| 标题 | 新时代国企改革的问题与对策：基于人力资本视角 |
| 范文 | 陈玮瑜 摘要： 随着供给侧结构性改革的深化，人力资本的地位不断提升。然而在国有企业改革的过程中，依然存在人力资本产权不清、治理结构不匹配、人力资本激励和约束机制低效、人力资本短缺流失等问题。文章探究了上述问题以及背后的原因，并针对性地提出了改善人力资本产权制度，建立有效的治理结构，长效的人力资本激励和约束机制，以及改善人力资本用人机制和流动机制等对策，以期人力资本能更好地适配国企改革。 Abstract： With the deepening of structural reforms on the supply side， the status of human capital continues to improve. However， during the process of state-owned enterprise reform， there were problems such as unclear property rights of human capital， mismatch of governance structure， inefficient human capital incentive and restraint mechanism and shortage of human capital still exited. This paper explored the above problems and the reasons behind them， and put forward some suggestions such as improving the property right system of human capital， setting up an effective governance structure and long-lasting human capital incentive and restraint mechanism， improving the employment mechanism and mobility mechanism of human capital， so that human capital can better adapt to the reform of state-owned enterprises. 关键词： 人力资本；国企改革；人力资本产权；激励约束 Key words： human capital；state-owned enterprise reform；human capital property rights；incentive and restraint 中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）18-0273-03 0 引言 按照中共十九大和中央经济工作会议的部署要求，下一步国企将进入高质量发展的新阶段，如何加快国企改革进程是实现“两个一百年”奋斗目标的重要课题。关于国企改革的方向和目标，十九大报告提出要“深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业”；2017年中央经济工作会议指出，要“完善国企国资改革方案”，“推动国有企业完善现代企业制度，健全公司法人治理结构”。随着供给侧结构性改革的深化，国有企业结构发生巨大的变化，人力资本的专门化和影响作用也逐渐达到前所未有的高度。 人力资本理论的创始人是“人力资本之父”舒尔茨，他在20世纪60年代提出，人力资本是通过教育投资等活动得来的知识、能力和健康等因素的集合，人力资本比物质资本和非技術性劳动在经济增长的作用更大[1]。除了知识、能力和健康因素，方博（2013）认为人力资本还包括道德、信誉和社会关系等因素的总和，是通过有目的有意识的投资活动所获得的[2]。人力资本属于个人所有，是个体在长期的工作生活中通过学习和实践所积累的。国企可以招募员工来获得人力资本使用权，但并不等同于拥有其所有权。如果企业增加对人力资本的投资，就可以提高人力资本存量，而员工较高的知识、能力和技术水平能带来远大于物质投资的高收益率[2]。郭栋栋和周礼（2018）也通过较多的文献研究发现，人力资本作为企业智力资本的最关键因素，能直接和间接提高组织整体绩效[3]。 我国企业的人力资本产权发生了三次变革，分别从职工持股制到股份合作制，管理层收购，以及从股权分置改革到股权激励计划[4]。然而相对西方企业来说，我国国企却未能很好地运用人力资本来进行企业变革与公司治理，由此引发了一系列问题。本文试图探究在新时代下人力资本在国企改革中出现的问题与原因，提出相应的改善对策，为培育具有全球竞争力的世界一流企业探索可能的路径。 1 存在问题与产生原因 1.1 人力资本产权问题 1.1.1 剩余索取权与控制权的配置 供给侧结构性问题产生的根本原因是体制矛盾，关键在于所有权（尤其是剩余索取权和控制权）的归属[5]。我国国有企业成立之初，所有权属于国家。由于两权合一、政企不分阻碍了改革开放的发展，因此最初的国企改革是进行两权分离。两权分离的结果是剩余索取权归属于国家，企业拥有自主的生产经营权，释放了企业活力。第二阶段，国企开始实施股份制改造。由于国企管理者只有控制权，没有剩余索取权，积极性受到了严重的打击。在利益不对称的情况下，部分国企经营者不顾企业发展，以权谋私，不利于国企长久健康地发展[4]。因此，人力资本不参与企业利益分配严重影响了管理者的积极性，不利于形成组织公民行为，也降低了绩效。优化的企业所有权配置应该是人力资源有权分享企业剩余价值，体现人力资本是企业效益的创造者。 1.1.2 人力资本产权与非人力资本产权 人力资本产权在企业中具有重要的作用。非人力资本必须通过人力资本的参与才能发挥作用，比如原材料、机器设施等物质资本没有人力资本的参与无法形成产品和服务[6]。在我国社会主义市场经济的转型时期，证券市场环境和公司治理结构依然不成熟，人力资本产权没有得到足够的重视。非人力资本产权中的物质资本产权制度具有法律制度上的保障和认定，但制度却没有界定人力资本产权的私有性[6]。因而长期以来，国企员工的人力资本产权利益受到非人力资本的侵占，这是国企激励制度弊端的根源。因此，最优的所有权结构应该是找到人力资本产权和非人力资本产权在产权结构中的博弈均衡点，明确界定人力资本产权，使其可以一同分享剩余价值。 1.2 治理结构不匹配人力资本产权制度 从计划经济时期的“老三会”（即党委会、职代会和工会）到现代公司制度的“新三会”（董事会、股东会和监事会），国有企业借鉴了国外国企的治理结构，但收效差距较大。西方国家大部分是股权结构决定治理结构，由法人持股，辅以市场机制治理。而我国国企也是采用私法人治理结构，但不同之处在于我国政府的干预更大。水承静，段万春，洪洁（2002）通过进行国际横向比较与中国国企历史纵向比较，指出我国国企的问题根源在于产权与治理结构之间的匹配问题[7]。他们发现，在国外私法人治理结构中，那些并非国家主导的国企才会获得较好的绩效，而主要由国家控股的国企却效益低下，原因是经营者的自私自利行为。因此，需要调整产权制度或者治理结构，使两者达到最优的匹配点。为了改善对管理者的激励和监管效果，应该将部分所有权赋予给企业家形态的人力资本。国企的经营者是效益的主要创造者，让他们拥有产权，可以充分激励他们发挥企业家才能，变成公司的人力资本进行投资，从而提高组织绩效。在参与利润分配后开始新一轮的激励“反应-刺激”模式，使经营者和国企成为“命运共同体”，人力资本与企业效益呈现螺旋式上升的状态。 1.3 人力资本激励和约束机制低效 人力资本产权的最大特点是个人自主性，因此国企不能只凭着控制人力资本来提高个体投资人力资本的积极性。对管理者和员工来说，个体的人力资本是核心竞争力，产权收益应该和经营绩效一致。工作绩效越高，个体对剩余利润的期待也会越高。然而在现实中，由于国企改革忽视了人力资本产权的建设，部分国企员工（尤其是高层领导者）获得的价值收益和职权职级严重不对称，使得国企的激励约束机制形同虚设[8]。因此，各方开始寻找可以激励高层人力资本的制度安排，最后决定采用控制权来替代剩余索取权进行激励。这种激励机制存在以下的隐患：首先，激励性不够诱发自利行为；控制权不能满足国企经营者对实际利益的需求，他们开始想方设法将职权进行贴现。因此部分国企高层领导在任职期间不惜以身试法滥用职权、谋取私利，造成了严重的后果。其次，约束性不够导致机会主义或短期行为；国企经营者的约束机制不够完善，不必承担经营失败而终身追责的风险，因此他们在任职期间不顾企业长期发展而盲目实施短期利益行为和机会主义行为，导致国有资产的自然流失[9]。因此，急需对人力资本激励约束机制进行调整与优化，从根本上解决国企管理者的激励问题。 1.4 人力资本短缺流失 计划经济体制下的国企具有比较优越的福利保障条件，包括子女读书就業、家庭住房和医疗保障等等。但是随着改革开放的逐渐深化，工人大规模下岗，国企在计划经济时期的整合优势逐渐消失。又因为国企不重视人力资本产权，高文化高素质人才在现有的分配制度下获得的收益与付出严重不对称。随着社会主义市场经济的发展，涌现出一大批优秀的民营企业和外资企业。民企和外企非常重视人才，他们的人才激励政策和国企形成鲜明的对比。而且随着互联网和智能化的发展，很多民营企业（尤其是互联网公司）的绩效薪酬远远高于国有企业。在这种情况下，高素质的国企员工纷纷流向高薪酬的民企或者外企，而国企只留下了价值不高的一般员工[8]。 在供给侧结构性改革的背景下，国企混改重组，部分改制国企未能理顺关系和整合管理，导致职能错位、角色冲突，员工产生较高的职业不安全感，纷纷选择去发展前景更好的民企或外企。另外，由于部分国企合并重组，使得管理者职位减少，伤害到部分个体的利益，导致高层次人才流失。 在当今信息化、知识经济膨胀的新时代，追求个性和自我价值的90后纷纷进入了就业市场。国企严肃认真的企业文化，繁多的规章制度和冗长的流程压抑了90后的个性和追求，部分年轻的员工由于不适应国企的风格而选择了离职。 2 改进对策 2.1 改善人力资本产权制度 由于国企人力资本不能分享企业剩余价值，大大降低了管理者和核心员工的积极性和绩效。因此，建立和改善人力资本产权制度是国企改革的当务之急。首先，要建立和完善人力资本制度，在法律法规上界定和落实国企关键人员的权力利益与责任义务。水承静，段万春，洪洁（2002）提出可以参考市场机制，对关键岗位价值进行资本化和股权化，让出部分盈亏分配权和决策权，让人力资本所有者共享和共担企业盈亏[7]。经营者离岗时要将刚上任时的与岗位价值等同的货币值归还给企业。换言之，如果经营者想提高人力资本产权价值取得收益，必须努力提高企业绩效和效益；同样的，人力资本所有者也需要为企业的亏损承担责任，扣除在任职期间造成亏损的股权或货币值，构建“人力资本与组织发展的命运共同体”。 其次，要找到产权结构中人力资本与非人力资本的博弈均衡点，使前者产权可以向后者转化。国企人力资本可以采用期权估价法、现金流量贴现法等方式将其量化为货币单位，为人力资本产权向非人力资本产权转化提供基础 [10]。法律应该对人力资本产权予以承认和界定，人力资本产权和非人力资本产权一同分享企业的剩余利润索取权和控制权、表决权，并共同承担企业亏损。 2.2 建立有效的治理结构 为了有效激励人力资本所有者，解决他们与非人力资本所有者的矛盾，必须建立一套双方制衡、互相控制和竞争的国企法人综合治理结构。在社会主义市场经济体制下，国企本质上是由人力资本与非人力资本按照契约精神结合的经济实体。按照契约，人力资本必然要求共享剩余价值，然而长期以来这份权益却没有得到承认，人力资本份额也未得到量化[10]。因此，亟需建立一套人力资本与非人力资本共同管控的治理机制，形成“命运共同体”。 建立国企法人综合治理结构的同时，还应该考虑多方利益相关者在当中的作用。国企的利益相关者牵涉面广泛，除了人力资本产权主体的内部员工，还包括政府主管监管部门，消费者，供应商和融资机构等等。国企法人综合治理结构应该由各方参与，形成多方利益相关者相互制衡、有效调控的治理状态。熊云飚（2003）提出可以设立三权分立的权力制衡与调控的运作机制，即把国资法定代表设为最高权力机关，将股权代表、外部专家和员工代表设为执行机构，将政府监管代表、工会代表、消费者和债权人设为监察会进行管理[8]。同时建立内外部双渠道监控机制，外部通过质量听证会、投资项目评价系统和金融监测系统等等来进行监管，内部通过监事会进行过程监督和绩效评估，以激励和约束人力资本运作。 2.3 建立长效的人力资本激励和约束机制 人力资本激励机制是通过货币奖励、职位晋升和授权等方式来激发人力资本建设企业的积极性。长效的人力资本激励机制应该包括人力资本存量激励，增值量激励以及辅助性激励三部分。关键要将人力资本纳入企业利润分配体系中，分配要注意兼顾效率与公平。第一部分是人力资本存量激励，比如通过支付薪资奖金来保全人力资本价值，尤其要保证人力资本收益与人力资本存量、投资成本成正比[11]。国企也可以使用技术股、创业股、经营股等分红权或所有权来进行存量资产索取权的激励。第二部分是人力资本增值量激励，根据人力资本在价值创造中的成效来进行利益分配。对经营者可以采取特定目标激励计划，股票期权或增值权计划等激励方式；对技术人员可以分配技术股份；对生产运营员工可以实施员工持股制度等[11]。第三部分是辅助性激励，根据人力资本的运作情况适当配以改善工作条件，进行培训开发，组织关怀和轮岗晋升等方式来激励人力资本创造更高的绩效。为了保障人力资本激励机制的有效运行，要配套做好相关的制度安排。首先，要建立体现人力资本价值的收益分配制度（比如股票期权和员工持股制度等）。理顺人力资本所有者与国企的关系，把握好人力资本与非人力资本的股份比例等问题。其次，要改善制度环境。尤其要完善和规范人力资本市场、股票期权市场和经理市场的管理[11]。 人力资源是把双刃剑，在建立激励机制的同时也要重视约束机制的实施。约束机制必须能有效地督察和约束人力资本，提高责任意识，防范其采取非道德行为、违法行为或侵犯其他资本的合法权益。具体地，约束机制可以从宏观和微观两个层面来着手实施。在宏观层面上，一是要规范人力资本市场的管理，二要明确法律制度的规定，三是可以通过媒体跟踪报道充分发挥社会舆论的监督作用[10]。在公司微观层面上，要从企业的章程、治理条例、财务核算体系等方面落实好约束内容，并充分发挥监事会的监督约束作用。 2.4 改善人力资本用人机制和流动机制 从十八届三中全会开始，国企改革从“管资产和人、事”变为主要“管资本”[12]。良好的人力资本用人机制可以提高人才利用率，解决人才短缺问题。首先，要进行人才盘点，根据组织发展的需要和人力资本现状建立人才九宫格。其次，根据岗位要求对关键工作岗位建立胜任力素质模型，然后结合人才盘点的结果建立人才供给梯队和多渠道职业发展路径，形成一个能快速补给人才的全方位用人机制。另外，人力资源工作人员要追踪员工在每一次培养实训和绩效考核后的成长，及时更新人才素质能力维度图，要将晋升和奖励等激励措施落实到位。在用人机制的实施过程中，要注意程序公平和结果公平，防止用人唯亲的现象发生。 此外，为了优化市场资源配置，必须要保障人力资本的可流动性。一方面要打通社会人力资本市场与企业内部的通道，通过劳动力市场公开招聘或竞聘的方式来广纳贤才。招聘过程中可以通过人力资本产权的收益性来吸引高素质高技能人才，形成内外部畅通的人才流动机制。另一方面要优化企业内部的流动渠道，通过激励措施来维持现有人力资本。由于人力资本具有自我增值性和成长需求，因此国企必须要配套设计好相关的人才培养方案、职业晋升通道和岗位轮换方案，满足人力资本所有者的流动需要和自我增值需求。同时，要规范约束人力资本的流动。通过制度安排来保护国企与人才双方的合法权益，防范其中一方违反契约精神或采取不正当行为。 3 结语 在新时代下，新经济激发新动能，人力资本在其中发挥着举足轻重的作用。国企混改重组实质上是不同利益集团人力资本的“大洗牌”。新阶段的国企改革亟需找到长期以来阻碍国企发展的问题根源，并进行针对性的改进，尤其要创新人力资本运营，充分发挥人力资本的价值，才能有效提升国企整体竞争力，从而更好地建设美丽中国！ 参考文献： 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