后。因此，解决合作社人才培养及引进也就是解决合作社发展的必由之路。 （四）合作社缺乏文化建设 企业文化在企业管理中是一种无形的宝贵财富。企业文化与人力资源管理存在相互促进的作用，对内可以助推企业的发展，提高合作社的整体综合素质;对外可以发扬其整体活力与精神，提高知名度。文化建设对于农民专业合作社同样重要，尤其在合作社生产经营中如何调动社员及员工的士气，规范其行为，引导其价值观念都起到至关重要的作用（杜新元，2013）[3]。在调研过程中会，发现绵阳市的农民专业合作社在文化建设上还是有所缺失，合作社大多数成员都是农民居多，农民长期从事务农工作一直处于闲散安逸的状态，不像企业的工作人员具备纪律性和自觉性，难以调动农民的工作积极性，由于文化建设对合作社成员提供一个文化环境，改变其思想和行为，在没有其具备的前提下，也会出现成员与合作社发展理念及方向不一致，从而能导致合作社整体的形象特色不明显，凝聚力和向心力不足。所以文化建设对合作社的作用是无可厚非的。 （五）合作社缺乏适合自身的人力资源管理机制 任何管理机制都存在一种固定的系统体系，可以有效提高企业运作能力及效率。人力资源管理也是不例外的，同样有高效适用人力资源管理机制。针对不同类型的企业而言，人力资源管理机制也是大不相同的。而合作社与企业在人力资源上有着相似的运作机制，人才引进及培养方面，有着共同的特点。据调查，绵阳市大多数农民专业合作社对人才培养及引进的力度还是不够，对自身的人力资源管理还是处于简单的招聘及聘任制，没有针对合作社人力资源管理方面进行合理规划及安排。极少数的合作社虽然在人才培育及引进上有所创新，定期带社员和管理人员去参观优秀的合作社进行经验交流，邀请农业技术专家来进行教育培训等，可是这也是仅仅解决了目前合作社当前的燃眉之急，但作为人力资源管理的一部分，没有系统化体系化管理机制，根本不能长久稳定运作。例如1844年成立的英国罗虚代尔公平先锋社，该合作社的先驱者们从社会现实环境出发，创立了一套适合市场经济要求的办社和经营原则——史称“罗虚代尔原则”。其中有一条原则，就是盈余中提取2.5%作为社员教育费用（周虎城，2015）[4]。这一项原则，完全解决了社员培育的问题，因而在提高合作社发展的同时也解决了，社员各方面素质水平提高的问题，不需要进行外部招聘而就能解决目前合作社内部人才的合理任用的空缺，因此，人力资源管理机制也是帮助合作社发展的一项有效举措。 三、优化绵阳市农民专业合作社人力资源管理的对策建议 （一）寻求适用于合作社的经营管理模式 管理模式是决定企业长久发展的稳定器。管理模式的不适应及缺失会导致企业发展效率及经济效益出现障碍。首先，建立合作社规章制度，制度化的管理模式是管理的最基础的根本，有了管理制度可以给管理提供有效的依据保证。其次，强化制度的执行力，执行力的影响是合作社成员是否能更好地提高合作社成员的工作效率，保证合作社劳动力充分利用以及工作环境气氛的积极性，以提高整个组织的运行机制的畅通。最后，崇尚人性化的管理模式。基于合作社为农民服务的前提下，坚持以人为本的管理原则，对不同层面和岗位的员工，进行合理充分的培训和教育以及心理辅导，为成员提供一个良好的环境，激发每个成员的工作激情，积极完善每个部门和链条之间成员管理上和生活上的弊端和阻碍，从而提高整个合作社成员组织化程度和务工效率，保障其生产经营管理的稳定性，以改善和提升其内部岗位的环境及状态（马行智，邹大世，唐永金，王长兵2017）[5]。 （二）积极设立专职人力资源管理部门，强化部门执行力 在任何企业中，都会设立人力资源管理部门，人才的引进和调配等活动都是人力资源管理部门的基本职能。首先，用人其能，而非用人为亲。积极建立合作社用人避嫌制度，加大对外的人才引进。其次，提高管理人员的文化技能水平，对人力资源管理岗位的负责人及工作人员，要不断学习和更新自己的专业知识，积极参加人力资源管理的培训和教育，努力考取相应的职业资格证，确保岗人匹配。最后，建立奖惩机制。对人力资源管理岗位的工作内容和职责要明确，保障员工的基本权益，做到赏罚分明，鞭策其自身工作行为纪律。 （三）加大对合作社人才引进和培养 人才的不断更替和增长是发展企业的有力保证。企业的创新及进步与人才的贡献是密不可分的。在市场经济环境里，人才运用得当，企业才具备竞争力。首先，树立以人为本的用人理念。人力资源是合作社发展主要资源，劳动力的工作效率是建立在人才的基础之上，要改变传统的用人理念，与时俱进，努力发现人才的才能和技术。多善于沟通和交流，尽量解决成员心理和生活上的障碍，保证成员稳定的工作情绪，以充分发挥成员的特长。其次，加大对成员的教育培训。在技能方面，加强成员的专业技术水平，定期安排高等院校及职业院校的教授和教师对合作社成员进行农业生产技能的培训，以弥补成员在生产技术上的缺失。在文化思想方面，营造多种学历教育和心理辅导讲座的学习机会，鼓励成员提高文化素养和心理素质，为成员疏解工作和生活上的不利情绪，以增强成员在工作中的幸福感和归属感。再次，积极建立学历晋升机制，为成员提供广阔的晋升空间，保障成员在岗位及薪资，乃至自我实现上的现实需求。最后，建立具有针对性创新性的教育培训模式，在传统教授制模式的基础上可以引入一些案例教学或现场互动教学的方式同时进行。这样的培训模式的好处就是在理论学习的同时还可以解决工作实践中所遇到的问题，也可以选择一些发展较好合作为合作实践教学基地，引导社员边学边干，融入交流，相互借鉴，以提高理论与实践结合培训的实效性。?例如秭归县露珠茶叶专业合作社连年聘请农业专业技术人员，集中为社员进行修枝、施肥、防虫防病等专业技术现场培训，通过提供优质服务，该社与社员构建了良好的互动关系（杜晓鹏?，邓少江2014）[6]。 （四）加强合作社文化建设，提高其整体凝聚力 企业文化是每个企业必不可少的重要软实力。大多数合作社就是因为没有良好的文化建设，在特色和规范管理上得不到有力的动力，因而在市场中丧失其应有的竞争力。首先，树立合作社与成员之间共同的价值观。价值观是组织和个人共同的追求和目的，有了一致的价值观，才能激发成员的主观能动性，因而为合作社创造更高的业绩和利益。其次，建立合作社独有特色的精神文化。在企业中，企业精神就是文化建设的核心，也是整体组织成员工作实践所散发的气质所在。合作社独有特色的精神文化则会彰显一个组织的对外的整体形象。不仅可以提高知名度，打响品牌效益。还可以为合作社提供一个良好氛围的经营气氛，以期不断增强成员的团队意识和凝聚力，维护好成员对合作社的忠心度。例如宁夏固原市原州区浩宇种植农民专业合作社用优秀的传统“家文化”来打造企业文化。通过以文化人，经营好的产品，经营好员工，打造出独特的经营理念（固原市原州区浩宇种植农民专业合作社，2015）[7]。 （五）建立效率化人力资源管理机制 人力资源管理机制，是决定合作社人才运用是否得当，提高整体工作效率的重要利器。高效的人力资管理机制可以使合作社人才运用及工作效率得到事半功倍的效果。首先，要将外部招聘与内部招聘相结合。顾名思义，企业人力资源管理的内部招聘就是企业内部通过工作调换和晋升，从而达到填补企业内部岗位空缺的目的。但在合作社中，这种方式常常被运用，可是它也有缺点，就是会加大部门之间的矛盾冲突和竞争，缺乏创新，容易引起近亲繁殖的事情发生。但与此同时，单纯的通过外部招聘也是不可行的。单纯的外部招聘会引起人力成本加大，不能更快的投入到岗位之中，由于外部招聘的人才对内部人员来说相对陌生，也会间接性引起内部人员对外部人才的不满，从而导致工作积极性降低。因此，通过这种内外部招聘相结合的形式来进行，这样可以相互弥补各自的短板，发挥各自的相互协调的优势，从而达到人才的高效运用。 其次，在基本的薪酬标准上，做到相应的调整和规划，可以建立一整套合理的人才薪酬体系。农民专业合作社应该摒弃过去具有随意性的传统观念，在科学制定体系的基础上，应当着重体现现实性及公平性，把各种因素都要综合考虑到位，从而结合合作社自身的人才情况，制定相应的薪酬量化结构体系，从而易于操作和落实。其中应该包含标基工资、绩效奖金、保险基金、岗位补贴、公积金等。从而有利于调动社员生产劳动积极性、主观能动性及自主创新能力，以达到鞭策及激励效应的动态量化薪酬结构体系。 最后，加大对绩效考核评价的运用。绩效考核评价是人力资源管理中常用到的一种评价方法。它是通过对员工工作绩效的总结反馈，纠正绩效中出现的缺陷和问题，以激励及提高员工保持良好绩效表现。而合作社在员绩效评价方面却不如人意，甚至有的合作社没有制定相应的绩效管理制度。在衡量社员的工作行为及成果上往往带有一种人为的色彩在里面，过于随意，产生不公平合理的评价标准，因而会引起社员的不满，对工作产生厌恶，致使工作表现变得不好。所以绩效评价是人力资源管理的基础，同样也关系到社员的切身利益。例如通过绩效考核评价的反馈可以直接调整社员的薪酬水平、职位的晋升、额外奖金的获得等事项。因此，加大合作社绩效考核评价的力度，从根本上解决个人与组织中的问题和因素，推动各层管理人员寻找各种解决问题的方法，以便及时采取必要措施，改善绩效，实现组织战略和发展目标。与此同时，还可以促进各层管理者与社员的交流与沟通，减少上下级之间的矛盾冲突，有利于组织内部的稳定性。此外，通过绩效考核评价的实施，上下级之间的综合能力也可以得到提高。例如上级在通过绩效反馈可以直接了解下级的工作情况，对于工作效率不高的社员，可以采取一些措施改善其工作状态及行为，社员同样也会在绩效的影响和压力之下，想办法施展自身更好的绩效结果。黑龙江省克山县仁发现代农机合作社通过实行工资与绩效挂钩，管理人员和工作人员由挣固定工资变为绩效工资，经成员代表大会表决，拿出总盈余的3%作为管理人员工资总额，其中，理事长挣20%，其他人员挣80%（赵广飞，李朝民2015）[8]。 参考文献： [1] 百度百科.人力资源管理[EB/OL].[2017-12-13].https：//baike.baidu.com/item/人力资源管理/23644？fr=aladdin.2017-09-06. [2] 张德全.农民专业合作社管理模式探究一以黑龙江密山农民种植合作社为例[D].长春：吉林大学，2013. [3] 杜新元.合作社文化建设分析[J].合作經济与科技.2013，（2）： 57-58. [4] 周虎城.农民合作社需要加强人才培训[EB/OL].[2015-04-01][2017-09-18].http：//news.xinhuanet.com/comments/2015-04/01/c_1114829518.htm. [5] 马行智，邹大世，唐永金，等.农村土地合作社运行机制创新研究——以绵阳市穗丰果树种植专业合作社为例[J].安徽农业科学.2017，（21）：252-253，256. [6] 杜晓鹏，邓少江.秭归县优秀农民专业合作社风采录[EB/OL].[2014-03-31][2017-12-13].http：//www.hbzg.gov.cn/content-2603-48996-1.html. [7] 固原市原州区浩宇种植农民专业合作社.固原市原州区浩宇种植农民专业合作社[EB/OL].[2015-07-16][2017-12-13].http：//zs.21food.cn/zs/newsdetail1220038-24181.html. [8] 赵广飞，李朝民.引导合作社创新发展推动农业转型升级[N].农民日报，2015-10-13（03）. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。