| 标题 | 高职院校人事管理机制浅谈 |
| 范文 | 李凤菲 李旭斌 摘 要 高职院校的人事管理工作是一把双刃剑，其工作的有效开展对于高职院校的发展具有促进作用，相反，将会阻碍高职院校各项工作的顺利开展。本文立足于高职院校人事管理机制现状，针对高职院校的人事管理问题，以及所肩负的职责，提出人事法制化和以人为本的人事管理机制策略，希望对于高职院校的人事管理改革具有一定启示意义。 关键词 职责 问题 人事 法制化 以人为本 作者简介：李凤菲，天津广播影视职业学院，研究方向：人事管理；李旭斌，天津科技大学经济与管理学院技术经济及管理专业硕士研究生。 中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.07.244 作为高等教育的重要组成部分，高职院校既面临着机遇也面临着挑战。如何面对激烈的院校之间的竞争，甚至是教育资源的不平衡现状，立足于自身发展，寻求高职院校的可持续发展，寻求高职院校的内生动力，其中人事管理机制的改革，以制度的改革创新推动高职院校的教职工，提高办学质量和效益，促进高职院校的可持续发展。 一、高职院校人事管理的職责 高职院校的发展，离不开教职员工的共同努力，如何调动教职员工以主人翁的姿态，肩负起学校发展的责任和积极性需要科学合理的人事管理机制。具体而言，高职院校的人事管理肩负着以下几方面的职责： （一）建立和优化一支科学的教职员工队伍 这一队伍涵盖多种人才资源，高职院校人员类别的多种多样的，一致科学的教职员工队伍是学校工作顺利而高效开展的人力保障。其中既有承担着教育教学任务的一线科研教师，还包括辅助教学的相关教辅人员，包括学校日常运行的行政人员，还包括广大的后勤保障人员。高职院校的人员构成复杂，岗位品种繁多，如何优化各种人力资源，各司其事，建立一支合理的教职员工队伍是高职院校人事管理工作的重要任务。 （二）充分激发教职员工积极性 科学合理的人员构成是基础，如何能够激发各种人员类型的积极性是高职院校人事管理的关键。高职院校的人员构成是复杂的，让各类人员各尽所长，在适合的岗位上，发挥出自己能力，是激发教职员工的积极性需要做的首要工作。由于人员的工作类型、学历等方面比较复杂，人事管理工作需要调动各类人员的积极性，对于相关人事管理制度的制定需要针对各类型人员的不同，在考核评价方面需要制定科学合理的人事考核评价制度，同时需要完善的激励政策，从而最大程度的调动教职员工的积极性，促进高职院校的科学发展。 （三）高效人事管理制度应促进各类人员的可持续发展 高职院校的可持续发展，需要教职员工的不断发展。高职院校在人事管理制度方面，应制定相关政策和机制，一方面，高职院校可以通过对于各类人员的教育和培训促进教职员工的不断发展；另一方面，也应在管理制度方面，最大程度的激发各类工作人员自发不断提高自身素质的管理机制。总之，通过各种人事管理措施，让高职院校教职员工在不断自我发展中实现高职院校的可持续发展。 二、高职院校人事管理的问题 高职院校的人事管理工作是复杂的，在学校的人事管理机制方面也存在着一些问题。 （一）高职院校管理机制的落后背后体现的管理理念的落后 一些高职院校的人事管理中依旧存在着传统的领导负责制的人事管理机制。高职院校的行政领导不是依靠管理制度，而是依靠传统的经验和自身的工作经历进行人事管理，这种经验式的管理模式是与现代的高职院校管理实际不相适应的，制约着高职院校的人事管理制度的发展，这一管理制度造成很多管理部门形同虚设，只是上传下达的角色，丧失了自身的管理职能。这一人事管理模式存在很多弊端，以人管人的管理制度，其最大的弊端之一就是学校的决策缺乏科学性和制度性，造成学校的决策往往是凭借学校领导的经验和能力做出的决策，这就很容易造成教职员工对于学校相关政策制度的不认可，影响到具体政策的实施。 （二）奖励措施单一，管理制度单一 如何调动教职工的工作积极性，是高职院校人事管理工作的重要使命，在具体的高职院校的人事管理机制中，针对于调动教职员工的工作积极性，很多高职院校是以奖金的多少作为主要措施的。但是，这一举措在实际工作中对于调动教职员工的工作积极性方面，并没有真正的起到预期的良好效果。教师这一职业尤其特殊性，其对待职业生涯也有着知识阶层独有的价值观。如果只是对于教师进行经济利益的衡量，这势必会造成教师对于职业认同感的缺失。就目前的考核奖励机制而言，对于教职员工，尤其是一线科研教师其工资水平与工作业绩的直接挂钩，存在两方面的问题，一方面对于工作业绩的考核无法采用完全的量化标准，但是在实际的考核评价中建立在缺乏科学的考核标准的量化考核制度依旧是现阶段高职院校考核的主要手段。另一方面，考核评价机制中，平均主义的思想制约着考核机制的发展。在实际的工作中，平均分的考核机制在实际的人事管理中有利于缓和人事矛盾，有助于息事宁人，造成教职员工工作积极性的降低，造成竞争力的降低，这从短期而言有利于学校兼顾各类型的人员管理，看似相对公平，但是这种管理制度从长远而言，会造成高职院校的整体竞争力的下降，缺乏竞争压力。 （三）缺乏人力资源可持续性建设 对于人力资源往往只注重如何有效的使用，和缺乏人力资源的可持续使用思考。现阶段的很多高职院校在人事管理模式都是立足于如何用人，而忽视了对于教职员工的可持续发展。注重教职人员的短期效用，但是对于教职员工的后期培养方面，往往缺乏制度保障，甚至很多高职院校并不鼓励教职人员的进一步发展，局限于对于眼前工作所造成的影响，而忽视教职人员的长远发展，而且在人事管理制度方面并没有相关的制度措施以促进教职员工的后期培养。这将制约学校师资力量的提高。 三、高职院校人事管理机制的改革 （一）人事法制化的人事管理机制 依法治校是党和国家针对于如何更加有效的推进教育事业的发展所提出的改革方针，在2012年教育部颁布《教育部关于大力加强依法治校工作的通知》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》以及《全面提高推进依法治校实施纲要》，这一文件精神明确要求各地区和各级学校扎实推进和落实依法治校工作。作为高职院校，人事管理机制法治化是推进高职院校法制化的重要工作，也是增强高职院校人事管理机制改革的重要方面。 首先，高职院校的人事管理工作应做到有法可依，有法必依，违法必究的原则，扎实推进以法管人，以制度约束人，摆脱人管人，领导管人所带来的人情化的不公正的人事管理弊端。在遵循国家有关法律法规的前提下，建立和完善高职院校的人事管理制度。随着我国高等教育改革工作的开展，高职院校的人事管理工作的开展，国家于2014年7月1日颁布《事业单位人事管理条例》，对于高职院校的人事管理工作提供了相关的法律依据，这一《条例》对于事业单位的人事管理的原則，相关岗位的设置，教职员工的聘任以及劳动合同制度，评价考核机制，教职员工的权利和义务，以及发生的人事争议处理等具体的方面都做出了相关的要求。 其次，在遵循《事业单位人事管理条例》的基础上，高职院校在制定人事管理制度时应遵循该条例的相关规定，遵循《条例》所规定各项人事工作的基本原则。同时，高职院校应注重结合自身院校的实际情况，在公平、公正的原则下，制定各院校的详细的人事管理制度。任何制定出高效、公平、公正的人事管理制度，应做到民族决策，在遵循相关法律法规的前提下，认真听取广大教职工的意见和建议，认真听取和采纳。 最后，高职院校人事管理机制的人事法制化工作的有效开展需要建立健全相关的制约和监督机制。如何保证高职院校的人事管理在法治下，不变形、不变质，让高职院校的人事管理工作在公开透明的环境下运行。高职院校的人事管理工作要做到信息化、公开化、透明化，公开各项人事管理制度，对于涉及教职人员重大利益关切的事项要及时公布，并作出详细解释。对于产生的人事争议处理，一定是在遵循相关的法律法规基础上，做到有法必依，同时采取合法途径依法解决。同时，要对于人事管理工作加强群众的监督，扩宽民意反映和监督渠道，明确责任分工，杜绝以权谋私，以制度和法律约束人，让一切人事管理工作在法律和制度的约束下，公平公正的开展，扎实推进高职院校的人事法制化建设。 （二）以人为本的人事管理机制 以人为本的人事管理机制是高职院校人事管理工作的思想基础，是贯彻以德治校理念的具体实践。科学严谨、公平法治的人事管理机制其内核是建立在以人为本的管理理念之上的。法治化的人事管理制度，具有稳定、公正的特点，但是由于日益复杂的社会关系，法制化的人事管理机制也会出现对于制度的严格遵守所造成的僵化、机械的问题。在面对多样化的人事管理事件，推进高职院校的人事管理工作需要树立以人为本的管理理念。人事管理工作，管理的并不是一个个人事事件，而是事件背后的人，以人为本的管理机制，人在管理者眼中不再是作为工作对象的工具化存在，人成为人事管理的主体，人事管理工作是为了更好的促进人的全面发展而服务的。高职院校的人事管理工作，以人为本，充分认识到教职员工是一种人力资源，要注重对于教职员工资源的合理利用，正如在之前涉及到目前高职院校的人事管理对于教职工缺乏有效可持续发展机制。在以人为本的管理机制下，要注重教职工资源的可持续开发和利用。 人事管理工作，实质上是一种人力资源的管理工作。高职院校的人事管理工作要从传统的人事管理，以事为中心，向人力资源管理，以人为中心的转变。正如马克思所说，人是生产力中最具决定性的力量，在高职院校的发展过程中，教职员工是推进高职院校各项工作开展的重要力量，如何有效的调动这一群体的劳动积极性是至关重要的。以人为本的管理机制，要从分承认教职工的主体地位。无论是在人才的选拔与安置，还是在日常的行政管理中，学校的人事管理机制要充分发挥教职员工的能力，实现教职员工的全面发展。 以人为本的管理机制，是一种对于教职员工的人文关怀。在具体的考核和评价机制中体现在，对于教职员工的考核评价，对于高职院校的岗位复杂性，始终坚持以人为本，不轻视后勤工作人员的贡献，对于一线教职人员的工作既在物质方面予以充分的肯定，也在精神方面为一线教职人员的发展建立公平的激励机制，鼓励教科研人员不但提高自身素质，提高自身技能。对于学校的各项方针政策，充分尊重广大教职员工的权利，听取教职员工的意见和建议。 以人为本的管理机制，注重促进教职员工的全面发展，高职院校的可持续发展离不开广大教职员工的可持续发展。在以人为本的管理机制下，高职院校注重对于教职员工的培训，估计教职员工进修发展，实现高职院校教师人力资源素质的不断提高，提高教职员工的科学文化素质和思想道德素质。 总之，以人为本的管理机制是对于人事法制化关机机制的有效补充，二者相辅相成，共同促进高职院校人事管理工作的有效开展。 参考文献： [1]李申申.试论高职院校人事管理之改革.质量探索.2016（5）. [2]陈晋.现阶段高职教育管理中存在的问题与对策.佳木斯职业学院学报.2015（7）. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。