| 标题 | 浅谈国企的去行政化制度改革 |
| 范文 | 摘要：健全公司法人治理结构进程。推行国企领导人制度去行政化改革，准确把握其实践要求，调整增量改革与存量改革的关系，建立与社会主义市场体制和现代企业制度相适应用人机制，对于激发国企活力至关重要，下文将对国企经营管理模式中的去行政化進行简要分析并提出改善意见。 关键词：国企;行政化;去行政化 一、行政化的弊端 国企去行政化，就是政企分开，取消国企及其负责人的行政级别，逐步将行政提名制改为合理增加市场化选聘比例，监管部门由管国企改为管国资。 “行政订制”下的国企，既受上级单位权力的制约，又由国家提供最终保证，企业自主权无法落实。官员则缺乏企业家的冒险和创新精神，普遍趋于保守。国企领导人大都安于现状，缺乏市场开拓精神。国企内部鲜有依照岗位、级别、职务、身份、绩效、用工的形式来决定员工的薪资报酬与福利待遇分配的，这样很难充分调动员工的工作积极性，也难发挥员工的敬业精神。 二、去行政化改革艰难的缘由 1.历史和观念原因 国企最早是通过赎买和改造而来，后来由政府机构演变而成，国企得行政化管理已经被长期而广泛的接受和认可。虽然国企的去行政化日渐成为趋势，但长期的行政化所带来的政策和竞争的优势，以及尤其所导致的国企领导层人员身份、权力和地位的丧失，使得国企及其领导层对去行政化改革缺乏动力和决心，导致国企的去行政化改革停滞不前。 2. 国企行政化的阻挠 国企去行政化一定将带来国企管理者利益的减小或丧失，因此会受到这些人的阻挠或抵抗。国企去行政化意味着这种轻松获取履历和资历的方式消失，这就增加了职业生涯的风险性，因此他们会消极对待国企的去行政化改革。 三、去行政化的关键步骤 1.要坚持党管干部与市场化选聘相结合的形式 在发展社会主义市场经济条件下，国企的使命关乎经济稳定和社会责任，是党执政兴国的重要物质基础。国企的功能定位决定国企领导人要有出色的经营才能和较高的政治觉悟。如何掌握好选人用人，如何将德才兼备的优秀人才选拔到国企领导岗位上来，这些都决定着市场化改革的成败。 我国国企领导人实际上是由各级党委组织部门考察的，推行去行政化改革，需要更好地发挥党组织的政治优势和监督作用。如今，行政化的国企领导人制度已经不能适应国企的改革和发展需要。想要提高党管干部的科学化水平，同时增强国企领导人资源配置的活力就势必要改进工作的方式和机制，寻求坚持党管干部原则与市场化选聘相结合的具体实现形式。 2.要准确把握去行政化的实践要求 一是管理模式的去行政化，需要建立与现代企业制度相适应的市场化选人用人机制;二是选任主体的去行政化，坚持区分政府的社会经济管理职能与国有资产所有者职能，强化政府主管部门的所有权职能，发挥其作为出资人代表在国企领导人管理方面的作用。 3.要处理好增量改革和存量改革的关系 现今的国企现代企业制度和公司治理结构都有待完善。要理清国企经营中的党政关系、政企关系和政资关系还需要一段时间。因此，去行政化改革不可能短期实现，需要不断推进。改革实践表明，“双轨制”能够减少改革操作成本，但会产生新旧体制的摩擦成本。去行政化改革现实的难题在于如何统筹好两类群体的利益关系。 四、去行政化的根本目标 在全面深化国企改革的新时期，想要提高国企竞争力，完善的现代企业制度，促进持续健康发展，就需要建立充满新生命力的国企领导人制度，就需要去行政化改革。去行政化改革的基本目标，就是建立与社会主义市场体制与现代企业制度要求相适应，与国企功能定位相匹配，权责明确，人员能进能出，高管能上能下，收入能增能减的选人用人新机制。 1.建立竞聘上岗机制 一是要转变国企领导人选择主体，充分发挥国企董事会的专业优势和信息优势作用;二是加强国企领导人身份管理和国企董事会能力建设，推行国企高管任期契约化管理。对于竞争性国企，经营管理者应明确职业经理人的身份，通过董事会的市场化选聘，政府主管部门或国有产权代表参加股东会，依法参与董事会和监事会成员的提名和选任工作。党组织重在企业领导人提名拟定和政治审查等阶段发挥好政治监督作用。对于公益性国企，国企主要领导人继续保留行政委任制，由上级主管部门直接管理。对于企业副职等非关键性领导岗位，可以充分利用内部竞聘上岗、社会公开招聘和人才市场选聘等多种形式的市场化配置，适当放宽选人渠道。对于功能性国企中以完成战略任务或政府重大专项任务为经营目标的，其企业领导人身份管理可以在身份明晰的基础上因企制宜，并主要由企业董事会负责竞争性选聘。 2.建立科学的考评机制 国企市场化用人的关键步骤和实践基础是建立科学合理的业绩考核评价体系。 在国企领导人的业绩考核时，要坚持科学发展，要全面贯彻德才兼备、注重实绩、群众公认和出资人认可的原则，突出创新绩效和长期价值导向，坚持结合年度考核和任期考核、财务目标考核和非财务目标考核、客观业绩评价与主观业绩评价，依据国企的类型和岗位职责的不同要求，要有其侧重和综合评价。 竞争性国企的管理层业绩考核由其董事会负责，其中对经营绩效、国有资本保值增值和战略业绩的考核评价是重点。依据《公司法》和公司章程，政府主管部门或其授权的国有资本经营公司应履行对企业董事会所有权的监督职能，业绩考核的主要标准是对董事会重大问题提出意见。对于公益性国企，应由党政主管部门负责考核其主要领导人，其中，能否实现公共政策性目标、企业整体经营发展和履行公共服务功能是否完成，都是重要的考核内容。企业董事会负责考核企业副职等非关键性领导人员的在岗表现和履职能力。参照竞争性国企考核模式，功能性企业主要考察其完成重大任务专项等功能的完成情况。 3.完善长效的激励机制 国企领导人激励约束机制改革的主要任务，关键是改变国企领导人奖惩实践中长期存在的激励不足、约束不足等问题。竞争性国企，要强化企业董事会的薪酬分配权，建立与经营业绩充分挂钩、基于长期价值导向且风险可控的企业领导人市场化激励机制。要通过提高股权激励等中长期激励形式占比，建立延期支付和追索扣回制度，实现企业领导人收入能增能减，形成企业内部更为合理的分配激励关系。公益性国企，要强化政府薪酬管理和薪酬监管职能，通过工资制度立法，确立国企领导人薪酬决定的程序和标准，合理确定与严格规范企业领导人薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费，并积极探索行政晋升与薪酬激励互为补充的激励模式。功能性国企的董事会则要因企制宜，結合企业产权结构、发展阶段和竞争程度等情况，建立各种或以创新为主导的项目收益提成或专项激励基金计划。竞争性国企业要充分发挥企业监事会、党委会、职工代表大会和工会的监督制约作用，认真落实对企业领导人重大决策失误的责任追究。公益性国企要充分发挥上级主管部门的监管作用，重点加强对企业一把手的经济责任审计和经营投资责任追究。功能性国企可依照竞争性国企的监督制约模式，突出政府主管部门的监督职责。 4.建立有序的淘汰机制 现代企业制度中企业领导人退出机制的基本要求应是能上能下、能进能出。国企的去行政化改革的重点在于建立优胜劣汰和可流动性的国企领导人淘汰机制这也是对出资者负责的责任之一。竞争性国企要进一步落实企业董事会对经营班子的解聘权，强化其对经营管理人员的淘汰管理，其领导人的聘用机制应依据实绩。公益性国企由上级主管部门根据任期考核结果来决定其企业主要领导人的淘汰机制，由董事会根据企业副职的在岗表现行使解聘权。功能性国企可以参照竞争性国企领导人的淘汰机制，在兼顾人员类别的基础上强化企业董事会的解聘权。 综上，从历史的坐标来考察国企改革的成果，重要的是反垄断与去行政化，建立职业化和规范化的经理人制度是国企改革的方向。因此，建立符合我国国企发展的管理体系至关重要。转型 期间国企领导人制度的行政化，在实践中的弊端日趋明显，已然阻碍了完善国企现代企业制度、健全公司法人治理结构进程。推行国企领导人制度去行政化改革，准确把握其实践要求，处理好增量改革与存量改革的关系，逐渐建立与社会主义市场体制和现代企业制度相适应，权责明确，能进能出，能上能下，收入能增能减的选人用人新机制，增强国企人才资源配置的生机和活力，具有重要的实践指导意义。 参考文献 [1]黄再胜.转型期国企经营者的身份博弈与经济后果[J].当代经济科学，2011，（6）：103-108. [2]蔡恩泽.《去行政化：国企改革新期待》攻坚STORM FORTIFICATION—中外企业文化，2014.01. [3]陈志明.《力促国企去行政化改革》，前沿—经营与管理，2014年第9期. [4]郑志刚，等.国企高管的政治晋升与形象工程———基于 N 省 A 公司的案例研究[J].管理世界，2012，（10）：146-156. [5]黄群慧.控制权作为企业家的激励约束因素：理论分析及现实解释意义[J].经济研究，2000，（1）：41-47. 作者简介： 陆洋（1983- ），女，天津人，天津财经大学在职研究生在读，主要研究方向是企业管理。 |
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