| 标题 | 对江西省高校师资队伍建设的思考 |
| 范文 | 杜方方 许超 宋秉斌 [摘要]江西高等教育在全国相对落后，关键是师资队伍建设滞后。通过比较江西与全国其他地区的高校师资队伍建设情况，尤其是对高级职称人员数量的对比，揭示了现阶段江西高校教师队伍现状。地域因素、教师综合素质、教师评价制度不完善是导致上述状况很重要的原因，针对这些问题，给出了一些针对性的建议。 [关键词]江西；高等教育；师资队伍；评价制度 [中图分类号]G645.1 [文献标识码]A 改革开放以来，我国的教育事业得到了长足的发展。尤其是在高等教育领域，高教体制改革基本完成，办学机制、管理体制、招生制度和毕业生就业制度得到进一步完善。伴随着全国高等教育事业的蓬勃发展，江西高等教育也迎来了最佳的发展机遇。无论是在办学规模上，还是办学质量上都有明显的提升，可在教师队伍的建设上却相对滞后，尤其是与发达地区相比，无论是整体数量还是高职称教师数量都有很大的差距。教师队伍的建设是江西高等教育面临的最为紧迫的问题。 1 江西省高校师资队伍建设现状 据统计，到2015年，我國高等教育在校生规模达到2625万人，加上成人自考、函授类学生，我国高等教育在学总规模达到3647万人，较2010年增长了13.5%，毛入学率达到40%。在招生人数上，2015年我国高等学校招生总数达到737万人，录取率将近80%。这说明我国高等教育的大众化水平得到了进一步地提升，已经成为世界上规模最大的高等教育体系。与此同时，人才培养、科研水平、社会服务等方面的能力显著增强，高等教育质量明显提升。江西省高等教育的发展同样取得了瞩目的成就，南昌大学、江西师范大学、江西农业大学和江西财经大学4所高校入选为全国“中西部高校基础能力建设工程”，南昌大学还入选为全国“中西部高校综合实力提升工程”。在办学规模上，到2015年，江西省各类高等教育在校生人数98.45万人，较2010年增长了20.6%，毛入学率达到36.5%。在教育规模扩大的同时，师资队伍的建设也取得了不俗的成绩，教职工总数达到了历史新高，其中能反映一所高校科研水平、教学能力的拥有高级职称的教师数量也有了一定的增长。 20世纪30年代任清华大学校长的梅贻琦先生有句名言：“大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”所谓“大师”，是每个学科领域的权威，对学科的发展有突出贡献的人。国内的高等教育已经很久没有培养出思想和学术上令所有人信服的 “大师”了，姑且以教授这一硬性指标代之。教授是在高校学科建设、教育教学、科研等各方面都能起到带头作用的人，对于一所高校的作用是显而易见的。每一个教授都是学校的财富，是学校软实力的体现，也是师资队伍建设中最为重要的一环。通过教授的数量与质量，能在很大程度上反映一所大学的师资力量及办学水平。从表1可以看出，江西省高校教职工的数量近些年一直在增长，平均增幅为2.9%，而在校生每年的平均增幅为4.4%，近两年增幅更是达到了7%左右，这要远远大于教职工数的增长速度，照此趋势，江西省高校的生师比将持续地上升。在教师队伍中，正高级职称人员的数量只占到教职工总数7%，加上副高级职称也只有25%，学生数量与高职称教师的数量的比例则更高。同样的数据，在全国其他地区则要好得多。 教授只是教师队伍中的一小部分，却起到了决定性的作用，通过教授的数量的对比能够反映出我省在师资队伍的建设上与发达地区的差距。如图1所示，北京作为我国政治、经济、文化的中心，高等教育已经发展到了较高的水平，北京的高校数量要低于江西，可教授与教职工总数却远高于江西，且还处于较高速的增长之中。江西作为中部欠发达地区与北京等发达地区自然没有可比性，但是结合全国31个省、直辖市、自治区得出的全国平均数据，江西省依然没有任何优势。取2015年的数据，全国有2762所高校，平局每个省份89所高校，0.63万名教授，每所高校平均71名教授。而江西有97所高校，0.58万名教授，每所高校平均60名教授，要远远低于全国平均水平。窥一斑而知全豹，教授的数量反映出江西省师资的不足，也可以从一方面得出教育质量不高的直接原因。 2 江西高校师资队伍建设滞后的原因分析 近年来江西高校师资队伍建设取得了一些成效，南昌大学、江西财经大学等高校先后引进了不少高层次人才，可是依然存在师资队伍整体素质不高，高校师资队伍结构不合理等问题，一些学科和课程的师资面临青黄不接，学科建设停滞不前，一些民办和大专类的院校师资力量薄弱。针对这些问题，大致有如下几点原因。 2.1 区域优势缺乏，人才流失严重 江西是地处中部的欠发达地区，几乎没有在全国著名的高水平大学，博士培养单位、国家级重点学科和国家级科研平台等能代表高校核心竞争力的重要指标的数量明显偏少。江西经济发展严重落后于沿海等发达地区，无法为高层次人才提供很好的发展平台与丰厚的待遇，对于优秀人才的吸引力远远比不上东部发达地区，故而很难引进优秀的人才，只有南昌大学、江西师范大学利用柔性方式引进了一些高职称人才。另一方面，江西省内很多高级职称人才不断向发达地区流出，这使得原本便缺少高职称人才的状况更加严峻，虽然近五年江西高级职称人才每年都在增加，可是随着资深人才的流出，整个教师队伍都存在过度年轻化的情况，年龄和职称结构不合理，极不利于教师的学术梯队结构建设。 2.2 教师队伍结构不合理 江西省高校的师资状况经过不断地调整已经有了很大的改善，但依然存在许多不合理之处。首先是师资队伍职称结构不合理，高级职称教师比例过小。2015年，江西省正高职称教师人数为0.58万，占教职工总数的7.4%，而这一数据在发达地区都超过10%。不同院校之间高级职称人数也有很大差距，江西绝大部分高级职称人员都在南昌大学、江西师范大学、江西财经大学、江西农业大学等省内老牌院校，一些刚升格的本科院校，以及专科院校则少得多。其次，是教师队伍的年龄结构不合理。江西省拥有高级职称的教师中，55岁以上及45岁以下的教师占绝大多数，而45到55岁的中坚力量却远远不足。有调查显示，5年之后，将有一大半的教授退休离岗，剩下的则是一些经验不足的年轻人，教学质量和学术研究势必会遭受重大打击。最后，师资队伍的学历结构不合理，整体学历水平偏低。教育部对一般普通高校教师队伍的学历要求是研究生学历的教师占专职教师的30%方为合格，达到50%才算优秀。随着高等教育的大众化以及研究生的扩招，我省高校硕士学位以上的专职教师已经达到了很高的比例，在南昌大学、江西农业大学等高校，绝大部分专任教师都是硕士研究生以上学历，教师招聘的门槛也是硕士以上学历。可是在一些地方院校，尤其是一些大专类院校和民办高校，由于办学条件和资金等多方面的原因，无法吸引到优秀人才，教师学历结构不合理，甚至很多高校会聘请在校大学生或研究生任教。 2.3 教师综合素质不高 教师的综合素质指教师在教育教学活动中表现出来的，决定其教育教学效果并对学生身心发展有直接而显著影响的各种心理品质的总和，它包括教师的职业道德素质、业务素质、身体素质、心理素质、政治素质、人文素质等多个方面。而前两项是影响师资队伍建设的决定因素。首先是教师的职业道德素质，爱岗敬业是一名教师是否合格的先决条件，地处中部欠发达地区的江西，人才流失状况日益严重，除外在物质条件之外，教师的职业道德素质不高也是很重要的原因。每年江西省都会送一批优秀的青年教师去一些名牌院校甚至海外研修培训，以期强化本省的教师队伍，可是学成之后，很大一部分会选择“另谋高就”，留在发达地区或者海外。教师职业道德素质缺乏的另一个表现是功利性的思想，市场经济的功利性对校园文化的影响日益严重，并潜移默化地影响校师生的价值观，过分追求物质利益与自我价值的实现。很多专职教师为了职业生涯的发展会同时担任行政职务，这在已经取得高级职称的教师中尤为普遍。一个人的精力毕竟有限，这样一来教师的业务素质必然会受到影响，这是舍本逐末的行为，虽然高校一直在进行人事改革以及去行政化的努力，但至今收效甚微。其次是教師的业务素质，业务素质是一个教师是否能胜任其岗位的先决条件，离开了业务素质再谈其他素质都是没有意义的。高校是培养高级人才的场所，对教师能力的考察应有更高的标准。江西高校教师来源较为单一，主要是录用高校的毕业生，或者从其他高校调入，对于引进国内著名学者，学科带头人或者海外的优秀人才方面做得远远不够。这样的教师队伍存在很多的不足，知识面狭窄、缺乏创新能力、不能适应国际化发展都是亟待解决的问题。 2.4 教师评价制度不健全 评价制度不健全不仅仅只是江西高校出现的问题，更是困扰整个高教界的问题，对教师的评价包括教学能力的评价和科研能力的评价。教学能力评价难以量化，无论是学生、同行亦或是专家的评价都很模糊。而科研能力可以通过学术成果，发表的论文进行量化评价，这也教师职称评定的重要指标，很多高校规定教师一年必须在高质量的期刊上发表一定数量的学术论文作为其研究成果，这就直接导致高质量、高水准的授课成为高校中的稀有之物，教师花在教学上的时间和精力都大大减少。很多学生在校度过四年都不能得到知名教授的指导，这特别不利于学生的培养和高校的发展。同时教师的奖励和惩罚机制也不健全，尤其是对年轻教师，他们缺乏学术研究成果，很难得到晋升机会。教学能力虽难以量化，却能分出高下，教学能力强的年轻教师无法获得应得的奖励，而对于能力不强的教师也缺乏退出机制，无法做到优胜劣汰。 3 加强江西高校师资队伍建设的对策建议 3.1 提高教师福利待遇，大力引进高端人才 江西在地域及经济水平上都不占优势，人才流失日益严重，要想要留住和引进优秀人才，首先必须在物质上尽量满足其要求。马斯洛的需要层级理论指出，只有当人的基本需求得到满足之后，才回去追求更高等级的需求，包括自我价值的实现。省政府及学校应该采取各种措施，努力改善教师的待遇问题，进一步完善教师的津贴制度。对于年轻的教师要协助其解决住房问题，给教师特别是高职称教师创造一个更好的工作环境，使其能专心与教学和科研工作。提高待遇也是引进优秀人才不可或缺的条件，相较于发达省份，江西的发展机遇和科研平台都明显不足，在引进人才的过程中应该注意两点，首先兵贵精不贵多，江西的资源不比其他省份，要多引进各学科的带头人，学术上有成就的“大师”级人物，这些人才是高校发展的中坚力量。其次，要明确自身需要什么样的人才，每所高校都有自身的优势学科，对于人才的需求也各有针对性，要让引进的人才能充分发挥其才能，就要避免重复引进以及只注重短期效益的行为。2016年江西印发的《江西省高层次人才引进实施办法》中提出了各项人才引进的优惠政策，高校也应借助政策优势，加大引进人才的力度。 3.2 优化教师队伍结构，提高教师综合素质 江西高校教师队伍结构不合理主要表现在青年教师数量过多，高职称教师偏少，省内大多数院校在教师年龄和职称结构上都表现为明显的金字塔状，随着高校大力引进基层教师，这种状况有愈演愈烈之势。要优化江西省内高校教师队伍结构，应该加大骨干教师和学科带头人的培养力度，在教师选用、师资调配以及人才培养等方面要有合理的规划，从合理的结构布局角度出发进行选留和招聘人才。对于高校教师综合素质不高的问题，省内各高校应采取多方面措施加以改进。首先是在源头上加以控制，新教师的任聘要有更加严格的考察，对学历、能力的要求也应进一步提高。其次是在校教师的培养机制要更加完善，鼓励在校教师攻读硕士、博士学位，有条件的院校可以送有潜力的教师去外地或者海外深造，校内的培训要更加系统性、有针对性，切实满足在校教师的学习需求。当然在提高教师业务素质的同时，还要对教师政治素养、职业道德以及身心素质等方面加以关心和培养。 3.3 完善高校教师评价制度 高校教师评价主要从教学和科研两个方面，教师的教学和科研应该是相互促进、辩证统一的关系，而不是相互独立、互相割裂的。评价教师也应统筹两方面的因素综合考量。对于难以量化评价的教师教学能力，可以采取多种评价手段，其中，同行评价应该被至于首要位置。学生和社会对于教师教学难有全面的认识，而同行，包括同一学科内的专家，对于学科的重点、学科的发展有较为深刻的认识，这样能较为直接和准确地判断教师教学能力的高低。在教师的晋升制度上，也不应仅仅考察教师的科研能力，对于教学能力出众的教师也给予其充分的晋升空间。在评价的方式上应尽量去行政化，不能完全采取数量化和等级化的方式，这一方面会固化人的思维、压抑人的创造性，另一方面也不利于教师的专业发展，许多教师为了达到评价所要求的“数量”要求，降低学术质量，发表了很多低质量的论文，搞科研决不能是完成任务的手段。与其他很多欠发达地区一样，江西省高校教师评价体系中存在不同程度的滞后性，在新形势下转变观念，完善教师评价体系，依旧是江西众多高校所要面对的重要课题。 [参考文献] [1] 朱竹笑.美国弗罗斯特堡州立大学教师管理研究[D].长沙：湖南师范大学，2014. 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