| 标题 | 新经济时期国有企业人力资源管理创新性问题研究 |
| 范文 | 要玥 随着经济全球化的不断发展，新经济时期逐渐到来。信息技术革命和制度创新使经济模式发生了改变，市场环境也随之发生了改变，这对企业的发展产生了极大的影响。国有企业作为坚持中国特色社会主义经济制度最基本、最基础的元素和单位，势必要结合经济发展形势进行合理的国有企业改革。改革任务包括三点：第一，要从体制机制入手，充分发挥好国有企业主力军的作用;第二，要深化供给侧结构性改革，持续增强国有企业发展动力;第三，要从空间布局着力，不断拓展国有企业的发展空间和实力。这也是对国有企业整体改革的要求。人力资源管理作为国有企业经营管理的重要组成部分，继续沿用旧的管理模式，是不可取的。只有勇于创新，国有企业才能不被时代所淘汰，才能随着经济社会的发展而持续发展。 一、新经济时期国有企业人力资源管理的现状和不足之处 （一）人事管理模式比较传统 现如今，虽然新经济时期已经到来，但国有企业人事管理模式還是沿用老模式。随着时代的变迁，国有企业不断发展，已经成为行业中的龙头企业。国有企业从小企业到大企业的路途还算顺利，但是到了如今的龙头企业再想发展简直难上加难，国有企业的发展陷入了瓶颈期，而造成发展滞后的关键原因在于改革的不彻底。国有企业不断改革，但是却赶不上企业发展的脚步，导致国有企业发展动力不足。人力资源是企业发展的内在源泉，如果管理模式落后，就会影响国有企业员工的工作积极性。员工没有了积极性，就没有了动力，就会导致国有企业的发展陷入停滞。 （二）对人力资源认识不够 我国国有企业人力资源管理的不足，问题在于没有充分认识到人力资源管理的重要性，从而限制了人力资源管理模式的创新。国有企业对每位员工的优势和劣势并不能全面认识，这样在分配工作任务时就不能合理地扬长避短，导致员工的优势无法充分发挥出来，而员工的劣势会对工作产生很大的副作用。唯有每位员工都将全部优势发挥出来，才能汇聚起强大的发展动力，促进国有企业更快发展。 （三）人力资源管理制度不完善 当前，国有企业在人力资源管理制度建设方面还存在一些不够完善之处。其管理方式较为单一化，产权和职权都比较模糊。单纯依据一项工作去评价一个员工，非常片面，无法对员工进行全面的认识。这种管理制度既不客观，也不全面，还会对员工的工作积极性产生很大影响。国有企业在员工考核方面的形式也比较单一，奖惩机制不够精准，从而影响员工的工作积极性和工作效率。在这样的情形之下，需要进一步完善国有企业的管理制度，为激发员工的主动性和积极性创造更加优越的环境。 （四）管理人才缺乏 缺乏人力资源管理人才也是国有企业人力资源管理的一大弊端。因为管理人才匮乏，工作决策不准确、不及时，就会导致国有企业工作质量难以提高。目前，国有企业越来越重视技术人才。当然，笔者在此不是要否定技术带给国有企业翻天覆地的变化，只是企业整体团队应该具备各类人才，既不能忽视管理人才的存在，也要重视企业员工综合素养的提高。如果管理人员对每个岗位的具体工作内容和技术要点不了解，就无法指导和评价员工的工作内容，从而无法保证工作质量，也大大降低了工作效率。所以，国有企业人力资源管理创新性改革要培养具有管理能力、懂得技术要领的人才。企业领导要具有竞争意识，而竞争最终是人才竞争。因此，国有企业要重视人才，要加强人才管理，提高人才招聘的精准度，这样才能促进国有企业的发展更上一层楼。 二、新经济时期国有企业人力资源管理创新性策略 （一）树立以人为本的管理理念 新经济时期，面对新的发展机遇和挑战，国有企业人力资源管理要时刻做到以人为本，从员工的角度出发，调动、激发员工的主动性和积极性。树立以人为本的人力资源管理观念要做到以下几点。第一，要关注员工需求，尊重他们的发展，任何时候、任何情况都要把员工的需求放在首位。国有企业要鼓励员工为企业的发展建言献策，仔细聆听他们提出的建议和对策，这样做会提高员工的工作积极性。第二，国有企业在进行招聘的时候，不仅要测试应聘者的职业素质，还要测试其心理素质，并根据测试的结果安排员工的工作岗位。这样才能做到人尽其职，才能使员工在自己的岗位上发挥优势，使员工的内动力全部爆发出来，最大限度地促进企业发展。 （二）培养管理人才 积极培养人力资源方面的管理人才。国有企业要实现人力资源管理创新，必须重视管理人才的培养。管理人员不仅要具备人文精神、高尚品质和科学素养，还要具备多方面的知识，如人力资源、经济、法律等知识。只有管理人才具备多种知识和多种素质，才能在管理过程中做出英明的决策，才能高效管理企业。企业在招聘人员的时候，可提出以下要求。第一，具备多种知识，如管理知识、心理学知识、人力资源知识等;第二，不仅要掌握定性分析法，还要掌握定量分析法;第三，具备良好的语言表达能力、人际沟通能力和协调组织能力;第四，熟知人力资源管理相关法律、法规;第五，掌握信息知识检索方法，具备一定的实践经验。只有在招聘过程中限定招聘条件、提高招聘标准，才能招聘到更加优秀的员工。在日常运营中，国有企业要定期对员工进行培训，不断提高员工的专业素养和综合素养。 （三）规范绩效评估制度 绩效评估是国有企业对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作完成情况并给予其一定的奖励。绩效评估直接关系到员工的绩效取得和工作职位，与员工工作积极性和工作效率密切相关。国有企业要建立多样性评价体系，包括部门内部评价以及服务对象外部评价，这样可以保证评价的公平性、全面性，推动部门工作高效运行。除物质满足之外，非物质满足也是激发员工工作积极性的主要因素。因此，国有企业还要完善员工晋升通道，深化整治选人用人不正之风，拓展员工进一步提升的空间，通过竞争上岗和职位任期制使员工晋升更加合法、公开、公平，坚决禁止跑官要官、说情打招呼，营造良好的选人用人环境。 （四）引入竞争机制 目前，国有企业的终身雇佣制虽然确保了部门工作的连续性和稳定性，但是由于没有危机感，员工缺乏工作责任感和主动性，工作一潭死水。只有引入竞争机制，让能者上、庸者下，才能够激发员工的工作潜能。竞争机制既包括正面激励，比如奖励、表扬、升职，也包括威胁激励，比如罚款、批评、降职、失业等。威胁激励能够带领员工走出舒适圈，产生工作压力，激发工作热情，提高工作效率。国有企业要打破原先的用人体制，引入竞争机制，实现有效竞争，促进国有企业的更快发展。 （五）建立科学的薪酬体系 工资收入的高低直接关系到员工的归属感、安全感和自豪感。对于国有企业员工来说，物质的满足必须通过合理的工资、奖金和福利来实现。因此，国有企业要建立科学的薪酬体系，打破“大锅饭”平均主義，多劳多得、少劳少得，适当拉开员工收入差距，激发员工内生动力，提高国有企业员工的工作效率。这样更有利于企业发展，使国有企业在市场竞争中占据更大优势。 三、结语 国有企业的发展离不开人才的推动。现如今，市场的竞争就是人才的竞争。国有企业的发展离不开人力资源管理的创新性发展，而人力资源管理的创新性发展无时无刻都需要人才创新。新经济时期，人力资源是国有企业最重要的资源之一，它集资本与财富为一体，是保证国有企业与其他企业竞争的关键一环。因此，国有企业领导者要重视人力资源管理部门，结合当前国有企业的现状和人力资源管理模式的不足进行有效的改革，同时可借鉴其他企业的改革措施，对本企业的人力资源管理工作进行创新性改革。改革内容包括工作内容的创新、制度的创新和管理机制的创新等，确保为企业提供所需要的人才，保证企业的长久发展。 希望在不久的将来，笔者所研究的新经济时期人力资源管理创新能够对国有企业的发展提供一定的帮助，为国内经济发展尽一份力量。 参考文献： [1]方刚.新经济时代的国有企业人力资源管理探索[J].现代国企研究，2019（12）：458. [2]刘学.新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析[J].中国管理信息化，2020（19）：110-111. [3]韩宇.新形势下国有企业加强人力资源管理创新的途径分析[J].全国流通经济，2019（20）：68-70. [4]卢典燕.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势[J].全国流通经济，2019（20）：78-79. （作者单位 中国四联仪器仪表集团有限公司） |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。