| 标题 | 协同创新中心绩效配给模式的构建 |
| 范文 | 洪飞 摘要： 协同创新中心是由多重主体间合作形成的复杂性组织，科学的绩效配给模式在一定程度上决定了协同创新中心学术绩效、经济绩效以及社会绩效的可持续产出。本文分析了协同创新中心绩效配给的内涵与特征，以盐工协同创新中心为案例，分析了当前协同创新中心绩效配给的现状和问题，从目标理念、体系设计、流程设置、操作模式等四个维度构建了操作性强、具有逻辑自洽的绩效配给模式，对当前协同创新中心绩效配给模式的优化具有重要价值。 Abstract： Collaborative innovation center is a complex organization formed by the cooperation among multiple subjects. The scientific performance allocation mode determines the sustainable output of academic performance， economic performance and social performance of collaborative innovation center in to a certain extent. This paper analyzes the connotation and characteristics of the performance allocation in collaborative innovation center. Taking the collaborative innovation center of Yancheng Institute of Technology as an example， this paper analyzes the current status and problems of the performance allocation in collaborative innovation center and builds a highly operational and self-consistent performance allocation model from four aspects of the target concept， system design， process setting and operation mode， which is of great value to the optimization of the performance allocation model of the current collaborative innovation center. 关键词： 协同创新；协同创新中心；绩效配给模式 Key words： collaborative innovation；collaborative innovation center；performance allocation model 中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）02-0044-04 0 引言 绩效配给是协同创新中心合作主体关注的核心问题，由于协同创新中心组织在我国建立和发展时间比较短，总体上来看，对协同创新中心绩效配给的理论研究比较匮乏，也缺少具有可操作性的绩效配给模式，这些问题的存在制约了协同创新中心主体对创新要素的投入，影响了协同创新中心创新能力的提升。只有对协同创新中心产生的绩效进行科学配给，得到合作主体的认可，才能提高协同创新中心利益相关者的满意度和忠诚度，从而最大化地发挥绩效配给的激励作用。 1 协同创新中心的绩效与绩效配给 我国协同创新中心从总体上来看大致可以分为面向科学前沿、面向文化传承创新、面向行业产业和面向区域发展四种类型[1]，不同类型协同创新中心由于产生绩效的种类、评价方式等方面存在很大差异，对绩效进行配给的方式也必然存在一定的差异，本文主要针对高校主导的面向行业产业和区域发展的协同创新中心，试图构建一种具有可操作性的绩效配给模式。 1.1 协同创新中心的绩效 随着协同创新中心中科研项目的不断发展，各个主体中产生的多重绩效相互独立，共同影响着协同创新的长期稳定的发展，从而形成了一个相对完整的绩效体系，该体系主要包括三个方面。 一是学术绩效。学术绩效主要是协同创新中心所产生的学术效益方面绩效，在协同创新中心绩效体系中占据主导地位。学生绩效大体包括专利绩效、科研论文、科研项目等三个方面。专利绩效是在项目研发过程中产生的一系列文章专利，这些专利以及专利产生的绩效是学术绩效配给的主要内容，同时也是难以配给的绩效之一。科研论文是相关人员根据协同创新中心相关的生产实践或科研课题形成，具有原创性和独到性的论文，在多重的绩效体系中占据不可取代的位置。高校、企业、政府都是以科研项目为中心而进行开展，整个科研项目的开始到运行结束的整个过程都是属于学术绩效，贯穿于整个协同创新中心绩效配给的整个流程，也是最难控制的绩效之一，科研项目进展的缓慢直接决定整个绩效系统的发展。 二是经济绩效。经济绩效是协同创新中心所产生的经济效益方面绩效，大体包括产品利润、半产品的收益、技术成果转化等三个方面。产品利润是协同创新中心的项目研发之后，将技术成果工业化、商业化，面向市场，产生相应利润，是经济绩效配给的最核心内容，是在科研项目的后期形成的绩效。产生的未成熟的产品没有产生直接的利润，但是本身存在潜在的经济价值，在经过一定的加工和试验成熟后，就能够实现产品本身存在的经济利益。协同创新中各主体联合参与科研项目的进展和技术的开发，各利益相关者拥有共有的研发技术成果，但如果出現转让这些技术成果的使用权，就能获取相应地的报酬支付。 三是社会绩效。协同创新中心的社会绩效主要包括企业社会形象、地区的外界形象、学习交流经验等三个方面。企业社会形象是企业参与到协同创新中心的活动中所产生的社会声誉，无论企业在科研项目中的贡献多大，本身就提高了企业的创新形象。企业的创新能力的提升，建立新的企业形象，虽没有带来实际的利益，对企业而言却有很大的帮助，理当归属于的社会绩效[2]。协同创新中心的发展将会在一定程度上影响该地区的社会影响力和外界形象，更多的是体现出地区的创新能力和发展能力，地区的外界形象的好坏直接影响外地企业的投资，从而进一步影响城当地城市的成长前景。各主体在经济、文化、管理等各方面都是不同的，在合作过程中，可以不断地互相学习、交流、实现共赢。 1.2 协同创新中心的绩效配给 绩效配给是指在协同创新中心中产生的学术绩效、经济绩效和社会绩效平等地分配和给予每个主体。“绩效”在本文中主要是指“协同过程中产生的各种利益”，“配给”不仅仅指的是主体和客体之间的分配，更是包含一种平等的给予。其中经济绩效是可以量化的、较容易分配的利益，而学术绩效和社会绩效是难以衡量、无法明确产权的利益。主体构成的复杂性、绩效内容的多样性、方法运用的科学性都会加大绩效进行配给过程中的复杂性。各方成员在共同努力探讨出更够为各方所接受的绩效配给模式，各主体在协同创新中心创造的各种利益的侧重点并不相同，但是他们都是在紧紧的围绕着协同创新中心的总目标的情况下，不断地完成自己的利益需求，共同稳定健康地发展。[3] 2 协同创新中心绩效配给的现状与问题：以盐工协同创新中心为案例 目前对协同创新中心的研究主要集中在治理结构、人力资源整合等方面，对协同创新中心发展过程中的绩效配给等深层次问题研究较少。从已有文献来看，在这方面已经开展了一些研究，但这些研究主要从存在的问题出发，提出一些改进的措施，未能深度解剖典型问题，未能构建具有可操作性的绩效配给模式。本项目立足于协同创新中心发展中的核心问题——绩效配给问题，试图通过绩效配给模式的优化来提升协同创新中心的创新能力。 2.1 协同创新中心绩效配给的现状 盐城工学院牵头的江苏省生态建材与环保装备协同创新中心（以下简称“盐工协同创新中心”）虽成立时间不长，但各主体相互依托，合作共赢，已成为区域政产学研合作的示范基地。该协同中心主要是按照相关文件要求或按照贡献大小、成果归属，按照一定的契约形式给予相应的分配和奖励，主要是在各主体之间相互信任的基础上不断协商达成的，在主体、内容、过程等方面初步形成了具有个性化的绩效配给特征。 一是多重主体参与绩效配给。多重主体参与到绩效配给的过程中，增加了一定的复杂性。由于江苏省生态建设与环保装备协同创新中心成立时间并不长，各协同单位的协同活动并不多，缺乏深度的交流，导致各主体目前的参与性并没有达到预期的效果，主要也是集中在科研项目上，并没有全方面的进行深度协同合作，产生的协同效果也较少。[4]同时协同各方的资源要素等共享的利用率也较低，各方并没做到完全的共享，导致成果并不突出。 二是以政府为主的绩效评价体制。目前盐工协同创新中心的绩效评价复杂化，既需要对协同活动的结果进行相应的考核，也需要考核各主体的过程付出。同时绩效评价多元化的评价主体，不仅需要政府部门或是中心主任单一评价，也要全面反映社会组织和公众的利益诉求，将每个主体都要参与项目研发的绩效评价活动，绩效评价存在一定的公平性。但由于盐工协同创新中心成立时间不长，有些绩效评价的问题还没有显现出来，为绩效配给增加一定难度。 三是评价指标体系的多样化。盐工协同创新中心评价体系是由不同指标构成。在协同创新中心运行过程中，主体性是一个不可避免思考的问题。不同的相关者以特有的资源要素参与其中，涉及到了不同相关者在基础优势、协同创新需求、成果转化及利益分配等多方面的差异。当然，绩效评价体制设计中如果太过思量到主体地位排序，也易致协同创新中心因主体地位不同而导致绩效配给发生偏差。 2.2 协同创新中心绩效配给存在的主要问题 不同协同创新中心有着不同的绩效配给模式，多重复杂的绩效体系加大了绩效配给的困难。由于绩效配给具有复杂性、动态性、协商性的基本特征，出现相应的绩效配给的困难，从而影响了协同创新中心的发展，降低各主体的参与积极性。 一是协同创新中心绩效配给模式不健全。绩效配给的情况对各主体协同的效率的大小起到很大的决定作用，协同创新中心体系的各主体在合作的过程中，都希望得到自己应有的各种形式的利益。但是由于多样的协同创新中心模式、不断变化的市场供求和创新过程的复杂性和阶段性，导致出现中心的绩效配给不规范情况。[5]目前存在的可操作的绩效配给模式并不多，缺乏合理的、具有操作性的绩效配给模式。 二是第三方绩效评估机构的缺失。协同创新活动合作中，各個主体都有自身利益需求，参加到协同创新中心这个平台大部分都是为了自己的发展，如果仅仅将各合作方看成是独立的个体，将会出现个体利益与集体利益相冲突的情况，最终导致协同合作失败，所以必须要有第三方绩效评估机构，将在整个过程中出现的绩效进行公平合理的监督，协同创新中心产生的多重绩效难以划分标准，需要专门对不同的绩效进行准确分析研究。绩效评估机构可以是由各主体中的成员共同担任，客观地代表着自己主体的利益，共同协商出满意的绩效配给方案。 三是协同创新中心各主体的利益诉求分化严重。各个协同单位利用协同创新中心的平台开展密切协作，紧紧围绕着本中心的科研项目这个聚焦点，进而不同幅度地开展相应的研发或生产活动。各利益相关者存在不同的利益诉求。面对协同创新中心所能获得的学术绩效、经济绩效和社会绩效，各个协同单位的侧重点是不一样的，但是这些利益诉求和协同创新中心的总目标相平行的，某种意义上可以说是在协同创新中的总目标的领导下，从而最大程度上来满足各主体自身的利益诉求。 3 协同创新中心绩效配给的基本特征 我国的协同创新中心是一种新生的复杂性组织，具有跨组织、跨文化、跨行业等特性。以高校主导的协同创新中心虽然依附于高校，但组织特性同样具有复杂性，其复杂多样的利益相关者和利益需求增加了绩效配给的复杂性。从高校主导的协同创新中心绩效配给的实际情况来看，大体上具有以下三方面典型特征。 一是协同创新中心绩效配给是主体之间协商的过程。协同创新中心是由牵头单位，环绕国家重要战略层次问题和各行业急迫需要，在企业、政府、科研院所、各类中介机构等协同支撑下组建协同创新结合体的重要平台。在这整个过程中，协同创新中心的各主体都是平等的，他们在各自分析自身的资源付出以及最迫切需要的利益诉求，通过不断地协商谈判，将各方面的因素考虑在内，从而确立出各主体都较满意的绩效配给模式和绩效配给的具体方法。盐工协同创新中心联合了盐城市人民政府、中国科学院过程工程研究所、中材装备集团有限公司等十几个单位参与。这些主体有不同的利益诉求，在构建绩效配给模式时，必须要和所有的参与单位进行协商。 二是協同创新中心绩效配给是利益博弈的过程。随着协同创新中心的不断的改革发展，它所产生的利益也将会不断的变化，导致利益相关者可能会对当初的绩效配给模式不满意，从而使初始的绩效配给方案不会适用于协同创新中心的整个发展时期，因此一个特定的绩效配给方案只会匹配特定的发展阶段。所以为了使协同创新中心能够得到长期有效的发展，就必须要不断地调整各方的绩效配给模式。[6]盐工协同创新中心在不断发展中产生的绩效也是庞大复杂且多变的，绩效配给需要不断将变化的绩效内容考虑进去，制定合理的绩效配给模式。 三是协同创新中心绩效配给是涉及到多要素配给的过程。在协同创新活动合作中，绩效配给不仅要考虑到利益各主体之间的关系，还要考虑整个政府与市场的动态变化，任何一个组织的绩效配给模式都是一个敏感而又复杂的问题。不仅要计量出经济方面的利益，而且更多的要考虑到一些市场不能调控的其他利益，这些利益的分配标准一般很难达到一致，因为各方容易受到各主体的主观影响，同时企业，政府，高校的利益诉求并不相同，从而绩效配给不易实施控制。[7]盐工协同创新中心必须要科学地评估所有的相关影响因素，在这些评估的基础上来分配利益，让各主体的绩效配给达到最佳点。 4 协同创新中心绩效配给模式的逻辑构建 在构建协同创新中心绩效配给模式时，从目标理念、体系设计、流程设置、操作模式等四个维度构建了操作性强、具有逻辑自洽的绩效配给模式，对当前协同创新中心绩效配给模式的优化具有重要价值。 4.1 协同创新中心绩效配给的目标构建 盐工协同创新中心是盐城工学院将其科研成果市场化的过程，也是促进知识、技术由学校研发、企业生产和商业化最终为社会所用的过程，学校是技术创新的策源地，具有巨大的创新优势，通过人才、设备、技术等资源共享，使其资源得到充分利用，使研究成果充分实现市场价值。参与企业为学生提供真实的企业生产环境、岗位，配备企业导师，提高学生的工程实践能力。协同创新以市场为导向，保证科研力量用在国家最需要的地方。 4.2 协同创新中心的绩效配给的体系构建 在协同创新中心的绩效配给的过程中，为了促进各种创新元素的有效汇聚和创新资源高度整合，实现科技创新与成果转化的无缝对接，完成目标任务和推进可持续发展，建立新的绩效配给模式（如图1），更好地提供长效的体制机制保障。 在绩效配给体系的主体方面需要根据不同主体的特点进行绩效配给。绩效配给模式直接影响着协同创新中心体系的稳定性和发展，以各个创新主体对于创新活动的付出多少、创新成本投入以及所承担的风险为依据制绩效配给方案。本文所建立的绩效配给模式加入合理的配给流程、配给因素等，将核心的分配依据加入到整个过程中，将会从模式的设计上保障了每个相关主体甚至到每个人员的绩效奖励和发展进步空间，不断放大协同各主体的创新活力要素的聚焦作用，增加协同主体的创新活力。[8] 在绩效配给体系的内容方面需要根据不同阶段的科研项目进行绩效配给。协同创新中的各主体都是在科研项目中不断地合作，所有的活动都是围绕这个科研项目而展开的。科研项目具有阶段性，必须要把整个绩效配给模式贯穿于科研项目的研究、项目的生产化的整个过程中，以解决在不同阶段中出现的不同困难。同时在利用一切资源的前提下，各主体之间达成一定的“协议精神”，真正实现利益共享、风险共担的局面。[9]这些协议必须体现着协同创新中心整体的一致利益，各方成员之间共享资源和信息。 在绩效配给体系的过程方面需要根据多重绩效的特点进行绩效配给。由于协同创新中出现的利益多样、复杂，很难达成一致的标准，所构建的绩效配给模式，将第三方绩效评价体系也加入到这个过程中，按照一定的标准和原则，结合定性考核和定量考核相结合的方法，对所产生的经济绩效进行评估，将社会绩效进行量化，将学术绩效重点研究，同时对协同中出现的问题进行客观的调解，这样就减少各主体因为绩效配给的标准不一致而产生的分歧，从而进一步提高绩效配给的公平性。[10]当然科学合理的绩效配给模式必须有合理的配给原则、配给因素、配给流程和配给保障，这些都是要在整个协同过程中认真落实。 4.3 协同创新中心的绩效配给的流程 协同创新中心绩效的配给主要分为三个阶段。在绩效配给前期，要对各参加主体的绩效进行分析，全面、准确的绩效分析研究是建立科学的初次绩效配给方案的前提，也为协同创新中心顺利进行的打下基础。绩效配给执行中，第三方评估机构要对整个的协同创新合作期内可能产生的利益进行调查并进行分析和预测，按照协商一致的利益分配原则为准则，在协同创新中心绩效配给内容的基础上，对社会绩效进行量化，对经济绩效进行评估。根据各利益相关者的付出大小、努力水平、所承担的风险大小等进行相关的初次配给，通过不断地调整，进行二次配给甚至是多次配给。为了最大化地提高整个绩效配给模式对各主体的激励作用，必须认真听取各方的反馈意见和对该绩效配给模式的评价，并不断地调整完善，构建更加科学的绩效配给方案。 4.4 协同创新中心绩效配给的操作模型 协同创新中心的操作模型最核心的问题确定配给的系数。本文主要采用函数法的计算方法，将绩效配给的影响因素（配给的依据）加入到整个的绩效配给的过程中。结合盐工协同创新中心的现状和大量的文献资料，本文建立的指标大致分为两个部分即定量指标和定性指标，同时对相关的影响因素进行权重分析，最后通过函数法计算出不同主体的配给系数。[11]在绩效配给的过程中，不同主体的贡献大小会随着合作的进展发生变化，同时不同类型的贡献标准难以确认。本文通过对定性指标和定量指标的划分，形成一个完整的指标体系（如表1）。将指标贯穿于整个科研项目的运行中，从而科学性地评价不同类型的贡献程度，更好地构建科学的绩效配给的操作模型。 根据构建的协同创新中心绩效配給的指标体系，将各主体在不同的指标中所贡献的大小和对应指标的权重进行相乘，从而算出对应指标的相对值，并将所有的定性指标和定量指标的相对值相加，最后得到各主体的配给系数。由于定量指标和定性指标难以统一，采用百分百的系数将其统一化，对各项指标都是采用相应的主体在某一指标付出的大小与各主体在这个指标的付出之和的比值。在运算中，对各指标的权重计算主要是按照协同创新中心的相关负责人和各主体的协商而来，将所有的利益相关者对相应指标的权重进行平均化，这样既可以将所有的协同单位考虑在绩效配给的过程中，也可以防止主体对某一指标的过于偏重化。 以上方法具体操作如下：首先将上面构建的指标进行编号，即人力资源为第一个指标，分享程度为第十个指标，即为i的取值为1-10，那么Wni表示的是第n个协同单位对第i个指标的权重，Sni记第n个主体对第i个指标的贡献大小，Cni则为第n个协同主体对第i个指标的配给系数，也可以表示为Cni=Wni*Sni，从而可以算出第n个主体的配给系数则为Cn=Cn1+Cn2+Cn3+…+Cni，这样就可以得到所有主体的配给系数，将其每一个主体的系数乘以协同创新中心中所有产生的可量化的绩效。对于其他不可量化的社会绩效和学术绩效则采用协商的方法和根据相应主体付出的比重进行配给。 5 结论 协同创新中心具有较大的松散性和动态性，各主体利益需求各有侧重，加之绩效配给的复杂性、动态性、协商性，缺乏长久有效的制度约束，尤其是各主体之间的绩效冲突和配给标准难以确定造成的绩效配给不合理，因此建立有效的绩效配给模式绩效配给关系到协同创新的稳定性和合作质量，如果绩效配给机制设计不当，可能造成偏离协同创新中心的最初的目的，绩效配给的构建是否科学合理，关系协同创新中心的长期稳定发展。在这整个过程中，只有兼顾各方利益，实现生产要素的有效集合，才能实现资源效益最大化，资源结构最优化，实现协同创新中心运行机制的效益最大化。（本文在写作过程中得到盐城工学院管理学院丁建洋老师的指导） 参考文献： [1]教育部，财政部.“高等学校创新能力提升计划”实施方案，2012-05-04. 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