| 标题 | 基于因子分析法的海口市高校教师满意度研究 |
| 范文 | 刘博 摘要：本文采用问卷调查法调查海口市高校教师对于激励因子的满意度，基于因子分析法，提取海口市高校教师的激励主因子，为制定合理的激励策略提供理论依据。研究结果表明：①激励策略应依据教师的特性人性化制定；②影响海口市高校教师激励的主要因子为物质需求、个人需求、精神需求、基本保障及工作条件；③海口市高校教师的激励因子中物质需求所占比重较大；④高校教师自我实现意识较强，自我期望较高，个人需求因子的激励作用较大。 Abstract： This paper uses a questionnaire survey to investigate the satisfaction to motivation factors of university teachers in Haikou city. Based on the factor analysis method， this paper extracts the main motivational factors of university teachers in Haikou， and provides a theoretical basis for the development of reasonable incentive strategies. The research results show that： ①The motivation strategy should be formulated based on the characteristics of the teacher； ②The main factors influencing university teachers in Haikou are material needs， individual needs， spiritual needs， basic guarantees and working conditions； ③The proportion of material needs in the motivation factors is relatively large； ④university teachers have stronger self-realization awareness， higher self-expectations， and individual demand factors have a greater incentive effect. 关键词：高校教师；工作满意度；因子分析；实证研究 Key words： college teachers；job satisfaction；factor analysis；empirical research 中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）21-0161-03 1 研究背景及目的 高等学校的教师是为我国培养人才和输送人才的主力军，高校教师的工作满意度影响着人才质量，如何提高高校教师的积极性，建立合理的激励制度是社会共同关注的热点话题之一。本文通过对海口市高校教师开展问卷调查和实证研究，分析了海口高校教师的工作的满意度基本现状和特点；采用因子分析的分析方法，对教师激励因素进行因子提取，研究公共因子与教师激励的关系，并依据公共因子给出合理的建议及改进措施。 2 问卷基本概述 2.1 调查样卷的设计 本文结合国内外相关问卷，采用开放式调查问卷的方法，对海南医学院35名教师采取随机抽样的方法进行问卷预调查，剔除无效问卷，得到有效问卷30份，有效问卷率为85.7%.对预调查问卷进行信度和效度分析，剔除相关性较强的因子，得到17个问卷变量。 2.2 问卷设计说明 依据预调查问卷整理的结果设计问卷，主要分为两个部分。第一部分：参与调查者的基本资料，主要包括性别、年龄、学历、专业、职称、年薪、是否兼任行政职务、是否专职教师八个方面；第二部分：现有激励制度的满意度评价，本文采用五点计分的方法，要求被调查者对现有激励因子的感知是否满意。5分最高，代表很满意，满意、一般、不满意、很不满意依次用4、3、2、1表示。 2.3 数据的获取 本次的调查对象来自海口市本专科院校的300位高校教师，其中本科院校两所（海南大学、海南医学院），专科院校两所（海南职业科技学院、海南职业政法学院），实际回收问卷280份，回收率为93.3%。进行数据清理后，得到有效问卷261份，有效率为87%。考虑到旨在改进教师激励策略，本文主要采用因子分析方法，探析海口市高校教师的主要激励因子，依据提取的公共因子提出有益于海口市高校教师激励的合理建议。 3 结果分析 3.1 海口市高校教师人口学特征 本次调查的海口市高校教师的人口学特征见表1。 3.2 海口市高校教师满意度概述 对问卷的激励因子的满意度进行描述性统计分析。由分析结果可知，目前海口市高校教师17个因子满意度大部分达到满意（总体满意度为3.6），相较河北省而言（总体满意度为2.9167）[1]，海口市高校教师满意度较高。对于个别激励因子如学校的学术氛围、学校的工作条件、参与决策管理等满意度只达到一般（中位数均为3）。说明海口市教师激励策略有待改进。 3.3 满意度因子分析 3.3.1 KMO及Bartletts检验 如表2所示，KMO值达到0.894表明各变量间的共同因素很多，十分适合进行因子分析；其次，Bartletts球形度檢验值为1319.430，自由度为136，P<0.001达到显著，也说明各变量间具有共同因素存在，适合进行因子分析。 3.3.2 选取主因子 依据《海口市高校教师激励制度满意度调查问卷》各项激励因子满意度的得分结果，对17个变量进行因子分析，得到了特征值，贡献率等数据。以特征值大于0.8为原则提取5个主因子，累计贡献率达到60.718%，由于后面的特征值过小，累计贡献率不大，对于提取主因子意义不大，因此我们认为，取5个因子已经可以基本反映17个观测变量的基本信息。 3.3.3 主因子的选取及命名 根据因子分析理论，对17个变量进行分类。为了尽可能地让因子两极化，本文采用了极大正交旋转矩阵对各因子进行转化，选择因子荷载大于0.4的归为一类，将17个因子分为5类（见表5）。然后依据各类中因子的共同特征对主因子进行命名，得出海口市高校教师激励的主因子。 因子1在该因子轴上荷载量较大的变量是学校为子女提供的入托入学条件、学校提供的住房条件、学校的校园环境、学校提供的薪水水平、聘任和晋升、学校学术氛围，这些变量主要反映了高校教师在物质上的需求，所以命名因子1为物质需求；因子2在该因子轴上荷载量较大的变量是领导关怀、学习进修机会、发挥自己能力、教师职称评聘、个人能力提升、参与决策管理、教师考核评价工作，这些变量主要反映了高校教师的个人主观的需要，所以把因子2命名为个人需求；因子3在该因子轴上荷载量较大的变量是学生尊重、同事人际关系，这些变量反映了高校教师人际关系的需求，所以将因子3命名为精神需求；因子4在该因子轴上荷载量较大的变量是学校提供的医疗、养老等社会保险，主要反映了高校教师对基本保障的需求，所以将因子4命名为基本保障；因子5在该因子轴上荷载量较大的变量是学校工作条件，反映教师对于工作条件的需求，所以将因子5命名为工作条件。因此影响海口市高校教师激励的因子有物质需求、个人需求、精神需求、基本保障及工作条件，其贡献率分别为33.655%、9.267%、6.938%、6.064%和4.794%。 4 基本背景资料与高校教师激励因子的研究 为了研究性别、年龄、学历、专业、职称、是否兼任行政职务等变量的不同是否对5个主激励因子产生差异性，本文采用方差分析方法进行研究。结果显示，海口市高校教师激励因子在性别、年龄、学历、专业、职称等基本无显著差异。下面选取最具有代表性的因素：是否兼任行政职务，作为研究对象，用单因素方差分析的方法来比较兼任行政职务与未兼任行政职务的教师物质需求、精神需求、个人需求、基本保障、学校工作条件五个因子上的差异性，结果如表6。 从表6可以看出，除基本保障及精神需求外，差异性检验值P值均小于0.05，说明兼任行政职务与否的教师在激励影响因素上存在显著性差异。 5 结论及建议 5.1 结论 ①激励策略应依据教师的特性人性化制定。研究结果显示，不同的年龄，专业、学历、职称等对与激励因子的反应情况不同，如青年教师更需要物质上的激励，而年长的教师更需要的是精神上的激励。②影响海口市高校教师激励的主要因子为物质需求、个人需求、精神需求、基本保障及工作条件。③海口市高校教师的激励因子中物质需求所占比重较大。由上述研究结果显示，物质需求的贡献率达到33.655%，说明海口市高校教师的主要需求为物质需求，在制定激励策略时应以物质激励为主。如住房条件，薪资水平，晋升和聘任机会等。④高校教师自我实现意识较强，自我期望较高，个人需求因子的激励作用较大。研究结果显示，高校教师个人需求较高，如对学习进修、个人能力的提升的需求，各高校在制定策略时应充分考虑高校教师的个人需求。 5.2 建议 根据研究的目的及结果，提出如下建议，希望对高校的教师行政管理工作有所启发。 ①建立合理的薪酬体系，提高高校教师的工作满意感。薪酬激励属物质激励，是满足高校教师基本生活的保障。②学校应加强对教师的物质及精神关怀。研究结果显示，学校为教师子女提供入学条件的满意度接近3，即高校教师对为子女提高入学条件的满意度为一般。高校的管理应以人为本，加强对教师的基本关怀。③完善学习、进修机制，全面提高高校教师能力。本文研究结果显示，高校教师的个人能力提升及个人能力发挥的满意度普遍不高。激励时应充分创造有利条件如：脱产进修、进行在职培训以及访学、出国进修等，以多种多样的培训形式来满足高校教师的发展需要。④各高校应为教师提供更多的机会参与决策。本文研究显示，高校教师对于参与决策管理的满意度普遍不高，并且兼任行政职务的高校教师的满意度高于未兼任行政职务教师。⑤学校需创造良好的学术氛围及良好的工作条件。本文研究表明，高校教师对与工作学校的学术氛围及良好工作条件的满意度为一般。 简而言之，强大的师资队伍是高校发展的根本，也是为社会培养和输送人才的基石。因此，高校的管理应坚持以人为本，充分了解高校教师的需求以及发现目前激励策略的不足，以激励为引导，充分调动高校教师的工作积极性，以及提高高校教师的素养，实现学校与个人共同协调发展。 参考文献： [1]蒲晓宁.河北省高校教师工作满意度研究[D].河北工业大学，2006. [2]符建华，樊晋利.因子分析方法在顾客满意度测评中的应用[J].北方经贸，2008（10）：65-66. [3]杜智敏，樊文强.SPSS在社会调查中的应用[M].北京：電子工业出版社，2015：419-430. [4]MURPHY K. J. 15 Adam Smolinski，Magdalena Pichlak.Innovation in Polish industry： The cluster concept appliedto clean coal technologies in Silesia [J]. Technology inSociety，2009，31（4）： 356-364. |
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